績效考核引發(fā)公司內(nèi)部矛盾*案例:白貓與黑貓
一天,,白貓在倉庫的角落發(fā)現(xiàn)一只小老鼠,立馬撲上前去,可老鼠年紀越小逃跑就越靈便,,白貓撲了個空,。這時黑貓在門外抓住了小老鼠,小老鼠對黑貓說:“你現(xiàn)在把我呈交給主人,,就只能得到一條小魚,,等我長大了吃肥了再來抓我吧,那樣你可以得到一條大魚,?!焙谪埪犃诉B連點頭,將小老鼠藏入自己的房間,,白貓問起了就說什么都沒看到,。黑貓每天都從倉庫里偷了一把米跑進房間喂小老鼠,在白貓抓老鼠時上去搗亂,,幫助老鼠脫逃,。 黑貓把小老鼠養(yǎng)成了大老鼠,然后拿到主人那里邀功請賞,,主人點頭稱贊,,在一個勁兒夸獎黑貓時也不忘數(shù)落白貓。于是,,黑貓每天都有大魚作餐,,而白貓卻什么都沒有,在抓到老鼠的關鍵時刻黑貓總是突然出現(xiàn),,老鼠就成功脫逃了。作者/熊老師(inte6198110) 白貓發(fā)誓要做好這份工作,,于是更加拼命,,可每次抓回來的都是一些小老鼠,而黑貓有小老鼠也有大老鼠,,主人開始對白貓的工作能力開始懷疑,,對黑貓的獎勵也越來越多。最后,,白貓終于餓得皮包骨頭,,再也沒有能力去抓老鼠了。終于在那個窗內(nèi)點著暖和和的蠟燭,、窗外大雪紛飛的冬天,,白貓趴在地上哭泣著央求,盡管聲音是多么的撕心裂肺,主人毫不猶豫把它扔出門外,,黑貓自然登上了“黑貓警長”職務了,。 很多企業(yè)推行績效考核的時候都會出現(xiàn)這樣的問題,可企業(yè)高層卻不知道問題的原因所在,,最后導致企業(yè)“黑洞”的產(chǎn)生,。有的員工會說,為什么我的工作刻苦,,工資卻沒別人高?有的則會說,,為什么我平時這么努力,考核得分不如別人?還有員工抱怨,,為什么工作內(nèi)容都一樣,,他人受到表揚,而自己卻被批評? 這就要引出一個問題了:錯誤地表揚一個人與錯誤地批評一個人,,哪個對企業(yè)傷害比較大?很多企業(yè)自推行績效考核后,,有些部門從一開始就比較落后,跟不上考核的步伐,,有些部門則總是會挨老板的批評,,最后,內(nèi)部沒有人來協(xié)調(diào),,只通過結果來進行批評和獎勵,,以結果論英雄。由于考核存在片面性,,也許被獎勵部門存在的問題更多,。考核項目與指標上設定的不合理,,最后會導致很多人不滿,,進行內(nèi)耗,最后企業(yè)成本反而增加,,業(yè)績卻沒有什么改變,。就如故事中的白貓和黑貓一樣,主人沒有去研究和分析為什么黑貓每次能抓到大的老鼠,,而白貓抓不到呢?大老鼠從哪里來的?如同考核中的數(shù)據(jù)從哪里來的,,真實嗎? 那要怎么才能盡量避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)內(nèi)訌呢?第一,完善企業(yè)的考核制度,,保持企業(yè)考核的相對公平公正,。企業(yè)的不公平現(xiàn)象是導致出現(xiàn)矛盾的根源,。比如說,被考核者是老板的弟弟,,管理者放寬限制是很常見的,,這時普通員工就會抱怨了公司這么講究背景和資歷,沒背景的員工豈不是沒有出頭之日了?所以只能追求將公平公正盡可能地最大化,,從而讓員工感受到企業(yè)的正文化,,這樣企業(yè)內(nèi)部的矛盾也不至于激化。 第二,,企業(yè)管理者要做好協(xié)調(diào)者的角色,。績效管理的負責人可謂是任重而道遠,,既是企業(yè)績效推行的監(jiān)督者和引路人,,也是人和人之間、部門和部門之間的溝通者,。管理者要適時地了解績效考核的落實狀況,,深入探尋員工對績效考核的看法,了解基層人員的意見,,并且對員工進行及時溝通,,才能在一定程度上緩解企業(yè)的矛盾。 第三,,建立監(jiān)督機構(可以由相關人員兼職組成),。對于做得好和做得差的部門或者崗位,必須要監(jiān)督和分析,,對數(shù)據(jù)進行審核,、監(jiān)控、對結果進行分析,,對考核項目、考核標準,、考核目標,、計算方法等都需要去監(jiān)督審核,確保數(shù)據(jù)精準,,考核相對公平,,考核后有溝通和改進。 |
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