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導(dǎo)語：績效考核周期也叫作績效考核期限,，是指企業(yè)多長時間對員工進行一次績效考核。基于績效考核的特殊性,，考核周期過短會增加企業(yè)的管理成本,；過長又會降低績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績效的改進,，從而影響績效管理的效果,。因此，在準(zhǔn)備階段,，管理者還應(yīng)當(dāng)確定恰當(dāng)?shù)目冃Э己酥芷凇?/span> 一般來說，績效考核周期可以分為月度考核,、季度考核,、半年度考核和年度考核。另外,，根據(jù)企業(yè)行業(yè)性質(zhì)的不同,，在某些特殊的情況下，還會出現(xiàn)按旬考核,、按周考核和按項目節(jié)點考核的情況,。在確定考核周期時，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況,、不同崗位的特殊性,、考核指標(biāo)的性質(zhì)及考核標(biāo)準(zhǔn)的不同進行綜合考慮，進而做出最合理的選擇,。績效考核周期確定主要有3種方法,，即累積法、等同法,、拆分法,。累積法是把若干個業(yè)績周期累積在一個月或者一個季度進行考核。這種方法適合業(yè)績周期較短的工作崗位,，如銷售崗,、司機崗，完成一筆交易,、出一次車,，只需要花費一天或者幾天就能完成，完成一個業(yè)績就進行一次考核,，顯然不可行,，所以最好將業(yè)績周期累積到自然月度、季度來進行考核,。等同法就是考核周期與業(yè)績周期保持一致,，這種方法適合業(yè)績周期長短適中的崗位。拆分法就是把一個業(yè)績周期拆分為若干個有明確節(jié)點的階段，分段進行績效考核,。這種方法比較適合業(yè)績周期較長,，有相對獨立、可識別,、可衡量、可評價的階段性成果的崗位,，如產(chǎn)品研發(fā)崗,，開發(fā)一個產(chǎn)品，可能需要半年甚至一年的時間,，基本按照概念設(shè)計,、詳細設(shè)計、樣品調(diào)試,、技術(shù)改進,、大批量生產(chǎn)的流程進行，考核周期就可以根據(jù)每個流程的完成情況來分段設(shè)計,。
對銷售類崗位進行績效考核,，考核的指標(biāo)主要是銷售額,、回款率和客戶滿意度等，這些指標(biāo)的收集一般以自然月為單位進行,，考核結(jié)果應(yīng)用的主要方向是發(fā)放績效獎金,，以提升銷售人員的工作熱情。因此,，對銷售人員的考核應(yīng)該以月度結(jié)合年度為主,，當(dāng)月的績效結(jié)果及時應(yīng)用，年終再對一年的績效業(yè)績進行獎懲,。企業(yè)內(nèi)職能部門的崗位職責(zé)設(shè)定是基于對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持,，因此，在對職能崗位進行考核時,，主要考慮崗位的工作任務(wù)及完成任務(wù)的時間,、質(zhì)量、成本3個方面,。由于工作性質(zhì)的特殊性,，職能類崗位的考核指標(biāo)多為定性指標(biāo)，側(cè)重完成工作過程中行為的考核,，因此,，應(yīng)該時時監(jiān)控,，及時記錄,，建議按月度或季度來進行考核,。研發(fā)類崗位的業(yè)績周期比較特殊,，短則幾天,，長則一年甚至幾年,，應(yīng)該根據(jù)項目周期的長短來靈活設(shè)定考核周期,。一般來說,，大型的研發(fā)項目周期較長,，可以在固定的周期節(jié)點對員工交付的研發(fā)成果進行考核,，檢查研發(fā)進度,，然后在整個項目結(jié)束時,，再進行綜合考核。相對而言,，一些周期較短的研發(fā)項目,，則可以使用累積法，按月,、季度對員工的工作情況實施考核,。對生產(chǎn)類崗位進行考核,，也應(yīng)該根據(jù)生產(chǎn)周期靈活調(diào)整,。一般來說，產(chǎn)品的生產(chǎn)周期比較短,，同一批次的產(chǎn)品短則幾天,，多則一周或半個月就可完成，崗位的考核重點在于產(chǎn)品合格率,、成本控制等,，建議采用周考核或月考核的方式，這樣有利于績效行為的鼓勵,。對于生產(chǎn)周期較長的產(chǎn)品,，則應(yīng)適當(dāng)?shù)匮娱L考核周期，按照生產(chǎn)批次或季度來進行考核,。對管理人員進行的績效考核,，其實就是對整個部門或團隊的績效目標(biāo)完成情況和管理狀況進行評估的過程,。這些管理人員負責(zé)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，短時間內(nèi)難以見效,，因此,，高層管理人員的考核周期應(yīng)該為一年，中層管理者可以是半年,。
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