績效的差異體現(xiàn)在工資

績效考核結(jié)果的應(yīng)用重點(diǎn)在績效與工資的有效結(jié)合，不與工資掛鉤,，員工就會失去動力,，績效考核也就沒有意義。員工的工資一般分為兩個(gè)部分：基本工資和績效工資?；竟べY是按職級薪距區(qū)分,，而績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核,，員工的第一反應(yīng)往往是績效考核就是扣工資,，這是不懂績效考核，績效考核的最終目的并不是單純地為了多發(fā)或少發(fā)工資,，而是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長,。

績效工資是薪酬的一部分，薪酬和績效在人力資源管理中,，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié),。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般將薪酬分解為基本工資和績效工資,，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn),，所以，對員工進(jìn)行績效考核時(shí),，其結(jié)果也必須落實(shí)在薪酬上,，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。因此,，員工的績效考核一定要做到公平,、公正、公開,，要做到這點(diǎn),，必須遵循以下幾點(diǎn)要求:

（1）清晰的目標(biāo)

對員工個(gè)人進(jìn)行績效考核的目的，是為了實(shí)現(xiàn)部門團(tuán)隊(duì)的目標(biāo),，只有各個(gè)部門的目標(biāo)達(dá)成了,，企業(yè)組織的盈利目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，層層分解,，層層落實(shí),，最終形成共贏。

(2)量化的標(biāo)準(zhǔn)

考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀,，量化是最客觀的表述方式,。很多時(shí)候企業(yè)的績效考核不能推行到位，淪為走過場,，大多是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊,，要求不量化。作者/熊老師

(3)良好的心態(tài)

一個(gè)企業(yè)推行全員績效考核,，除了績效考核體系的完整外,，還必須全員達(dá)成共識,，要求員工具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)和職業(yè)化的素質(zhì)，形成與之相匹配的績效考核文化,，這樣,，相同的價(jià)值觀，良好的職業(yè)心態(tài),，才能保證績效考核順利推行。

（4)科學(xué)的方法

雖然說員工績效考核不只是為了利益,，但在個(gè)人成長與增加薪資兩者之間,，百分之八十的員工會選擇后者，所以說績效考核是為百分之二十的人設(shè)立的福利,，因?yàn)楦鶕?jù)“二八”定律,，這百分之二十的人，可以帶來百分之八十的效益,。

除了與利益掛鉤外,，考核還必須與員工的晉升掛鉤，這樣才能引起企業(yè)從上至下的重視,，才能激發(fā)員工的潛力,。然而績效加薪與職位晉升，是一把雙刃劍,，好則相互追趕,，相互超越；壞則相互排斥,，相互爭斗,。因此，績效考核的管理部門人力資源部及績效考核的推動者績效專員或者績效主管,，要設(shè)計(jì)科學(xué)的績效加薪方法及職位晉升通道,。

以下是績效加薪的幾個(gè)步驟，也是初學(xué)者最簡單易學(xué)且能應(yīng)用的實(shí)操方法,。

步驟一：確定績效加薪的時(shí)間,。一般來講，績效加薪時(shí)間設(shè)定為年初或年終比較合適,，這對于調(diào)整績效工資基數(shù)及更改績效考核指標(biāo)較為容易,。

步驟二：制訂績效加薪預(yù)算。如果公司員工總數(shù)為1000人,，公司對加薪的預(yù)算為8%,，高于年度GDP增長率，公司月度發(fā)放的基本總薪資是800萬元,，則8%的加薪預(yù)算是64萬,，加薪預(yù)算便于控制人工成本,，防止績效加薪變成大鍋飯。

步驟三：績效評估結(jié)果統(tǒng)計(jì),。按一定比例劃分績效等級,，一般來講，一個(gè)企業(yè)員工績效表現(xiàn)比例大致分為優(yōu)秀,、良好,、合格和不合格四個(gè)等級，所占比例如表所示,。作者/熊老師

績效等級與員工占比分配表

步驟四：根據(jù)實(shí)際績效統(tǒng)計(jì)員工薪資對比率取值范圍,，假設(shè)上分位百分比是15%(薪資對比率超過75%），高分位百分比是40%（薪資對比率在51%75%),，中分位百分比是25%（薪資對比率在26%-50%）,，下分位百分比是20%（薪資對比率低于25%）。如表所示,。

薪資對比率=（目前薪資-薪資下限）/（薪資上限-薪資下限）×100%

薪資對比率表

步驟五：確定績效加薪矩陣圖,。將員工績效等級的分布比例乘以員工薪資對比率的分布比例，確定績效矩陣圖中每個(gè)單元格的員工百分比,，形成績效矩陣圖,。同時(shí)，我們要把握好兩個(gè)維度,，即企業(yè)內(nèi)部所處職位等級薪資差異和外部同行業(yè)職位等級薪資差異,，這里分內(nèi)部和外部兩個(gè)矩陣表表示。

內(nèi)部薪資對比率的績效加薪矩陣表

外部薪資對比率的績效加薪矩陣表

績效加薪的方法很多,，要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有薪酬模式進(jìn)行,，相對于績效加薪的永久性，如果每年都要實(shí)施績效加薪,，無疑會增加企業(yè)人工成本,。有些企業(yè)就采用一次性發(fā)放績效工資的方法，解決處于上分位員工薪資不斷上漲,，突破薪酬體系的困惑,，也有企業(yè)采用績效加薪和一次性績效工資交替使用。

總之,，績效加薪總額要控制在績效工資預(yù)算范圍內(nèi),，使企業(yè)人工成本得到有效控制。