主人吩咐貓到屋子里抓老鼠,。當(dāng)它看到了一只老鼠,，幾個奔突來回，到底也沒有抓到,。后來老鼠一拐彎不見了,。主人看到這種情景，譏笑道：“大的反而抓不住小的,?！必埢卮鹫f：“你不知道我們兩個的‘跑’是完全不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑??！”

這就是典型的績效管理問題。

薪酬設(shè)置前有黃金后有老虎

主人想,，貓說得也對,，得想個法子，讓貓也為自己的生存而奮斗,。于是,，主人就多買了幾只貓，并規(guī)定凡是能夠抓到老鼠的,，就可以得到5條小魚,，抓不到老鼠的就沒有飯吃。剛開始,，貓們很反感和不適應(yīng),，但隨著時間的推移，也漸漸適應(yīng)了這種機制,。這一招果然奏效,，貓們紛紛努力去追捕老鼠，因為誰也不愿看見別人有魚吃而自己沒有,。因此,，主人也輕松和安寧了許多，不再日夜睡不著覺了,。

過了一段時間,，問題又出現(xiàn)了，主人發(fā)現(xiàn)雖然每天貓們都能捕到五六只老鼠,，但老鼠的個頭卻越來越小,。原來有些善于觀察的貓，發(fā)現(xiàn)大的老鼠跑得快,、逃跑的經(jīng)驗非常豐富,，而小老鼠逃跑速度相對比較慢、逃跑的經(jīng)驗少,，所以小老鼠比大老鼠好抓多了,。而主人對于貓們的獎賞是根據(jù)其抓到老鼠的數(shù)量來計算的。

主人發(fā)現(xiàn)了蹊蹺,，決定改革獎懲辦法,，按照老鼠的重量來計算給貓的食物。這一招很快起到了的作用,。

這就是在銷售上的按量提成和按額提成的典型應(yīng)用,。企業(yè)總部對于分支機構(gòu),，分公司經(jīng)理對于業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理對于促銷員,，都曾經(jīng)走過這種由量提成到按額提成的演變和轉(zhuǎn)變,。這兩種提成制度在企業(yè)的不同階段都曾經(jīng)有效地提高過中層業(yè)務(wù)人員的工作積極性，也都有效地促進了企業(yè)的快速發(fā)展,。沒有完全的好壞之分,，只有相對的適合之別。這是一種縱向的薪酬設(shè)置和績效管理方式,。

當(dāng)然,，薪酬設(shè)置和績效管理還必須進行橫向?qū)Ρ龋簿褪钦f它必須融入到整體行業(yè)環(huán)境中,，否則,，就會是“鐵打的營盤流水的兵”，或者招不到人才,，或者留不住人才,。

過了一段時間。主人發(fā)現(xiàn)鄰居家的貓和自己的一樣多,，可抓到的老鼠卻比自己多得多,。他好奇地敲開了鄰居家的門。鄰居介紹說：“我的貓中有能力強的,，也有能力差的,。我讓能力強的去幫助能力差的，讓它們之間相互學(xué)習(xí),；另外,，我將貓們編成幾組，每一組貓分工配合,，這樣，抓到老鼠的數(shù)量就明顯上升了,?！?/span>

主人覺得這樣的方法非常好，就復(fù)制過來,?？蓪嵭幸欢螘r間后，發(fā)現(xiàn)效果一點也不好,，貓們根本就沒有學(xué)習(xí)的積極性,，每小組抓的老鼠數(shù)量反而沒有以前單干時候多。

可是問題出在哪里,？主人決定和貓們開會討論,。

貓們說：“抓老鼠已經(jīng)很辛苦了,，學(xué)習(xí)還要占用我們的時間，抓到的老鼠當(dāng)然少了,，但魚還是按照以前的辦法分,，你讓我們怎么愿意去學(xué)習(xí)呢？另外,，分魚時你知道我們是怎樣分工合作的嗎,？我們常常為分魚打架，還怎么合作,？”

主人覺得貓們說得也有道理,，決定徹底改革分魚的辦法。不管貓們每天能否抓到老鼠,，都分給固定數(shù)量的魚,，抓到老鼠后，還有額外的獎勵,。

但是仔細(xì)一想,，還是有問題。小組中有的貓負(fù)責(zé)追趕老鼠,，有的負(fù)責(zé)包抄,，有的負(fù)責(zé)外圍巡邏，防止老鼠從包圍困中逃跑,。每個小組應(yīng)該按抓到的老鼠數(shù)量來分配,，但小組內(nèi)部如何分配呢？魚的數(shù)量是永遠(yuǎn)不變,，還是過一段時間調(diào)整一次,？分工不同的貓得到的固定的魚的數(shù)量是否一樣呢？這回主人可真的犯難了,！

故事中的“主人”的困惑,，正是許多企業(yè)都曾經(jīng)碰到過或正在經(jīng)歷的難題。只有從真正意義上解決了這些難題,，才能保證績效考核不會流于形式甚或適得其反,。

怎么樣根據(jù)行業(yè)的薪資狀況和水平制定企業(yè)的薪資體系？

一般來說,，企業(yè)行業(yè)地位越低,，薪酬狀況就要高于行業(yè)平均水平；企業(yè)行業(yè)地位越高,，薪酬狀況可以適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平,。但如果要找到優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀的人才，則要超越雇員的期望,。

如何結(jié)合企業(yè)的特點構(gòu)建企業(yè)的學(xué)習(xí)型團隊,？學(xué)習(xí)是根本,，團隊是支撐，文化是核心,，氛圍是保障,，而最終的目的則是能夠產(chǎn)生生產(chǎn)力和提高生產(chǎn)力。

虛擬團隊和項目經(jīng)理制在企業(yè)中如何更好地發(fā)揮作用,？關(guān)鍵的一點就是要最大程度地降低企業(yè)的內(nèi)部溝通交易成本,，不然就適得其反，一伙沒有正式組織約束的人就會整天吵架和摩擦,。

團隊中的崗位責(zé)任制如何制定,，才會更好地發(fā)揮個人英難主義的同時又能有效地促進團隊的發(fā)展？從中國目前企業(yè)的現(xiàn)狀來說,，個人英雄輩出,。但從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，個人英雄并非好事,，把一個組織或一個部門的命脈懸于一人之手,，那可是很脆弱的。只有英雄領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)秀團隊才是企業(yè)真正的希望,。

在專業(yè)分工的時代,，每只貓都無法單獨抓住老鼠，但每只貓都可以決定這個群體抓不住老鼠,。專業(yè)分工的最大問題是管理復(fù)雜,，需要群體協(xié)凋，已經(jīng)無法論“鼠”行賞,。這正是考核的過程導(dǎo)向要解決的問題,。

事情開始向壞的方向發(fā)展。主人發(fā)現(xiàn)貓們抓老鼠的數(shù)量和重量開始明顯下降了,，而且越是有經(jīng)驗的貓們或團隊,，抓老鼠的數(shù)量和重量下降得越厲害。

主人又去問貓們,。貓們說：“我們把最好的時間都奉獻給了您呀,，主人?？墒牵S著時間的推移我們會逐漸老去,。當(dāng)我們抓不到老鼠的時候,，您還會給我們魚吃嗎？”

于是,，主人對所有的貓抓到的老鼠的數(shù)量和重量進行匯總,、分析,，做出了論功行賞的決定：如果抓到的老鼠超過一定的數(shù)量和重量，年老時就可領(lǐng)到一筆豐厚的退休金,，而且,，年老時每頓飯還可享受到相應(yīng)數(shù)量的魚。

貓們很高興,，每個人都奮勇向前,，日夜苦戰(zhàn)，努力去完成主人規(guī)定的任務(wù),。一段時間過后,，有一些貓終于按主人規(guī)定的數(shù)量和重量完成了目標(biāo)。

但是這時,，其中有一只貓說：“我們這么努力,，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多,，我們?yōu)槭裁床荒茏约鹤詣?chuàng)門戶,，自己抓老鼠給自己呢？”

于是有些貓離開了主人,，開始自己創(chuàng)業(yè)之路,。

如果說，有效的績效考核和生物鏈能夠形成企業(yè)的機會競爭力的話,，那么,，有效的企業(yè)文化和機制則可形成企業(yè)的核心競爭力。

對于企業(yè)來說,，必須穩(wěn)健永續(xù)經(jīng)營,；而對于企業(yè)的個體來說，人的精力和體力都是有限的,，如果把最黃金的年華給了企業(yè),，而后半輩子卻得不到保障，則每個個體無論如何是不能安心工作的,。而企業(yè)也就形成不了自己的持續(xù)競爭力,。正如故事中的貓們，如果主人沒有解除它們的后顧之憂,，它們怎么會一直拼命下去呢,？而一旦解決了后顧之憂，拼搏起來那可是沖著自己的后半生啊,。

如果一個企業(yè)的營銷系統(tǒng)不能考慮員工后顧之憂的話,，員工要么就是靠自己的黃金年華和辛苦努力賺一筆錢就走，要么就是想辦法從桌子下面去拿一些,。而這兩點對企業(yè)形成持續(xù)競爭力和核心競爭力都是致命的傷害,。

一個企業(yè),，就像一個家庭，只有靠不斷的裂變和生殖,，才能穩(wěn)定和繁榮,。一個員工，就像家庭中的一員,，只有經(jīng)營自己崗位像經(jīng)營自己的家庭一樣,，企業(yè)家庭才會欣欣向榮。一旦家庭成員到了成家立業(yè)的時候,，做父母的總會拼命為其提供一些便利條件,。而我們的企業(yè)呢？對于想自立門戶的員工,，常是千般阻撓萬般阻止,。為什么不能在企業(yè)內(nèi)部形成一種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機制呢？既為自立門戶者提供了平臺,，又壯大了企業(yè)的競爭力,，而且，還少了一個潛在的競爭對手,。