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3,、人才盤(pán)點(diǎn)盤(pán)什么我們經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)盤(pán)點(diǎn)庫(kù)存，盤(pán)點(diǎn)資產(chǎn),，就是對(duì)公司資產(chǎn)進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)哪些是優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，哪些是需要處理掉的資產(chǎn),，哪些資產(chǎn)需要折舊,，哪些資產(chǎn)出現(xiàn)了增值,？通過(guò)盤(pán)點(diǎn)了解整個(gè)組織的資產(chǎn)狀況及當(dāng)期價(jià)值,。日常生活中,，我們經(jīng)常整理衣柜,，找出自己不常穿或者不再穿的衣服,，送給別人或捐給衣物箱,，繼續(xù)發(fā)揮衣服的價(jià)值，也可以找出自己一直想找卻沒(méi)找到的衣服,，繼續(xù)發(fā)揮衣服的價(jià)值，為自己添光加彩,。同樣我們也會(huì)整理書(shū)柜，找出自己用不到的書(shū)送人或賣(mài)給舊書(shū)商或收書(shū)的人,，讓書(shū)繼續(xù)發(fā)揮它的價(jià)值。人才作為企業(yè)的核心資產(chǎn),，當(dāng)然也需要盤(pán)點(diǎn)一下,。對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展的人才進(jìn)行溝通,，勸離企業(yè),，去他能充分發(fā)揮自己才能的地方,，既不耽誤個(gè)人,，也不耽誤企業(yè),。對(duì)組織內(nèi)的優(yōu)秀人才，進(jìn)行提拔重用,，激勵(lì)人才繼續(xù)發(fā)揮個(gè)人的能力,，做到個(gè)人和企業(yè)的雙贏,。人才盤(pán)點(diǎn)不僅僅是評(píng)估人才的價(jià)值，還需要根據(jù)公司戰(zhàn)略,，業(yè)務(wù)發(fā)展情況及未來(lái)定位,，評(píng)估人才的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和數(shù)量,，是否滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求，如何提升組織人才整體素質(zhì),。人才盤(pán)點(diǎn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)內(nèi)人才的優(yōu)勢(shì)、未來(lái)職業(yè)發(fā)展空間,，以及職位空缺風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)全方位總結(jié)，是對(duì)企業(yè)人力資源狀況的全面摸底調(diào)查,。人才盤(pán)點(diǎn)作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要工作之一,，可以更好的開(kāi)展員工績(jī)效和優(yōu)化,，讓潛伏在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才浮出水面，也讓那些人浮于事的人現(xiàn)出原型,，人才盤(pán)點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部人才的再次優(yōu)化,，調(diào)結(jié)構(gòu)、調(diào)數(shù)量,、調(diào)質(zhì)量,。企業(yè)做人才盤(pán)點(diǎn)不僅僅是為了優(yōu)化掉不需要的人才和提拔人才。人才盤(pán)點(diǎn)一定是基于業(yè)務(wù)的基礎(chǔ),，要先梳理業(yè)務(wù),，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求確定崗位需求，進(jìn)而確定人才需求,。如果違背業(yè)務(wù)的發(fā)展需求,，選錯(cuò)了人，那將是極大的浪費(fèi),，不僅僅人力成本,，而且是浪費(fèi)了業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，也耽誤了人才的發(fā)展,。有的人甚至說(shuō),，人選對(duì)了，什么事都對(duì)了，因?yàn)樗惺虑槎际侨俗龀鰜?lái)的,，人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素,。人才盤(pán)點(diǎn),，是為了更好地進(jìn)行人才選拔以滿(mǎn)足公司發(fā)展需求,、崗位優(yōu)化以匹配業(yè)務(wù)發(fā)展需求,，績(jī)效培訓(xùn)以提升人員效能等。員工來(lái)到企業(yè)工作,，不可能始終保持最初的狀態(tài),，員工能力和態(tài)度及績(jī)效一直是動(dòng)態(tài)變化的，了解員工在工作中的變化,，才能更好地制定相應(yīng)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，做到企業(yè)和個(gè)人的雙贏,。通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，可以清晰地了解公司是否有充分的人才儲(chǔ)備,。明確人才隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì)和不足,，掌握未來(lái)需要什么樣的人才,，如何去培養(yǎng)和任用人才,。人才盤(pán)點(diǎn)最核心的作用就是發(fā)現(xiàn)人才,，通過(guò)全方位評(píng)價(jià)各級(jí)人才,，讓高潛人才浮出水面,。通過(guò)盤(pán)點(diǎn)人才,，也能看出各級(jí)管理者的選人用人能力,，間接鑒別了管理者的能力,。通過(guò)統(tǒng)一的績(jī)效管理體系,，讓大家在公平的舞臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng),，為發(fā)現(xiàn)真正的人才打下基礎(chǔ),，避免全靠上級(jí)一張嘴的評(píng)價(jià)體系,，用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà),，用成績(jī)驗(yàn)證人才,。通過(guò)確定戰(zhàn)略業(yè)務(wù)方向,，制定崗位勝任力模型，讓人崗適配,，把公司戰(zhàn)略與人力資源完美結(jié)合,，促進(jìn)公司戰(zhàn)略落地和發(fā)展,。人才盤(pán)點(diǎn)最大的價(jià)值就是將人力資源系統(tǒng)性地整合起來(lái),，與企業(yè)戰(zhàn)略,、業(yè)務(wù)方向相匹配，根據(jù)業(yè)務(wù)需求確定崗位需求,，設(shè)置崗位勝任力模型，使勝任力與任職資格匹配,，績(jī)效考核與能力評(píng)價(jià)成為一體,；使人才選拔和人才培養(yǎng)無(wú)縫對(duì)接；使人才發(fā)展支撐業(yè)務(wù)發(fā)展,；讓各個(gè)模塊不再孤立脫節(jié)，形成一個(gè)系統(tǒng),，一個(gè)整體,。很多老板也知道人才盤(pán)點(diǎn)的重要性，但他卻只關(guān)注業(yè)務(wù),，把人才盤(pán)點(diǎn)的事推給了人力部門(mén),。但是人才盤(pán)點(diǎn)的基礎(chǔ)是公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，沒(méi)有了方向和需求,，人才盤(pán)點(diǎn)就失去了根,，成為了無(wú)源之水無(wú)本之木。人才盤(pán)點(diǎn)不是局部的而是整體的,，系統(tǒng)的,，需要一把手的參與并授權(quán)，需要業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)參與,。人才盤(pán)點(diǎn)主要盤(pán)三部分的內(nèi)容：人才數(shù)量,，人才結(jié)構(gòu),，人才質(zhì)量,。 1、 人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn),。人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn)不僅盤(pán)點(diǎn)當(dāng)前人數(shù)是否滿(mǎn)足當(dāng)前組織和崗位的需求,，還需要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)，盤(pán)點(diǎn)可能會(huì)出現(xiàn)的人員缺失和人員流動(dòng)導(dǎo)致的缺崗風(fēng)險(xiǎn),，尤其是盤(pán)點(diǎn)影響公司生存和發(fā)展的關(guān)鍵性崗位的人才儲(chǔ)備情況,。人員流動(dòng)已經(jīng)是大趨勢(shì)，可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和人員溝通情況預(yù)測(cè)人員流動(dòng)情況,，提前做好人員儲(chǔ)備和安排,。戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備，需要提前做好規(guī)劃,，現(xiàn)在大部分企業(yè)都建有自己的后備人才庫(kù),、后備干部庫(kù)等，以應(yīng)對(duì)公司的快速發(fā)展需求,。 2,、 人才結(jié)構(gòu)盤(pán)點(diǎn),。由于人才是流動(dòng)的,，人員的進(jìn)進(jìn)出出，可能會(huì)導(dǎo)致公司人員結(jié)構(gòu)的失衡,，比如年輕人員流動(dòng)大,，如果流失的是年輕人員，而補(bǔ)充的是年齡偏大的人員,，那么組織結(jié)構(gòu)就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題,，團(tuán)隊(duì)思想可能偏保守和僵化。相反如果流失多是經(jīng)驗(yàn)豐富的老人,，而補(bǔ)充的都是剛畢業(yè)的學(xué)生,，也會(huì)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)失衡，年輕人沒(méi)有人帶,，團(tuán)隊(duì)沖勁足,，但是缺乏經(jīng)驗(yàn)，容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)做很多無(wú)用功或者項(xiàng)目失敗或延期,。通過(guò)數(shù)據(jù)的分析,，判斷可能存在的結(jié)構(gòu)失調(diào)風(fēng)險(xiǎn),，探究背后的原因，并制定長(zhǎng)期預(yù)案和對(duì)策,。常見(jiàn)的結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題有：管理層級(jí)人員占比過(guò)大,，導(dǎo)致官僚化。組織架構(gòu)臃腫,，人浮于事,，效率低下出現(xiàn)大企業(yè)病。中層力量過(guò)于薄弱,。老人和新人比較多,，能干的中層干部少，團(tuán)隊(duì)缺乏執(zhí)行力落地的能力,。老齡化,。成立時(shí)間較長(zhǎng)的公司，有可能出現(xiàn)越來(lái)越多年紀(jì)大的員工,，年輕員工缺乏發(fā)展空間,。人崗固化。一個(gè)人在一個(gè)崗位上工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng),，導(dǎo)致缺乏激情和創(chuàng)新,。 3、 人才質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)人才質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)是從具體個(gè)人入手,，再匯總成對(duì)人才質(zhì)量的整體評(píng)價(jià),。人才質(zhì)量評(píng)價(jià)往往結(jié)合績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理的目的是提升績(jī)效,，不是淘汰員工、克扣工資,?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，不是全部,。績(jī)效往往只代表過(guò)去,，我們要評(píng)價(jià)一個(gè)人的質(zhì)量，還需要關(guān)注他的潛力,，他的工作態(tài)度,、他的思維方式、他個(gè)人目標(biāo)是什么,，我們需要的是高潛力人才,，是能和公司一起快速成長(zhǎng)的員工。在人才質(zhì)量方面,，我們可以借助一些職業(yè)測(cè)評(píng)工具來(lái)了解員工的職業(yè)能力,、興趣和需求,，通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果，有針對(duì)性地激勵(lì)員工工作熱情,。人才盤(pán)點(diǎn)的目的發(fā)現(xiàn)高潛人才,，淘汰不合格人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),，提升人才質(zhì)量,，進(jìn)而提升員工人效，提升公司業(yè)績(jī),。總結(jié)一下,，人才是企業(yè)的核心資源，所以人才盤(pán)點(diǎn)很重要,，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化,，個(gè)人能力進(jìn)步，公司業(yè)績(jī)提升,。
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