即使作為一種很粗略的界定,，文化也會始終對企業(yè)行為產(chǎn)生有力的影響，并且這種影響是可以預(yù)測的,。CEO和其他高層經(jīng)理可以從文化中讀到員工偏離企業(yè)經(jīng)營目標的早期預(yù)警信號,。投資分析師們可以借助企業(yè)文化使預(yù)測更加精確,。甚至對于尋找新工作機會的高層經(jīng)理來說，也可以通過了解自己個性與企業(yè)文化的匹配性而處于更有利的地位,。那么,，對于企業(yè)文化中的新來者而言，他們該從哪里入手來認識文化呢,？

盡管膚淺的分析會有膚淺甚至是錯誤的風(fēng)險,，令人詫異的是，認識企業(yè)文化并不需要太長時間,，該怎樣做呢,？可以通過管理顧問常用的技術(shù)來做到這一點。該過程由表及里,，指向企業(yè)中的無意識層面,。文化分析專家會像精神分析專家那樣，把企業(yè)放在他的躺椅上,。下面我們就來看看幾種基本的分析方法,。

1. 研究物理環(huán)境

雖然公司在磚瓦水泥(即自己的辦公大樓)上的投資與其經(jīng)營活動本身并無必然聯(lián)系，但毫無疑問,，它講述了一些有關(guān)文化的內(nèi)容,。建造辦公大樓的投資畢竟是由高級管理層確定或者至少由他們審核的。雖然大多數(shù)高級管理層可能希望避免這種想法,，但他們還是會認識到,，公司辦公大樓的壽命很可能比他們更長。因此,，他們試圖創(chuàng)造一種環(huán)境,，向外界展示自己的公司，這樣做可能是有意為之,，也可能是無心插柳,。

對于自己及自己的文化感到自豪的公司會通過環(huán)境把這種自豪感反映出來。在世界各地都自豪地矗立著IBM公司的大樓,，它的清新明亮和現(xiàn)代氣息向人們展示了一個自豪的公司,。設(shè)在康涅狄格州費爾菲爾德市的通用電氣公司總部，通過堡壘式的建筑象征其穩(wěn)固及重要性,。花旗銀行那閃爍的花旗集團中心向人們表明:“我們不但重要而且與眾不同”(花旗公司地處曼哈頓,，那里的銀行并不多),。同樣，數(shù)字設(shè)備公司裝修一新的工作場地顯示出它既是一個現(xiàn)代化的公司,，同時根基還在新英格蘭——因此它尊重傳統(tǒng),。這些強文化公司都有明顯的外在標志,，這與那些無明顯外在特征的公司形成了鮮明對照。

在不同的地點保持一致性也非常重要,。通過比較各個工作場所,，你能對一個企業(yè)的文化有更細致的了解。今天,，各公司的總部普遍看上去漂亮又時尚——因為高層經(jīng)理都知道如何裝飾自己,。但各分公司的設(shè)計能否與總部保持統(tǒng)一呢？

我們還應(yīng)該看看公司對待各個層級員工的態(tài)度是否具有一致性,。無論在哪個部門,，硬件環(huán)境都會反映出公司對待不同層級員工的態(tài)度。例如,，當NCR公司的約翰·帕特森發(fā)現(xiàn)工廠里工作環(huán)境惡劣時,，便立即把廠房粉刷一新并在周圍種上花草樹木，努力讓員工感到能為NCR工作十分自豪,。

文化是一種人類現(xiàn)象,。強文化的公司關(guān)心它的所有員工，并盡力確保他們得到合理的對待,。當你看到不同層次的員工在硬件環(huán)境的安排上存在差異時,，就可以肯定這是一種弱勢的或支離破碎的文化。

2. 閱讀公司對其文化的闡述

公司對自己的陳述,，例如,，各類年度報告、季度報表,、新聞發(fā)布會,、財務(wù)分析專家的評論等，揭示出來的東西比你預(yù)想的要多得多,。這里的原則似乎是“只要你得到了,，就值得夸耀”。強文化公司認識到公司的價值觀及其員工的重要性,，并不斷向外界宣傳這種重要性,。相反，具有弱企業(yè)文化或企業(yè)文化凝聚力不強的公司卻忙于完成企業(yè)的經(jīng)營目標和業(yè)績,，好像它在經(jīng)營過程中得不到其他人的幫助,。當然，面對公司的自我陳述,，我們應(yīng)該仔細檢查其前后是否一致,。在一段時間里跟蹤核查公司的財務(wù)報表很容易，通過它可以觀察到企業(yè)文化的演變過程,，這一做法稱為內(nèi)容分析,。你只要簡單地列出年度報告里出現(xiàn)的特殊短語或價值信念的次數(shù),，就可以達到這一目的。令人驚奇的是,，如此簡單的分析卻能清楚地顯示出公司自身價值信念的發(fā)展趨勢,。

然而，公開發(fā)布的報表只是認識企業(yè)文化的線索之一,，而且不是一條固定的線索,。許多管理者總是說他相信某種價值觀，但只要仔細分析其他線索,，就會發(fā)現(xiàn)這種信念只不過是一句空話而已,。

3. 考察公司如何接待陌生人

你與公司打交道的第一個地方是接待區(qū)。這里是正式的還是非正式的,？這里的氣氛是輕松的還是忙碌的,？舉止是否文雅？無論實際情況如何,，你都會認識到它反映了企業(yè)文化的價值觀,。

例如，在新英格蘭和中西部地區(qū),，接待人員幾乎都有其他職責(zé)(諸如打字等),，而不是單純地接待來訪者。這反映出一種職業(yè)倫理觀,，即工作時間你必須是忙碌的,。相反，在紐約更多強調(diào)的是接待員的風(fēng)格,。接待員的儀表也很重要,，而且他們的態(tài)度會告訴你這里的工作是如何開展的。在一個服務(wù)意識很強的公司里,，會有人替你拿著外衣,，并送上一杯咖啡。如果你置身于一個官僚化體制里,，也許就不得不忍受一套煩瑣的簽到手續(xù),。如果你來到的是一家硬漢型文化的公司，可能會等好半天也沒人理你,，它所傳遞的信息是:“你看起來不像個明星,，為什么我要注意你？”

等候的時候,，可以觀察一下周圍發(fā)生的一切,。是否每個經(jīng)過走廊的員工或訪客都嚴格遵循規(guī)定的程序？IBM公司的沃森和寶麗來公司的蘭德都曾經(jīng)因為沒有佩戴胸牌而被拒絕進入公司大樓，盡管接待人員非常清楚他們是誰,。可見,，強文化公司十分注重它們的儀式,。

在了解企業(yè)文化時，我們常常首先與接待人員開始交談,。我們會詢問公司的情況以及它是不是一個值得工作的地方,。的確，沒有人會告訴你他痛恨周圍的人,。雖然這些都是預(yù)先演練過的回答,，但是觀察他們回答問題的方式很重要。一位接待人員可能會詳細告訴你公司里的各種機會,，并向你解釋為什么她的三個親戚也在公司工作;另一位接待人員卻可能僅僅告訴你,，在這里能得到一份穩(wěn)定的工作，而且公司離家只有5分鐘的路程,。此時,，你會得到截然不同的印象。

4. 訪談公司員工

幾乎在所有的公司里,，即使是僅工作了幾個月的員工,，也能充分地回答我們提出的問題。我們要找的是那些與公司一致和與公司沖突的正反兩方面意見,。為了對企業(yè)文化作一個粗略診斷,，我們會提出以下問題：

請談?wù)劰镜臍v史。公司初創(chuàng)時的情況是怎樣的,？人們通常很愿意描述過去,。然而，他們提到的事實常常是錯的(如果你不怕麻煩去核實),。實際上,，人們總是按照自己的理解去傳播企業(yè)的神話(因為他們并未親身經(jīng)歷)。

公司為什么會成功,？哪些因素可以解釋它的成功,？人們會告訴你他們認為在公司中重要的東西是什么，這可能并不正確,，但反映了他們對于企業(yè)文化價值觀的印象,。

在這里工作的都是什么樣的人？誰一直是領(lǐng)路人,？文化從根本上講是一種人類現(xiàn)象,，而人們在描述自己同事方面最有才能。他們不可避免地會描繪企業(yè)文化中的英雄人物,。

工作場所是什么樣的,？日常工作的情形如何,？工作是怎樣做的？回答這些問題時,，人們常常會描述重要的儀式,、會議或公文程序?？梢钥隙ǖ氖?，這是一些人們非常看重的內(nèi)容,。如果你得到的回答中有著明顯的等級意識——“這個老板值得為其工作”,，就可以推斷出賭注型成分在這一文化生活中十分重要。

5. 觀察人們?nèi)绾畏峙渥约旱臅r間

人們做事的時候,，是按照自己對事情的看重程度作出決定的,。因此，衡量文化凝聚力的一個好辦法就是,，對比人們的言行是否一致,。

收集了這些線索和信息之后，就可以利用它們來判斷公司發(fā)展的方向,。例如,，如果一種文化只注重內(nèi)部，換句話說,，所有的價值信念,、英雄人物、儀式禮儀都與內(nèi)部事件及政治斗爭有關(guān),，那么可以預(yù)測,，這種文化對于外部市場發(fā)生的事件的反應(yīng)會十分遲緩。這些線索能使你更深入地了解公司的發(fā)展是真實可靠的還是表面膚淺的,，也能幫助你辨別在相關(guān)行業(yè)中哪些企業(yè)能生存下去,，哪些不能。了解了企業(yè)文化,，投資分析家就獲得了洞察公司目標的重要能力,。例如，一位分析家在研究通用電氣一個新設(shè)分公司的實力時,，知道它的訂單被撤銷了,，公司正在陷入絕境。經(jīng)驗告訴這位分析家,，這個分公司應(yīng)該被關(guān)閉,。但是，由于對通用電氣公司的文化十分了解，他認為這家公司還有希望,，因為通用電氣公司會遵守它的承諾,，努力使這家分公司強大起來。通用電氣公司的文化是團結(jié)一致和共同發(fā)展,，就像它從不放棄任何一個顧客那樣,。

 從公司內(nèi)部診斷文化 

公司的內(nèi)部成員能夠?qū)ξ幕鞒龈钊搿⒏_的診斷,，但是在準確把握自己公司的文化方面，他們還存在一些障礙或缺陷,。

其中最重要的一點就是客觀性,。分析競爭對手的缺陷和實力很容易，但是要理解自己公司的文化,，你必須能夠做到以下這點：無論你是否相信“X”是進行決策時的正確選擇,，都要忘記它，而把注意力集中在你和你的同事通常是如何作出決策的,。要想成為自己所處文化的有效觀察者,，就必須避免在哪些事情重要、哪些事情不重要上進行價值判斷,，你所要做的只是觀察事實本身是什么(而不是你認為它應(yīng)該是什么),。要記住二者之間的差異是很微妙的。

不過在具體工作中,，這種區(qū)分卻可能讓我們陷入困境,。當我們說某些事情重要時，常常指的是產(chǎn)品,、預(yù)算以及我們昨天所做的工作,。但是關(guān)于產(chǎn)品、預(yù)算或昨天的日常工作本身,，我們又該如何考慮呢,？

研究文化是在和人打交道——他們想的是什么，他們的感覺怎么樣,，他們在自己的時間里做了什么,。也許和一個做會計的朋友閑聊5分鐘對產(chǎn)品決策所產(chǎn)生的影響，要比有關(guān)這一主題的15分鐘的正式會議有用得多,。

如果你能把這些告誡牢記在心,，那么接下來的工作就是，運用什么方法能使一個內(nèi)部人員正確且迅速地認識企業(yè)文化,？

1. 了解員工的職業(yè)生涯發(fā)展

誰得到了晉升,？如果公司里所有重要的崗位都由銷售人員占據(jù)，那么企業(yè)的價值信念就再清楚不過了。

員工怎樣做才能得到晉升,？企業(yè)文化是獎勵那些在關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域勝任工作的人,，還是只是依據(jù)客觀標準來評價工作績效，抑或是根據(jù)資歷或?qū)镜闹艺\度對員工進行獎勵,？文化中的價值觀主要是由人們對如何做才能得到晉升的理解決定的,。如果你得到了獎勵或晉升，而且知道是因為你是個優(yōu)秀的團隊成員而不是因為你是個超級明星,，那么這就是你要在其他人身上尋找的東西,，也是其他人要仿效的東西。約翰·德洛雷安(John DeLorean)在通用汽車公司的發(fā)展史上起著至關(guān)重要的作用,，他曾指出,，“提拔那些并非出類拔萃的候選人”是20世紀六七十年代通用汽車公司文化衰退的一個征兆。

2. 人們在同一崗位上能待多久——尤其是在中層管理崗位上

人們在同一崗位上的任職時間是一項十分重要的因素,，時間短意味著它能激勵人們快速取得成績(并因此再次得到提升),，并盡量回避期限長、回報慢的活動,。在這種文化下,，關(guān)注短期利益將會占據(jù)統(tǒng)治地位。

3. 注意討論和記錄的內(nèi)容

管理者總要花費大量時間閱讀和書寫備忘錄,，但備忘錄的內(nèi)容是什么呢,？花幾周時間在公文筐里，對備忘錄中的內(nèi)容進行簡單的歸類,，你可能會大吃一驚,。

同樣，每個人都在會議上花費很多時間,。你不必記錄會議的目的,，只需記錄實際討論的情節(jié)，即誰在講話,，對誰講話,，每個議題花費的時間有多長。得到的結(jié)果同樣會令你吃驚(這一點我們敢保證),，你會發(fā)現(xiàn)文化總是把時間花在它認為最有價值的問題上,。

4. 尤其注意在文化網(wǎng)絡(luò)中傳播的趣聞軼事

當人們想和別人分享經(jīng)驗時，他們會以趣聞軼事的形式表達自己的思想,。當不同的人都在講述相同的故事時,，顯然這些故事代表著某種意義。

問問你自己,，這些故事的要點是什么,。把這些故事編成目錄,，看看有多少內(nèi)容與顧客有關(guān)，多少內(nèi)容與公司里的權(quán)力斗爭有關(guān),，多少內(nèi)容與發(fā)揮,、獎勵個人積極性或懲罰越軌行為有關(guān)。然后,，你就能得到毋庸置疑的證據(jù)——哪些內(nèi)容被企業(yè)文化看重,，這種辦法的準確性超過任何一種計量方法。

你應(yīng)該怎樣理解這些發(fā)現(xiàn)呢,？什么時候這些跡象,、故事、會議,、環(huán)境以及其他東西意味著一種弱文化呢,？要想得到答案，我們必須進一步找出其他特征,。

來源：本文節(jié)選自企業(yè)文化領(lǐng)域的奠基之作和必讀書《企業(yè)文化：企業(yè)生活中的禮儀與儀式》，經(jīng)中國人民大學(xué)出版社授權(quán)原創(chuàng)發(fā)布,。