入職審查的責(zé)任和舉證的技巧

（一）用人單位對(duì)勞動(dòng)者告知的義務(wù)和入職審查的權(quán)利

從《勞動(dòng)合同法》的以上規(guī)定可以看出,，作為一家用人單位，在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí),，從以下兩個(gè)方面擁有義務(wù)和權(quán)利：

1,、對(duì)本單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況具有告知義務(wù)。

用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí),，應(yīng)當(dāng)依法告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)內(nèi)容,，如勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件,、工作地點(diǎn),、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況等,。即使勞動(dòng)者不提出要求也得主動(dòng)告知。同時(shí),，還應(yīng)積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù),。

2、對(duì)勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況具有知情和審查的權(quán)利,。

用人單位對(duì)勞動(dòng)者也有知情權(quán),，即有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如勞動(dòng)者的年齡,、性別,、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù),、工作經(jīng)歷,、健康狀況等。以上情況,，需要?jiǎng)趧?dòng)者提供有關(guān)的書面證明材料,，用人單位同樣應(yīng)該好好保留、掌握和管理,。

從以上例舉我們應(yīng)該注意到,，這中間用人單位的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容,，而勞動(dòng)者的告知義務(wù)相對(duì)少很多，只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,，實(shí)踐中不外乎就是年齡,、家庭住址、教育背景,、學(xué)歷,、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等,，而對(duì)于與勞動(dòng)合同沒(méi)有直接關(guān)系的情況,，勞動(dòng)者可以不回答。

（二）用人單位在告知義務(wù)和入職審查問(wèn)題上的法律風(fēng)險(xiǎn)

用人單位未履行入職告知義務(wù)和不注重入職審查都將給單位自身帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn),。

1,、用人單位未履行告知義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位對(duì)應(yīng)聘人員主動(dòng)告知是法定的義務(wù),。不履行這一法定義務(wù),，將影響到勞動(dòng)合同的效力,。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實(shí)情況,，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同,，可以認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無(wú)效勞動(dòng)合同,。對(duì)勞動(dòng)者知情權(quán)的輕視,，還可能給用人單位帶來(lái)很大的法律風(fēng)險(xiǎn)，甚至需要承擔(dān)嚴(yán)重的法律責(zé)任,。例如不向勞動(dòng)者告知職業(yè)危害,，《職業(yè)病防治法》規(guī)定要對(duì)用人單位處以2至5萬(wàn)元的罰款。

2,、用人單位未嚴(yán)格進(jìn)行入職審查的法律風(fēng)險(xiǎn),。

用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化,，不注重入職審查,，輕視入職審查，將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn),。用人單位如果在招聘時(shí),，對(duì)應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷,、職業(yè)資格,、工作經(jīng)歷等如果核查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員有弄虛作假的情形的,，會(huì)導(dǎo)致其無(wú)法勝任工作,、耗費(fèi)工資福利待遇、浪費(fèi)招聘工作管理成本,、勞動(dòng)合同無(wú)效等嚴(yán)重后果,。最直接的法律風(fēng)險(xiǎn)有以下兩個(gè)方面：一是不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的,，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效,。《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定,，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效,。二是招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,。《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定,，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,，給其他用人單位造成損失的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

從以上闡述我們可以看出,，勞動(dòng)者如果投訴用人單位未履行入職告知義務(wù),，或者由于用人單位入職審查不嚴(yán)以欺詐為由解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，都負(fù)有舉證的責(zé)任,。

（三）用人單位告知義務(wù)和入職審查的舉證技巧和方法：

1,、用人單位履行告知義務(wù)舉證的技巧和方法：

操作實(shí)務(wù)中，從舉證角度考慮,，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者,，并保留相關(guān)證據(jù)，可以從以下三方面采取告知措施：

（1）在員工入職登記表中聲明,。在員工入職登記表中設(shè)計(jì)有關(guān)欄目,，要求勞動(dòng)者在單位告知情況后聲明：?jiǎn)挝灰呀?jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件,、工作地點(diǎn),、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況,、勞動(dòng)報(bào)酬,，其他情況，簽名確認(rèn),。

（2）在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)告知條款,。這是比較省事的辦法，比如在勞動(dòng)合同關(guān)于甲乙雙方基本情況中,，可以寫明一條：“甲方應(yīng)將有關(guān)乙方工作內(nèi)容,、工作條件、工作地點(diǎn),、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,，以及乙方要求了解的其他情況，向乙方提供招聘簡(jiǎn)章或向乙方口頭告知,。乙方在本合同書上簽字或蓋章,，視同已接受甲方告知的上述情況?！焙贤瑮l款寫明用人單位已告知,，可以防止因知情權(quán)而帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（3）要求勞動(dòng)者提供書面聲明,。即在書面告知或口頭告知后,，請(qǐng)勞動(dòng)者簽字認(rèn)可,，并保留作為證據(jù)。

2,、用人單位入職審查舉證的技巧和方法：

勞動(dòng)者的欺詐手段,，基本上是提供虛假資料，如假文憑,、假證件,、假經(jīng)歷等；因此,，用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度,，并且適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定。

（1）設(shè)置《員工入職登記表》作為證據(jù),。表格中列明勞動(dòng)者與簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)的各個(gè)項(xiàng)目,，要求應(yīng)聘人員如實(shí)填寫，不得欺騙,。用人單位應(yīng)將《員工入職登記表》作為勞動(dòng)合同的附件,，妥為管理和保存，一旦發(fā)現(xiàn)員工方面有欺詐行為,，就可以作為證據(jù)作出處理,，該員工不符的，就是最直接有效的證據(jù),。

（2）要求勞動(dòng)者提供相關(guān)個(gè)人資料留作證據(jù),。比如身份、學(xué)歷,、資格,、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)；是否潛在疾病,、殘疾,、職業(yè)病等；應(yīng)聘人員是否年滿16周歲或是否退休享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員,；是否與其它單位簽訂有未到期的勞動(dòng)合同,；是否與其它單位存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議；如果招用外國(guó)人,，是否辦理外國(guó)人就業(yè)手續(xù),。特別在招用有從業(yè)經(jīng)歷的勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)該要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明,，并保留原件,。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明,。同時(shí),，還應(yīng)該要求有從業(yè)經(jīng)歷的勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù),，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn),。

（3）在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)條款以備作為證據(jù),。為了規(guī)避出現(xiàn)入職審查不嚴(yán)帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)，可以在勞動(dòng)合同中訂明：“乙方應(yīng)當(dāng)按照甲方要求提供可驗(yàn)證的居民身份證或其他有效身份證,、學(xué)歷證書,、職業(yè)資格證書的復(fù)印件，以及最后服務(wù)單位的離職證明,、婚姻生育證明,、甲方指定醫(yī)院的體檢證明等相關(guān)資料，并將有關(guān)與本勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,，按甲方提供的《員工招收登記表》,，由本人如實(shí)填明并作為勞動(dòng)合同的附件?！边@就將提供合法身份證件和其他證件的責(zé)任,，加在應(yīng)聘人員身上，一旦事后出現(xiàn)問(wèn)題,，還可以采取措施進(jìn)行補(bǔ)救,，不但可以減少損失，還可以動(dòng)用法律武器制裁欺詐者,。

（4）建立職工名冊(cè)并保留作為證據(jù),。《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查,。”由此可見(jiàn),，建立職工名冊(cè)是用人單位的法定義務(wù),。要求用人單位建立職工名冊(cè)備查的目的，是為了解決勞動(dòng)者在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)舉證困難,，難以證明雙方勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)情況,，有這個(gè)規(guī)定，由于職工名冊(cè)是由用人單位掌握和管理的,，用人單位就負(fù)有舉證義務(wù)了,。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第八條對(duì)“職工名冊(cè)”應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容做了具體規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名,、性別、公民身份號(hào)碼,、戶籍地址及現(xiàn)住址,、聯(lián)系方式,、用工形式、用工起始時(shí)間,、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容,。”看來(lái),，按照《實(shí)施條例》第八條規(guī)定建立職工名冊(cè)決不是一件小事,，沒(méi)有職工名冊(cè)的，有職工名冊(cè)卻沒(méi)有規(guī)定的項(xiàng)目和內(nèi)容,，是要承擔(dān)不利法律后果的,，甚至要受到行政處罰?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第三十三條規(guī)定：“ 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的,，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的,，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款,。”

職工名冊(cè)的證據(jù)力實(shí)際上對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方都具有重要作用,。對(duì)那些不辭而別的職工,，職工名冊(cè)就是用人單位向他追索賠償?shù)闹匾C據(jù)；而從職工方面來(lái)說(shuō),，職工名冊(cè)是用人單位和他存在勞動(dòng)關(guān)系的最好證明,。當(dāng)然，對(duì)勞動(dòng)行政部門執(zhí)法檢查者來(lái)說(shuō),，職工名冊(cè)是首先必須檢查的資料,。