績效管理制度

第一章 總則

第一條：目的

為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系,，健全和完善績效管理工作，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題,，揚長避短,，持續(xù)改進(jìn)提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,，從而促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,，實現(xiàn)員工目標(biāo)與公司目標(biāo)的同步達(dá)成?，F(xiàn)根據(jù)公司目前的實際情況，特制訂本管理制度,。

第二條：宗旨

考察員工的工作績效,。

作為員工獎懲、調(diào)遷,、薪酬,、晉升,、培訓(xùn),、辭退管理的依據(jù),。

了解,、評估員工工作態(tài)度與能力,。

作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考,。

有效促進(jìn)組織與員工不斷提高和改進(jìn)績效。

第二條：范圍

本制度適應(yīng)范圍：公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員不屬于本制度范圍,，其考核根據(jù)公司試用期考核制度執(zhí)行。

第三條：定義

績效：就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果,。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：

1、工作者,，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能,、知識,、適應(yīng)性、人際關(guān)系等,。

2,、工作本身，包括開始工作的目標(biāo),、計劃,、準(zhǔn)備,，工作過程中的程序,、規(guī)定,、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn),、時間等,。

3、工作方法,，包括工具、技巧,、流程,、協(xié)調(diào),、組織等,。

4,、工作環(huán)境,，包括場地、條件、信息等。

5,、管理機制，包括激勵,、檢查,、監(jiān)督等,。

績效管理：是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,，是將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具,。具體包括：

1,、組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責(zé)。

2、員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響。

3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。

4、員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。

5、工作績效如何衡量。

6,、指明影響績效的障礙并排除之。

第四條 績效管理的基本目標(biāo)

1,、貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想,、戰(zhàn)略規(guī)劃,。

2、保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力,。

3,、加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣,，降低內(nèi)耗,，形成合力，打造團隊精神,。4,、幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍,。

5,、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放,、積極參與,、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力,。

第五條：考核原則

1,、基本原則:

1.1客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實為依據(jù),，客觀地反映員工的實際情況,，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；

1.2績效導(dǎo)向性原則：通過有針對性地設(shè)置目標(biāo)和選擇指標(biāo),，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點,；

1.3多維度綜合考評原則：從業(yè)績、能力,、價值觀等多個角度全方位考核評價,；

1.4定量與定性考核相結(jié)合原則：在考核指標(biāo)的設(shè)定上，針對不同的崗位性質(zhì),，既要設(shè)計定量指標(biāo),，也要設(shè)計定性指標(biāo)；

2,、“三公”“四嚴(yán)”原則：

2.1“三公”原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,，人人都能參與平等競爭；公開：考核實行公開監(jiān)督,，人人知曉理解考核辦法,；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確,。

2.2“四嚴(yán)”原則：嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,，使考核工作有據(jù)可依,，有章可循；嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體,、明確,、客觀、合理,；嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué),、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅粐?yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正,，態(tài)度要認(rèn)真,，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

第二章 考核體系

第一條 組織管理

1,、組織構(gòu)成

績效管理委員會,、公司人力資源部、員工的直接上級,、上級主管,、員工本人。

2,、組織職責(zé)

2.1績效管理委員會：領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作,；研究績效管理重大政策和事項，設(shè)計方案和實施控制,；解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定,；臨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項；處理績效管理申訴,。

2.2公司人力資源部：根據(jù)公司績效管理總體要求,，制定本單位的績效管理實施細(xì)則；規(guī)范和開展本單位的員工績效管理工作,，包括年度和月度的績效考核工作,，并將績效結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用及歸檔。

2.3員工的直接上級：與下屬共同協(xié)商討論,，確定考核目標(biāo)和衡量指標(biāo),，與下屬簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責(zé)任人,，對員工年度,、季度、月度工作績效進(jìn)行評價,；通過對下屬工作中的輔導(dǎo),、溝通、監(jiān)督,，提升下屬的工作能力和績效水平,；與直線下級進(jìn)行績效結(jié)果的反饋溝通,，指導(dǎo)并幫助員工改進(jìn)工作,。

2.4員工的上級主管：對員工的直接上級與下級員工設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行審核,；對下級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行審核；對員工的直接上級的績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo),、監(jiān)督,；對下級員工提出的考核結(jié)果的申述提出處理意見

。

2.5員工本人：制定個人年度,、季度,、月度的績效計劃；保證個人績效的執(zhí)行和完成情況,；積極參與績效考核,、面談和所需的改進(jìn)計劃；

第二條 考核類型

1,、績效管理自上而下分為企業(yè)績效,、部門績效、員工績效三個層次,。

1.1企業(yè)績效：績效評價周期為半年或年度,，主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客,、內(nèi)部營運流程,、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。

1.2部門績效：績效評價周期為季度,。

1.3員工績效：績效評價周期為月度 季度 年度,。

2、績效管理根據(jù)考核周期可分為月度考核,、季度考核,、年度考核。

績效考核內(nèi)容

1,、工作業(yè)績,。衡量和評估員工個人業(yè)績目標(biāo)的完成情況。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃的要求,，自上而下地將公司總體目標(biāo)分解到崗位,，結(jié)合崗位職責(zé)而確定的個人年度業(yè)績目標(biāo)，并將業(yè)績目標(biāo)進(jìn)一步分解為季度或月度工作目標(biāo),。

業(yè)績考核包括2個維度：KPI指標(biāo),、任務(wù)指標(biāo)。（以上部分權(quán)重為70%,，參考值,，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）

工作能力,。考察員工能力符合工作崗位要求的程度,，以及根據(jù)組織要求不斷提升和更新相應(yīng)能力的程度,。

能力考核包括2個維度：專業(yè)能力，個人發(fā)展目標(biāo),。對于管理人員,，增加領(lǐng)導(dǎo)能力的考核維度。（此項權(quán)重為10%,，參考值）

員工價值觀,。考察員工與公司價值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)的符合程度,。主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,，包括配合、協(xié)調(diào)性,、主動性,、責(zé)任感等。

價值觀考核包括4個維度：周邊績效（CPI）,、態(tài)度（WAI),、品德、廉潔,。其中品德和廉潔均為否決項（NNI）,。（此項權(quán)重為20%，參考值）,；

第四條 考核對象

1,、所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起30天內(nèi)設(shè)定績效考核表；

2,、如員工因故（病假,、事假、產(chǎn)假,、長休,、待崗等）無法在崗位工作超過30天，其不在崗時間不計入考核周期,；

3,、對于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級記錄該員工到換崗或晉升時為止的業(yè)績表現(xiàn),，但是不給出打分,，與員工績效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上級和員工本人。員工現(xiàn)任直接上級與員工更新目標(biāo),。在當(dāng)月,、當(dāng)季及年終審評時,，員工現(xiàn)任直接上級要考慮員工整月、全季,、整半年及全年的業(yè)績表現(xiàn),；

4、對于離職的員工,，直接上級應(yīng)在其離崗之前完成績效評估,，考核周期截止至其離崗日期?？己似跁r已離職員工不需要再進(jìn)行考核。

第五條 考核主體

考核主體以員工直接上級考核為主,，其它相關(guān)人員參與為輔,。不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體，詳見下表,。

注：對于派駐或借調(diào)人員,，派出單位主管領(lǐng)導(dǎo)和派駐單位主管領(lǐng)導(dǎo)分別對其進(jìn)行考核評價。

第六條

考核指標(biāo)

1,、指標(biāo)類型

1.1定量指標(biāo)：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較,，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。

1.2定性指標(biāo)：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較,，通常是結(jié)果或事實與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)的比較,。

2、指標(biāo)得分計算

2.1定量指標(biāo)得分計算按指標(biāo)定義/公式及評價方法進(jìn)行計算,。

2.2定性指標(biāo)得分計算按照指標(biāo)解釋表中計分方法計算,。

3、結(jié)果計算

3.1考核的計算規(guī)則

3.1.1業(yè)績部分的考核采取KPI指標(biāo)計分方式與任務(wù)分配方式,，進(jìn)行月度,、季度和年度考核，月度和季度考核結(jié)果影響績效工資,，年度考核結(jié)果影響個人升遷,、調(diào)動及年度績效獎金。

3.1.2價值觀部分的考核采取隨時記錄,，隨時考核的方式,，作為雷區(qū)考核項，一旦出現(xiàn)與公司價值觀,、行為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重不符的情況,，立即根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定采取考核扣分或者行政處罰，具體見員工行為規(guī)范,、員工獎懲制度等,。

3.1.3能力部分的考核采取平時記錄,。

4、績效等級評級量表（參見下表）

第三章 考核實施及程序

第一條 考核程序

1,、各級管理者對下屬進(jìn)行評分,，由各部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。由各級管理者對其下屬的工作成績進(jìn)行肯定或提出相應(yīng)的業(yè)績改進(jìn)方向,。

2,、當(dāng)上下級就考核結(jié)果達(dá)成充分共識后，各部門將確定后的考核結(jié)果報人力資源部審批和存檔,，用于結(jié)果兌現(xiàn),，不進(jìn)行對外公布。

3,、主要環(huán)節(jié)

4,、各環(huán)節(jié)的具體要求

4.1績效計劃

4.1.1制定績效計劃及績效目標(biāo)

員工直接上級在公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個人工作目標(biāo)“一致性”的前提下,，根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任或KPI,，將部門目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵策略分解為每個崗位/員工的績效目標(biāo)。員工根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的工作計劃,，并與直接上級溝通一致，作為評判績效的依據(jù),。

4.2績效實施

4.2.1計劃跟進(jìn)與調(diào)整

在計劃執(zhí)行過程中,，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改,，并重新填寫《業(yè)績考核表》,。重大調(diào)整指以下情況:權(quán)重大于30的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過30%,。

4.2.2過程輔導(dǎo)與溝通

直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程,，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期與員工就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通,，幫助員工分析,、解決執(zhí)行中的問題。

4.2.2.1月度,、季度非正式的績效輔導(dǎo)和溝通：

在每個考核評價周期中,，上級都需要對本周期中工作業(yè)績完成情況進(jìn)行回顧?？偨Y(jié)經(jīng)驗,，找出差距，提出改進(jìn)建議和措施,，并在后續(xù)工作中制定行動改進(jìn)計劃,；

4.2.2.2 年度績效輔導(dǎo)和溝通：

通常在半年左右，上級與下屬員工就個人的業(yè)績目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合,、全面的溝通與輔導(dǎo),，并形成書面材料，為下屬員工提出績效改進(jìn)意見和建議,，必要時進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整,。由各部門自行執(zhí)行，人力資源部監(jiān)督,。

4.3績效評估

4.3.1目標(biāo)

4.3.1.1向員工提供他們績效的相關(guān)信息并使他們明確自己的績效狀況,。

4.3.1.2保證嚴(yán)格參照所設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)對績效目標(biāo)的達(dá)成狀況進(jìn)行衡量。

4.3.1.3保證員工通過積極地參與績效管理來對他們的績效承擔(dān)責(zé)任,。

4.3.1.4保證員工理解他們的績效如何同回報和認(rèn)可相連接,。

4.3.2原則

8.3.2.1原則一：數(shù)據(jù)自動采集，為了增加績效評估的客觀性,，并且減少上下級間的分歧,，采用客觀數(shù)據(jù)通過信息系統(tǒng)實現(xiàn)客觀采集，自動生成指標(biāo)得分,。

4.3.2.2原則二：領(lǐng)導(dǎo)點評,，針對部分考核指標(biāo)和評價維護(hù)，采用領(lǐng)導(dǎo)點評的方式進(jìn)行評價,。

4.3.2.3原則三：開誠布公,，績效管理體系要求上下級間就員工的績效進(jìn)行開誠布公地溝通?？冃н_(dá)成過程中進(jìn)行績效點評和輔導(dǎo),，評價后進(jìn)行結(jié)果總結(jié)和反饋。所有的工作都結(jié)合開誠布公的與員工交流,，幫助提升業(yè)績水平,。

第二條 月度考核

1、 公司的全體員工均需進(jìn)行月度考核,。

2,、月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。

3,、 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù),，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。

4,、月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-10日對上月進(jìn)行考核評分,?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理,，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督,，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄,。

5、每月25--30日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的下月考核表格,，正式公布,，并報人力資源部備案。

6,、月度考核詳細(xì)流程見下圖所示,。

月度考核流程圖

第三條 季度考核

1、 需要季度考核的員工或部門進(jìn)行季度考核,。

2,、季度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。

3,、 季度考核的結(jié)果作為發(fā)放該季度績效工資的依據(jù),，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。

4,、季度考核由人力資源部門組織實施，每季度初1-10日對上季度進(jìn)行考核評分,?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核,，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄,。

5,、每季度末25--30日各負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人或部門的考核表格，正式公布,，并報人力資源部備案,。

6、季度考核詳細(xì)流程同月度考核流程,。

第四條 年度考核

1,、每年元月1-20日間同步開展各級人員考核，元月30日前完成年度考核工作,。

2,、下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成,。各子公司,、事業(yè)部、各部門于12月20日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

3,、個人年度考核

3.1 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、價值觀指標(biāo),、工作能力進(jìn)行全面綜合考核,。業(yè)績績效、價值觀指標(biāo),、工作能力考核不再單獨進(jìn)行,，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合平均得分，占比重為80%,。年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力及長期表現(xiàn)進(jìn)行評價,，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù),，年度綜合考核的總比重為20%,。

3.2未滿一年的員工按實際月份計算年度綜合得分。

第二十六條 個人年度考核步驟

個人年度考核過程分為以下幾個步驟：

1,、個人年度考核增加年度綜合考核部門占20%的權(quán)重,，年度考核的具體得分為：

個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12

個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/12×80% 年度綜合考核得分×20%

2、參加年度考核的人員,，由其直接上級在每年度元月10－20日對年度綜合考核表評分,。

3、年度考核評定于下一年度元月20日完成,，并匯總到人力資源管理部門,。

第五條 各子公司及事業(yè)部績效管理

1、 各子公司及事業(yè)部的負(fù)責(zé)人均需進(jìn)行年度考核,。

3,、 考核的結(jié)果作為負(fù)責(zé)人年度工資總額的依據(jù)，同時,，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。

4、下一年度計劃的制定于11月1日啟動,，12月15日完成,。經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。每年元月1日至元月30日前完成年度考核工作,。

5,、各子公司及事業(yè)部績效考核采用平衡計分卡。平衡記分卡的內(nèi)容主要包括財務(wù),、客戶,、內(nèi)部流程,、學(xué)習(xí)與成長四個方面。

6,、主要考核指標(biāo)：

6.1 財務(wù)方面：銷售收入,、銷售回款、凈利潤,、銷售利潤率,、資產(chǎn)收益率、營運成本控制,。

6.2客戶方面：市場占有率,、客戶維系率、客戶獲取率,、客戶滿意度,、客戶利潤貢獻(xiàn)率

6.3、內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比例,、成品合格率,、售后服務(wù)滿意率

6.4、學(xué)習(xí)與成長：員工滿意度,、員工離職率,、員工建議數(shù)、員工建議采納情況,、員工轉(zhuǎn)正比例,、員工晉升比例。

第四章 績效面談與績效改進(jìn)

第一條：績效面談

1,、直接上級績效面談

1.1,、部門做出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談,，以肯定成績,，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議,，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果,。

1.2,、直接上級需填寫每一次《績效面談記錄》，及時審核匯總,，并提交給人力資源部,。

2、上級主管績效面談

2.1,、每次績效評定后,，上級主管應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”以上和處于“需改進(jìn)”以下的員工進(jìn)行隔級面談,。

2.2、一年中,，各上級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談,。

第四條 績效改進(jìn)

考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位,，重新分配工作職能等）,，并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

第五章 考核結(jié)果運用

第一條 績效獎金發(fā)放

1,、月度績效獎金發(fā)放

1.1員工的考核結(jié)果分布與組織績效考核結(jié)果（即直接上級或部門的業(yè)績考核結(jié)果）掛鉤,，牽引部門的所有員工更加關(guān)注組織績效目標(biāo)和支持上級領(lǐng)導(dǎo)的工作。

1.2員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司經(jīng)營業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤,，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見附表：

1.3 考核等級對照表

1.4 月度績效工資計算：員工月度績效工資＝員工月度績效工資基數(shù)×個人績效考核系數(shù)x部門/部門負(fù)責(zé)人績效考核系數(shù)X績效工資支付比例

2,、季度及年度效益獎金發(fā)放

員工年度/季度績效工資＝員工年度/季度績效工資基數(shù)×個人績效考核系數(shù)x部門/部門負(fù)責(zé)人績效考核系數(shù)X績效工資支付比例

3、員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：

3.1月度考核不稱職的員工,，免月度獎,；

3.2連續(xù)兩次考核不稱職者，警告,；

3.3累積三次考核不稱職者,，辭退；

4,、工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：

4.1年度考核不稱職者,，免年度獎；

4.2連續(xù)兩年考核不稱職者,，辭退,；

第二條 學(xué)習(xí)與發(fā)展應(yīng)用

1、員工根據(jù)年度績效評定與反饋結(jié)果,，結(jié)合自身下一步職業(yè)發(fā)展目標(biāo),，在年度考核后或新年開始后填寫《個人發(fā)展計劃》，并主動與上級溝通達(dá)成一致,。

2,、上級要輔導(dǎo)員工制定個人發(fā)展計劃，并在和員工的績效面談中進(jìn)行發(fā)展計劃執(zhí)行的跟進(jìn)記錄,，作為員工年度總體評定的參考依據(jù),。上級在輔導(dǎo)員工制定發(fā)展計劃時，需要與員工至少討論溝通以下5個問題：

2.1員工一年來的業(yè)績,、能力回顧,；

2.2下一年的主要目標(biāo)；

2.3員工的能力素質(zhì)和未來的目標(biāo)比較,；

2.4員工如何看待自己的發(fā)展問題,，可能的下一步,；

2.5實現(xiàn)下一步的計劃措施。

3,、員工本人應(yīng)對發(fā)展計劃的落實和結(jié)果負(fù)責(zé),。部門匯總員工個人發(fā)展計劃中的培訓(xùn)需求，作為制定部門培訓(xùn)規(guī)劃和具體計劃的依據(jù),，為員工發(fā)展提供相應(yīng)的資源保障,。

第三條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗

1,、經(jīng)過考核不合格人員,，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者給予調(diào)離原崗位處理,。

2、培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

2.1凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2.2凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃,。

第四條 其他應(yīng)用

1,、關(guān)于薪酬調(diào)整、崗位晉升,、培養(yǎng)發(fā)展方面的應(yīng)用見下表：

2,、考核成績與職務(wù)晉升,、薪酬調(diào)整的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂,，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行,。

第五條：評選優(yōu)秀員工

各類人員考核為優(yōu)秀者（S等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。

第六條：其他獎勵

各類人員月度或年度考核卓越貢獻(xiàn)者（S等）,，可視實際情況給予獎勵,。

第七條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為,，實行單項否決,，予以辭退。

第八條：員工在出現(xiàn)以下幾種情況時,，不予考核：

1,、病事假月度累計3天者，不予以月度考核,，同時免獎,；

2、病事假全年累計占出勤率2%者,，不予以年度考核,，同時免獎；

3,、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項,。

各子公司及事業(yè)部績效考核結(jié)果運用

1、根據(jù)考核結(jié)果確定對其投資額度,。

2,、根據(jù)考核結(jié)果確定負(fù)責(zé)人年薪總額。年薪總額=年薪基數(shù)*考核系數(shù)

第六章 申訴及其處理

第一條 提交申訴

1,、被考核人如對考核結(jié)果持有異議,，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名,、部門,、申訴事項、申訴理由,。

2,、申訴受理機構(gòu)：人力資源部是員工考核申訴的受理部門，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查,、協(xié)調(diào),，提出建議,。若對人力資源部的建議，員工仍不能接受,，績效管理委員會是員工考核申訴的最終裁決機構(gòu),。

3、申訴受理

3.1人力資源部接到員工申訴后,，應(yīng)在2個工作日做出是否受理的答復(fù),。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理,。

3.2受理的申訴事件,，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，出具調(diào)查意見,，并與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào),、溝通。

3.3申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在受理申訴后的4個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人處理意見,；不能協(xié)調(diào)解決的申述,，人力資源部將上報績效管理委員會裁決，并將進(jìn)展情況告知申訴人,?？冃Ч芾砦瘑T會在接到申訴后，7個工作日內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查,，并將處理結(jié)果通知申訴人,。

附：考核申訴流程圖

第七章 考核結(jié)果管理

第一條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃,、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時,，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正,?？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。

第二條 績效檔案管理

1,、考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人,、部門負(fù)責(zé)人和人力資源部,，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由人力資源部存檔,。

2,、績效檔案歸檔內(nèi)容

績效檔案包括員工的績效表單、績效輔導(dǎo)記錄，以及可能出現(xiàn)的員工績效改進(jìn)計劃書,、績效評估申訴表,。

3、績效檔案管理歸檔流程

績效計劃制定后的三個工作日內(nèi),，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效考評后的三個工作日內(nèi),，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔,；績效輔導(dǎo)紀(jì)錄及績效改進(jìn)計劃書完成的三個工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔,；績效評估申訴表由人力資源部及時存檔,。

4、績效檔案借閱

4.1員工的歷史績效檔案由人力資源部統(tǒng)一保管并負(fù)責(zé)文件的保密工作,。

4.2績效檔案僅限直接上級,、上級主管借閱本部門下屬的績效檔案?；蛉缫蛉耸略?，非員工直線領(lǐng)導(dǎo)需借閱員工績效檔案，由直線領(lǐng)導(dǎo)同意后可借閱,。

4.3績效檔案僅限于在人力資源部查閱,，不允許借出，并要求借閱人對所借閱檔案保密,。

第八章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項,，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部,。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理審批,。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同,。

附

件一：年度個人績效承諾書

附

件二：個人年度業(yè)績KPI目標(biāo)分解表

附件三：月度或季度績效考核表

XXXX年個人年度績效

姓名

崗位名稱

崗位層級

所屬部門

直接上級

填表日期

備注：管理人員C維度除了評價專業(yè)能力外,，還需評價領(lǐng)導(dǎo)能力、員工管理能力,；

維度

月度績效回顧：

績效

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

年度考核結(jié)果80%

年度綜合點評

及評分20%

員工本人意見

（本表作為年末綜合績效匯總表,，需員工本人、直接上級和上級主管簽署意見）

簽名:

日期: 年 月 日

直接上級意見

簽名 :

日期: 年 月 日

上級主管意見

簽名 :

日期: 年 月 日

附

件五：

員工

績效改進(jìn)計劃書

附

件六：

員工考核申訴表和申訴處理記錄表

員工考核申訴表和申訴處理記錄表

附件七：平衡計分卡（BSC）