績效考核作為一種人力資源開發(fā)管理的必備工作被引進中國已經(jīng)很長時間了，但是在實施的過程中效果并不是很明顯,，績效提升不明顯的原因是什么,？企業(yè)在績效考核中為什么會失敗?原因就是沒有做到位。

　1,、指標設(shè)計不到位。在這些績效無效的企業(yè)里,，績效指標不是過高就是過低,。眾所之知，績效指標是實施績效考核要達到的基準目標,，一個合理的指標必須具有明確的導向性,，它必須是依據(jù)每個崗位的具體責任并參照公司的整體目標分解而成，過高的超出考核對象心理預期的指標會讓員工因“吃不到葡萄就說酸”而放棄努力,，過低的指標又會對績效提升失去幫助,。所以，“恰到好處”就是績效指標的唯一標準,。

　　2,、考評不到位?？荚u是績效的一種手段,，其標準是“客觀”。按照德魯克先生層級管理的基本原則,，考評必須是“層級考評”,，做不到這一條，任何績效都將是枉然,，管理也必定會混亂不堪,。在這次調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都實施“統(tǒng)考”法,，即由總辦對下屬所有干部及辦公室管理員們實施統(tǒng)一考評,，而總辦卻又無法對各部門的工作全部了解，于是,，就產(chǎn)生了一種最常見的“績效騙局”——級級相騙,，一直騙到總經(jīng)辦。

　3、結(jié)果運用不到位,。在“執(zhí)行力的五五法則”中,，執(zhí)行不力的最重要的一條原因就是“下屬不知道做好了能有什么壞處”和“知道沒做好也沒什么壞處”，所以,，要是績效結(jié)果出來后就束之高閣或者只是當做績效工資依據(jù)的話,，就必然會導致前功盡棄。更多相關(guān)知識 www.ruida168.com

解決績效考核中這個問題的辦法有三：對所有績效成績實施“排名公告”,，借以培養(yǎng)榮譽感,，激發(fā)下屬斗志；根據(jù)績效結(jié)果實施經(jīng)濟及行政獎罰,，績效成績超過90分的不只是給以績效工資,，還給予一定的績效獎勵，績效不達標的則實施勸勉等處罰,；根據(jù)績效結(jié)果實施薪水或職位調(diào)整,，對績效連續(xù)數(shù)月或半年以上達標的，實施提升,、漲薪等激勵,。有這三招，績效考核工作將無往不利,。