有一種企業(yè),，無時(shí)無刻都在招人，不管是畢業(yè)季還是什么日子,，都花了大把時(shí)間在招聘上,。

我問過這樣一間互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，怎么每天都看見你們?cè)谡衅赴,。?/strong>

HR回答,，現(xiàn)在的員工心不定，離職就像家常便飯,，沒有辦法,，只能一直招啊。

我又問他,，那你有沒有總結(jié)過員工為什么離職,？

HR回答，離職無非就是要么嫌工資低,，要么吃不了苦,。

那么你認(rèn)為是招人比較容易還是留人比較容易,？

相對(duì)還是留人容易點(diǎn)。

那你為何舍棄容易做的事情,，而一定要去挑戰(zhàn)吃力不討好的事呢,？

......

是的，太多企業(yè)有這樣本末倒置的毛病,，花了大把的時(shí)間去搞招聘,，卻忘了做這個(gè)事情的根本目的是留下這些員工，如果招進(jìn)來的都是干不滿試用期就離職的員工,，又有何意義呢,？在這點(diǎn)上，如果企業(yè)不認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題,，再怎么努力也是竹籃打水一場(chǎng)空,。

紀(jì)伯倫說過：我們已經(jīng)走得太遠(yuǎn),以至于忘記了為什么而出發(fā)。很多企業(yè)被眼前員工離職大潮弄慌了,，就想著用招聘新員工來填補(bǔ)空缺崗位,，卻沒有認(rèn)真去搞清楚，留住員工才是根本源頭,。

HR又問我,，留人也不能盲目去留人，不計(jì)成本地留人,，那就沒什么意義了,？在這方面我們?cè)撊绾握遄茫?/p>

首先要明白，企業(yè)失去這部分員工將會(huì)面臨什么樣的損失,，和留人所付出的代價(jià)孰輕孰重,，我們必須做出這樣一個(gè)判斷才能去斟酌。再次,，了解員工是下定決定非走不可,，還是用跳槽來表示自己的物有所值，希望公司看見他的價(jià)值所在,。

在滿足以上兩個(gè)條件的情況下,，我大致總結(jié)了這幾類員工：

有一定領(lǐng)導(dǎo)能力的骨干員工；

獨(dú)樹一幟的創(chuàng)新性員工,；

專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的人才型員工,；

忠誠(chéng)度高的年資員工。

對(duì)于這樣的人才,，企業(yè)必須格外重視,，不要做“撿了芝麻丟了西瓜”蠢事，記住，人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力,，而懂得留住人才的企業(yè)更是經(jīng)久不衰的保證,。

在你明白要留住哪些人之后，你必須要知道,，如何才能留住他們,，否則也是無濟(jì)于事。

很多人說,，員工離職99%是因?yàn)榈托?，所以加薪唄。我對(duì)這個(gè)看法基本保持贊同,，雖然我承認(rèn)高薪并不一定能留住所有人,，但低到讓人無法忍受的薪水時(shí)，一定會(huì)導(dǎo)致大批員工出走,。這是確定一定以及肯定的,，所以一些“摳門”老板也不要妄圖辯解了。

美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出過一個(gè)爭(zhēng)議性很大的研究：雙因素激勵(lì)理論,。它強(qiáng)調(diào)工作的首要條件是能夠提供成就感，而要讓員工感到有所成就就必須調(diào)動(dòng)其積極性,，那就必須要在滿足上下功夫,。既要滿足人們對(duì)外部條件的要求（即薪水、福利政策,、公司保障體系等等外在激勵(lì)）,，又要滿足人們對(duì)工作本身的追求，使其內(nèi)在受激勵(lì),。但是如果外部條件達(dá)不到滿足,，人們就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生不滿意。

留人就是：先聊薪資,，再談文化,。

薪資不僅是每個(gè)月發(fā)多少大洋，還包括公司的福利政策,。

薪資是人才的敲門磚,，一個(gè)成功的企業(yè)毫無疑問一定是一個(gè)能提供高薪的企業(yè)，從讓人大跌眼鏡的GOOGLE遺囑福利到國(guó)內(nèi)知名企業(yè)阿里巴巴的無息買房福利,，這都說明了“薪酬”是讓人無法忽略的一塊,。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)可能還做不到一擲千金留人才，但是必須明白,，你現(xiàn)在所付出的薪水會(huì)在員工身上以同等價(jià)值體現(xiàn)出來,，世界上沒有拿3000塊就可以請(qǐng)一個(gè)完美員工的好事。

薪酬重要，而且非常重要,。

我認(rèn)為,，好的企業(yè)至少要做：

完善專業(yè)的薪資組成結(jié)構(gòu)，讓你的員工對(duì)他的收入情況一目了然（工資條就是挺好的體現(xiàn)）,；

各項(xiàng)福利保障制度,，五險(xiǎn)一金，該有的餐補(bǔ),、話補(bǔ),、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等,。

文化即是企業(yè)的價(jià)值觀,、公司發(fā)展理念和制度文化。

如果說薪資是員工的基本保障因素,，那么文化就是員工的激勵(lì)因素,。不要小看企業(yè)文化對(duì)一個(gè)公司的影響，好的文化能促進(jìn)發(fā)展,，讓員工心甘情愿拼搏工作,，而爛文化則會(huì)產(chǎn)生讓人措手不及的摧毀性影響。

企業(yè)文化是一個(gè)公司的靈魂,，能直接反映出企業(yè)的本質(zhì),。如果領(lǐng)導(dǎo)一味地只會(huì)畫大餅、構(gòu)藍(lán)圖,，就不要指望呈現(xiàn)全員務(wù)實(shí)努力的風(fēng)氣,；如果領(lǐng)導(dǎo)只會(huì)克扣員工工資，也不要指望什么以人為本的文化,。道理就是這樣,，想要什么樣的文化，領(lǐng)導(dǎo)層就必須先做好這方面的實(shí)事,，否則一切都是瞎談,。

最后，工資決定了是否留在這家公司,，而文化決定了能留在公司多久,。