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對(duì)于企業(yè)人力資源管理人員來說，哪個(gè)績效管理模塊最復(fù)雜而又最不容易見成效?員工績效考核!對(duì)于企業(yè)的老總來說,，什么事情最讓其頭痛?還是員工績效管理! 中國的企業(yè)在競爭中面臨的最大問題不是產(chǎn)品的質(zhì)量,、特色及市場，而是如何讓整個(gè)企業(yè)這頭大象起舞,，讓企業(yè)這個(gè)百足蜈蚣步調(diào)一致,。但我們通?？吹降氖沁@種現(xiàn)象：從老總到員工“茫，盲,，忙”,；考核完了還是“一人一把號(hào)，各吹各的調(diào)”；若干高績效的員工組成了低績效的團(tuán)隊(duì),。 績效考核問題診治 一,、績效考核為什么煩 每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好,、招聘也好,。為了幫助企業(yè)，要進(jìn)行預(yù)防性的管理,，通過問卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn),，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng),，出幾十道題，讓員工填滿意度,，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了,。 很多公司都采用這種員工意見調(diào)查,，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工,?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰?究竟是誰比較煩呢? A部門經(jīng)理 B人力資源部 C員工 “根本沒有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴,，只能忍著”。 “沒有經(jīng)過什么評(píng)估人的培訓(xùn),，就讓我們直接去打分了”,。 “沒有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”。 “不配合工作,，總說沒有時(shí)間,，無法溝通”。 “評(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”,。 “不愿意在考評(píng)上投入足夠的時(shí)間”,。 “經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”,。 【忠告】 企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課,，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好,，讓大家一塊參與溝通,，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些。 【小竅門】 給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字,，讓員工有認(rèn)同感,。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡明,、扼要的績效考評(píng)書面說明,，注明每一行怎么寫，每個(gè)表怎么填,，這樣可去掉許多煩惱,。 【自檢】 在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰來公司的時(shí)間長,、誰忠誠,，還是誰出活多? 我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下,，資歷和忠誠能代表什么? 實(shí)際上,，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤? 那么,，企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的,，待發(fā)展的員工?
日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)”,。就是員工過了試用期,，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時(shí)間,。你是碩士,、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系,，大家都在一個(gè)起跑線上,，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰達(dá)到最終的結(jié)果,，目標(biāo)完成的最好,，誰就是第一。而你前面的資歷,，你干活的態(tài)度,，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績的重要因素。 當(dāng)然在中國不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)”,。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。 二、十大問題及解決之道 企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中,，極易出現(xiàn)10類典型的問題,。 績效管理實(shí)施步驟 一、績效考核和績效管理 介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績效考核,，另一個(gè)是績效管理,，這是兩個(gè)不同的層面。 1.績效考核： 績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題,，就是給員工打分,。通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力,。那么什么是管理的面呢?就是績效管理,。 2.績效管理
（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程,； （2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程,，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性,，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步,。 3,、績效管理系統(tǒng)的益處 【自檢】 你覺得績效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰好處最大呢?有哪些好處?為什么? 【忠告】 本著以人為本的理念,，我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多一些。 ◆對(duì)個(gè)人的利益蜒袯enefits to Individual （1）認(rèn)同感,、價(jià)值感 （2）技能及行為反饋 （3）激勵(lì)性 （4）導(dǎo)向性 （5）參與目標(biāo)設(shè)定 （6）討論員工觀點(diǎn)及抱怨機(jī)會(huì) （7）討論發(fā)展及職業(yè)生涯機(jī)會(huì) （8）理解員工工作的重要性,，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量 ◆對(duì)經(jīng)理的利益蜒袯enefits to Manager （1）對(duì)管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入 （4）對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解 （5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算 ◆對(duì)公司的利益蜒袯enefits to Company （1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí) （2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作 二、績效考核流程 1,、績效考核的大流程 當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有,，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候,，會(huì)采取哪些步驟,，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程,。其步驟是：◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 ◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具◆選擇評(píng)定者◆確定評(píng)估的時(shí)間安排◆保證評(píng)估公平 績效考評(píng)流程 2,、績效考核的小流程 績效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了,，評(píng)定者也選好了,，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會(huì)有不太合適的地方,。不合適的地方在哪兒呢? 績效考核小流程的四步驟:制定標(biāo)準(zhǔn),、記錄績效,、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋、結(jié)果的運(yùn)用 步驟1 制定標(biāo)準(zhǔn),。這是所有的流程都不會(huì)省略的,。 步驟2 記錄績效。把你的績效記錄下來,，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的,；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣,，就去干,。而今天哪兒好，哪兒不好,，根本就沒有任何記錄,。那等到考評(píng)期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢?因此,，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理,，讓經(jīng)理用筆記下員工的績效，而不在于給被評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么,，標(biāo)準(zhǔn)是什么,。 步驟3 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方,。剛才講大流程,，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽,。光記錄績效還不行,，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情,，并且馬上就表揚(yáng)他,；干了不好的事情，在30秒之內(nèi),，就去拍拍他的肩,，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望,，這就叫反饋,。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要,，比記錄績效更重要,。 步驟4 結(jié)果的運(yùn)用。 打完分,，根據(jù)考評(píng)結(jié)果,，是升職,、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金,，還是讓這個(gè)員工離職,、轉(zhuǎn)崗,、再培訓(xùn)等等,。太多的公司績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后,，就對(duì)員工散開韁繩不管了,，年底一打分，分不高,，就離職,，分高就提拔。而中間的流程,，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了,。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的,、公平的考核系統(tǒng),，不管考核時(shí)間多合適，表格設(shè)計(jì)多完美,，也是沒有用的,。 績效管理工具選用 工具設(shè)計(jì)是員工績效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績效契約,、提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI),、編制業(yè)績考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選擇考評(píng)方法,、確定考評(píng)及管理流程等,。 一、提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的方法主要有績效指標(biāo)圖示法,、問卷調(diào)查法,、個(gè)案研究法、訪談法,、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等,。 績效指標(biāo)圖表法是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究,，確定需考核的績效指標(biāo),。這種方法一般要將某類人員的績效指標(biāo)按考核程度分檔，然后,，據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取,。管理者可以將員工分為3檔,，即非考核不可、非常需要考核,、需要考核,；也可分為5檔蜒非考核不可、非常需要考核,、需要考核,、需要考核程度低、幾乎不需要考核等,。 如對(duì)推銷員的績效考核指標(biāo)體系的制定,，便可在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)推銷員的績效指標(biāo)用圖示法分為3個(gè)檔次列于表上,。 說明了員工績效考核及管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系。從中可以看出,，員工績效考核及管理就目標(biāo)分解,、行動(dòng)方案確認(rèn)、過程關(guān)注及結(jié)果評(píng)估等來看,，幾乎都是主管和員工不斷溝通的過程,。 三、KPI考評(píng)
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：Key Process Indication)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端,、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,、取樣、計(jì)算,、分析,，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ),，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵,。 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則,。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific),，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng),；M代表可度量(Measurable),，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的,；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable),，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo),；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic),，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察,；T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限,。 建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性,、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn),，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后,，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI),，即企業(yè)級(jí)KPI。 接下來,，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI,，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo),，分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù),、組織、人),，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,，分解出各部門級(jí)的KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,。 然后,，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo),。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù),。這種對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,，也必將對(duì)各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用,。 指標(biāo)體系確立之后,，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說,，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作,，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平,，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做,，做多少”的問題。 最后,，必須對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核,。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效,，而且易于操作,。 四、平衡計(jì)分卡 目標(biāo)通常按四個(gè)角度來設(shè)定：財(cái)務(wù),，客戶,，流程和人員。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo),。每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值,。平衡計(jì)分卡通常與薪資系統(tǒng)的浮動(dòng)薪酬相聯(lián)系。實(shí)現(xiàn)每個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)都要有一個(gè)行動(dòng)方案,。公司目標(biāo)逐級(jí)向下分解,，一直落實(shí)到每個(gè)員工。管理人員和員工可以對(duì)目標(biāo)進(jìn)行定期,，經(jīng)常性的回顧(建議比半年更頻繁一些),，然后可以根據(jù)不斷變化的商業(yè)環(huán)境對(duì)戰(zhàn)略、目標(biāo),、目標(biāo)值或行動(dòng)方案加以調(diào)整,。平衡計(jì)分卡方法還可以和業(yè)務(wù)流程改進(jìn)項(xiàng)目聯(lián)系起來，以便公司更好地進(jìn)行戰(zhàn)略的實(shí)施,。為了達(dá)到平衡計(jì)分卡在企業(yè)的成功實(shí)施,，我們已設(shè)計(jì)、開發(fā)并實(shí)施了中國的第一個(gè)平衡計(jì)分卡軟件,，來減少實(shí)施中大量的手工操作,。 五、實(shí)施平衡計(jì)分卡七個(gè)步驟 1,、建立公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略,。公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略要簡單明了，并對(duì)每一部門均具有意義，使每一部門可以采用一些業(yè)績衡量指標(biāo)去完成公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略,； 2,、成立平衡計(jì)分卡小組或委員會(huì)去解釋公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，并建立財(cái)務(wù),、顧客,、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長四類具體的目標(biāo),； 3,、為四類具體的目標(biāo)找出最具有意義的業(yè)績衡量指標(biāo)； 4,、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育,。利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的刊物、信件,、公告欄,、標(biāo)語、會(huì)議等讓各層管理人員知道公司的遠(yuǎn)景,、戰(zhàn)略,、目標(biāo)與業(yè)績衡量指標(biāo)； 5,、確定每年、每季,、每月的業(yè)績衡量指標(biāo)的具體數(shù)字,，并與公司的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。注意各類指標(biāo)間的因果關(guān)系,、驅(qū)動(dòng)關(guān)系與連接關(guān)系,； 6、將每年的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度與平衡計(jì)分卡掛鉤,； 7,、經(jīng)常采用員工意見修正平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)并改進(jìn)公司戰(zhàn)略。 |
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