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今天接著對(duì)管理資源盤點(diǎn)下的管理組織資源盤點(diǎn)中的第三塊盤點(diǎn)：組織人員盤點(diǎn),，進(jìn)行一個(gè)介紹。為了方便理解,，還是從what-why-how三個(gè)方面來對(duì)這個(gè)看似熟悉,，但實(shí)際絕大多數(shù)公司都不會(huì)去做的盤點(diǎn)來進(jìn)行一個(gè)講解，希望幫助大家能夠?qū)W到一個(gè)新的管理視角,！ 組織人員盤點(diǎn)就是從組織中的人員角度進(jìn)行出發(fā)，對(duì)人員數(shù)量,、人員能力以及人員儲(chǔ)備三個(gè)方面進(jìn)行盤點(diǎn),，其中人員數(shù)量盤點(diǎn)就是大家熟知的數(shù)人頭，看看當(dāng)前組織中人員數(shù)量,，是否存在相應(yīng)的組織空缺或者冗余,。而人員能力盤點(diǎn)相對(duì)就比較陌生，字面意思就是對(duì)人員的技能水平,，工作能力進(jìn)行盤點(diǎn),，通過盤點(diǎn)來發(fā)現(xiàn)當(dāng)前人員是否具備了公司所需要的技能，當(dāng)前工作能力是否能夠滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展,。最后一個(gè)人員儲(chǔ)備盤點(diǎn),，就是對(duì)當(dāng)前組織中各級(jí)人員其后備人員準(zhǔn)備情況進(jìn)行盤點(diǎn)，以確認(rèn)組織中每個(gè)人員都有一定的后備力量?jī)?chǔ)備，可以是來自于組織內(nèi)的,，也可以是來自于組織外的,。而這三塊盤點(diǎn)就共同構(gòu)成了組織人員盤點(diǎn)。 通過上面對(duì)什么是組織人員盤點(diǎn)介紹,，相信大家也知道了為什么要進(jìn)行此盤點(diǎn)，這里再總結(jié)一下,，方便大家更加明確,，因?yàn)橐韵氯c(diǎn)原因，因此我們公司,、組織需要進(jìn)行人員盤點(diǎn)：第一點(diǎn)：為了正常運(yùn)營(yíng)盤人：人員是公司業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的一個(gè)重要資源,，如果人員數(shù)量不足，那么勢(shì)必會(huì)影響業(yè)務(wù)開展,，流程實(shí)施,，并且還會(huì)出現(xiàn)責(zé)任空缺，造成生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)受到影響,，但如果人員數(shù)量過多,，超過了公司業(yè)務(wù)需求，就會(huì)出現(xiàn)人浮于事,，怠工現(xiàn)象明顯,，嚴(yán)重影響組織氛圍，對(duì)于少人,，大家都會(huì)叫，但多少算足夠呢,？對(duì)于多人,，大家就會(huì)不吭聲，那怎么才能發(fā)現(xiàn)呢,？這時(shí)候一個(gè)組織人員盤點(diǎn)就能很好解決這個(gè)問題,，而且不會(huì)造成組織矛盾。第二點(diǎn)：為了高效運(yùn)營(yíng)盤能：公司通過人員的能力來進(jìn)行日常運(yùn)營(yíng)工作的開展,，因此光有人還不行,，關(guān)鍵是要具備組織能力，組織能力的缺失會(huì)使得業(yè)務(wù)流程開展受阻或效率低下,，嚴(yán)重影響公司戰(zhàn)略部署,，因此我們需要對(duì)人員的能力進(jìn)行盤點(diǎn)，找出當(dāng)前人員能力短板,，繼而采取相應(yīng)的舉措來將短板進(jìn)行補(bǔ)充,，使之能夠滿足公司需求，真正成為人力資源。第三點(diǎn)：為了持續(xù)運(yùn)營(yíng)盤備：人員數(shù)量充足,，能力完備就能保證公司運(yùn)營(yíng)持續(xù)開展嗎,？相信沒有那個(gè)人能說可以，因?yàn)槿绻藛T離職或者轉(zhuǎn)崗后,，那這個(gè)人承擔(dān)的工作,，發(fā)揮的能力必然就會(huì)產(chǎn)生缺失，招聘,、培養(yǎng)都需要一定時(shí)間才能補(bǔ)齊,，但是運(yùn)營(yíng)卻需要持續(xù)進(jìn)行，因此公司還需要對(duì)人員的儲(chǔ)備進(jìn)行盤點(diǎn),，通過盤點(diǎn)來確認(rèn)相關(guān)崗位人員有對(duì)應(yīng)的后備力量,，不至于因?yàn)槿藛T變化而對(duì)持續(xù)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生沖擊。既然我們介紹了什么是組織人員盤點(diǎn),，以及為什么要進(jìn)行組織人員的盤點(diǎn)，那接下來就對(duì)怎么進(jìn)行組織人員盤點(diǎn)按照步驟進(jìn)行一個(gè)介紹,。第一步：人員數(shù)量盤點(diǎn)： 人員數(shù)量的盤點(diǎn)工作比較簡(jiǎn)單,，而且也是基礎(chǔ)，因?yàn)閿?shù)量不夠勢(shì)必就會(huì)影響能力及持續(xù)運(yùn)營(yíng),，而且人員數(shù)量也比較顯而易見,，進(jìn)行改善起來也算容易，所以我們首先進(jìn)行人員數(shù)量盤點(diǎn),。既然是盤點(diǎn),，我們就需要有參照物，到底多少人員才是好的呢,？這里我們可以參考以下三個(gè)維度來進(jìn)行：①組織架構(gòu)維度,，組織架構(gòu)既然畫在那里，對(duì)應(yīng)的每個(gè)組織都應(yīng)該有相應(yīng)的人員,，如果發(fā)現(xiàn)有些組織中沒有對(duì)應(yīng)人員,，那自然就是人員空缺，如果發(fā)現(xiàn)組織中一個(gè)位置上出現(xiàn)多個(gè)人員,，那就需要結(jié)合接下來的維度來判斷是否存在人員數(shù)量冗余,；②管理半徑維度，管理半徑在《管理資源盤點(diǎn)<三>：7步快速盤點(diǎn)你的組織架構(gòu)》中提到,，如果管理人員沒有達(dá)到管理半徑或者超管理半徑,，就說明該管理人員存在冗余或不足，也能反映出人員數(shù)量上的冗余或不足,。③作業(yè)流程維度,，通過對(duì)公司作業(yè)流程步驟逐一確認(rèn),，如果發(fā)現(xiàn)步驟中沒有人員承擔(dān)或者一個(gè)人員承擔(dān)了多個(gè)步驟，這些就是人員不足的表現(xiàn),，相反如果一個(gè)步驟中有多個(gè)人員承擔(dān),，那就可能存在冗余。因此在管理資源盤點(diǎn)研討會(huì)之前,，人力資源部門就需要提前準(zhǔn)備好當(dāng)前的組織架構(gòu),，并囑托相關(guān)部門將作業(yè)流程進(jìn)行準(zhǔn)備，在此環(huán)節(jié)就可以對(duì)著組織架構(gòu)及作業(yè)流程進(jìn)行人員數(shù)量盤點(diǎn),。第二步：人員能力盤點(diǎn) 人員能力的盤點(diǎn)相比較數(shù)量盤點(diǎn)就會(huì)困難一些,，因?yàn)槟芰ο鄬?duì)數(shù)量比較隱形，那么要對(duì)其進(jìn)行盤點(diǎn),，就只能通過一些能力的輸出物如：知識(shí),、技能、業(yè)績(jī)等,，通過這些能夠顯性測(cè)量的,，作為參照物，來進(jìn)行人員能力的盤點(diǎn),，這三點(diǎn)也成了我們進(jìn)行能力盤點(diǎn)的重要手段：①知識(shí)測(cè)評(píng),，這個(gè)手段主要用于公司一些通用、基礎(chǔ)類的能力的盤點(diǎn),，通過設(shè)計(jì)相關(guān)測(cè)評(píng)考試,，讓人員進(jìn)行測(cè)試，通過測(cè)試結(jié)果來反映人員的能力,。②技能評(píng)估,，技能作為能力的一個(gè)重要體現(xiàn)，可以從深度和廣度兩個(gè)方面來反映出人員能力,，深度可以通過公司內(nèi)的職稱認(rèn)證體系來進(jìn)行反映,，而廣度則可以借助技能矩陣來進(jìn)行展示，然后再結(jié)合公司業(yè)務(wù)需求以及戰(zhàn)略導(dǎo)向,，如我們需要多少高工支持項(xiàng)目申報(bào)，需要多少多能工來支持柔性生產(chǎn),，這樣便能進(jìn)行對(duì)應(yīng)的能力評(píng)估,。③業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)不僅能夠體現(xiàn)員工過去一段時(shí)間的能力輸出,，同時(shí)也反映了其能力對(duì)公司戰(zhàn)略的支持力度,，通過進(jìn)行業(yè)績(jī)排名，也能直接反映出人員能力,。因此在進(jìn)行人員能力盤點(diǎn)前,，人力資源部門可以將人員的知識(shí)測(cè)評(píng)結(jié)果,、技能認(rèn)證及矩陣，再結(jié)合過去一段時(shí)間的業(yè)績(jī)展示出來,，自然就能得出一個(gè)人員能力畫像,，支持人員能力盤點(diǎn)開展。第三步：人員儲(chǔ)備盤點(diǎn) 為了確保公司運(yùn)營(yíng)的持續(xù)性,，那么人員儲(chǔ)備格外關(guān)鍵,，通過儲(chǔ)備不僅能夠解決數(shù)量的變化，還能解決能力上的延續(xù),，如果缺少儲(chǔ)備,，當(dāng)現(xiàn)在人員發(fā)生變動(dòng)，那么自然就會(huì)產(chǎn)生問題,，因此在進(jìn)行人員儲(chǔ)備盤點(diǎn)時(shí),，不僅需要關(guān)注數(shù)量，還要關(guān)注能力和意愿,，這也成為了我們盤點(diǎn)的關(guān)注點(diǎn),。當(dāng)然我們?cè)谶M(jìn)行人員儲(chǔ)備盤點(diǎn)時(shí)，主要還是關(guān)注于那些高影響力,，難替代的人員和崗位,，但影響力小，替代容易,，也不是不考慮,，而是可以通過其他手段來進(jìn)行補(bǔ)充，人員儲(chǔ)備并非最佳考慮,。我們會(huì)從以下三點(diǎn)進(jìn)行盤點(diǎn)：①儲(chǔ)備人員,，當(dāng)組織崗位中人員變化后，組織中是否有人能立即頂替上來,，擔(dān)任此角色,，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。②儲(chǔ)備能力,，如果人員被設(shè)定為某崗位的儲(chǔ)備人員,，那么該人員是否已經(jīng)具備了崗位所需要的能力。③儲(chǔ)備意愿,，該員工是否有意愿接替變化,，替補(bǔ)此崗位變化呢？因此在進(jìn)行人員儲(chǔ)備盤點(diǎn)前,，一般人力資源部門需要各部門負(fù)責(zé)人將部門中的高影響,、難替代的人員或崗位列明，然后部門負(fù)責(zé)人列舉出儲(chǔ)備人員名單,，人力資源部門會(huì)和部門負(fù)責(zé)人對(duì)儲(chǔ)備人員進(jìn)行能力評(píng)估和意愿面談,，以確保其有能力有意愿作為儲(chǔ)備,。在管理資源盤點(diǎn)研討會(huì)中，人力資源部門會(huì)把整個(gè)公司的崗位及儲(chǔ)備人員進(jìn)行展示,，然后進(jìn)行討論,，以評(píng)估儲(chǔ)備是否合適，能夠滿足業(yè)務(wù)持續(xù)運(yùn)營(yíng),。第四步：改進(jìn)行動(dòng)討論 通過上述三方面逐一盤點(diǎn),，就能對(duì)公司組織人員進(jìn)行了一個(gè)全面的盤點(diǎn)，在盤點(diǎn)中自然會(huì)出現(xiàn)很多問題或改進(jìn)點(diǎn),，一般無外乎人員補(bǔ)充,，能力培訓(xùn)及后備儲(chǔ)備，而這又可以從OD相關(guān)工具入手給出相關(guān)改進(jìn),，例如學(xué)習(xí)戰(zhàn)略,，通過設(shè)定能力提升目標(biāo)，編制相關(guān)學(xué)習(xí)計(jì)劃,，通過學(xué)習(xí)實(shí)施來進(jìn)行能力提升,。如coaching應(yīng)用，主管負(fù)責(zé)人對(duì)后備人員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo),，使其能夠更好了解崗位責(zé)任及業(yè)務(wù),，提升后備能力。當(dāng)然招聘也是一個(gè)重要手段,。人力資源部門需要在研討會(huì)上利用自身的專業(yè)技能引導(dǎo)與會(huì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行討論,，并促進(jìn)共識(shí)行動(dòng)達(dá)成，形成后期改進(jìn)計(jì)劃,，并進(jìn)行跟進(jìn)落實(shí),。上述四個(gè)步驟就是組織人員盤點(diǎn)工作的開展要點(diǎn)。 很多公司或組織在進(jìn)行組織人員盤點(diǎn)的時(shí)候往往只會(huì)關(guān)注于人員數(shù)量的多寡,，稍好一些公司或組織則會(huì)進(jìn)一步去關(guān)注人員能力是否能夠滿足業(yè)務(wù)需求,，但是絕大多數(shù)公司往往會(huì)忽視人員儲(chǔ)備情況，一方面國(guó)內(nèi)公司中都特別忌諱去談后備人員,，因?yàn)榕掠辛撕髠?，?huì)威脅到自己的職業(yè)安全，另一方面不夠重視后備人員,，認(rèn)為招聘就能解決,，何必花大力氣去進(jìn)行儲(chǔ)備呢？其實(shí)作為管理者,，大可不必?fù)?dān)心后備人員,，如果你沒有后備人員頂上,，你又怎么有機(jī)會(huì)晉升呢,？另外要知道招聘來的人員存在一定的不確定性,，可能存在組織行為與公司文化不匹配，遠(yuǎn)不如公司自身培養(yǎng),，所以為了公司可持續(xù)經(jīng)營(yíng),，管理人員還是要努力去推動(dòng)組織人員盤點(diǎn)！
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