最好的加薪是什么？就是加績效的概念,，一個(gè)員工加了工資，那么他的績效一定要增長,，他的價(jià)值一定要有更多的付出,。

一個(gè)員工如果通過自我的增值，能夠提升績效的增長,，給他加的工資就會被他的績效增加和增值所抵消,，也就沒有增加成本。所以有的人經(jīng)常問,，老師你經(jīng)常談加工資,，不增加成本，這個(gè)邏輯怎么成立,？

因?yàn)閱T工加了工資,，就一定護(hù)增加人力成本，從“額”的角度來看,，確實(shí)是這樣的導(dǎo)向,。但是我跟他說，如果一個(gè)員工是增值的，比如人效過去人均是兩萬,，現(xiàn)在人均變成三萬四萬五萬的時(shí)候,，他的工資從五千加到六千七千，是不是你感覺他并沒有增加人力成本,，因?yàn)楣べY費(fèi)用率并沒有增長,。

工資費(fèi)用率才是衡量人力成本最重要的指標(biāo)，現(xiàn)代薪酬的發(fā)展其實(shí)也在不斷地要求企業(yè)做出改變,。我們看到這樣的一個(gè)數(shù)據(jù),，在薪酬當(dāng)中，包括股權(quán),、激勵化薪酬,、福利和基本工資，現(xiàn)在固定的基本工資幅度將會變得越來越少,，而福利也會有所弱化,。

更多的福利轉(zhuǎn)變?yōu)榧睿钚缘牟糠謺玫窖娱L,，還有多元化的薪酬會得到擴(kuò)展,，他告訴我們一個(gè)基本的概念，就是在整個(gè)薪酬事業(yè)當(dāng)中要不斷的去弱化,，還有減少固定部分的組成,，相對的減少固定部分的組成。因?yàn)楣潭ǖ牟糠质菦]有價(jià)值的,，或者說它的價(jià)值是比較低的,，要不斷地拉升寬帶彈性的部分。因?yàn)閷拵椥缘牟糠植攀亲罡挥屑钚缘摹?/span>

我們講要盤活員工,，要讓員工有活力,，首先體現(xiàn)在薪酬有沒有彈性，薪酬彈性越強(qiáng),，員工的活力越大,，當(dāng)然給員工適當(dāng)?shù)谋Ｕ虾桶踩幸彩潜匾模俏覀円盐蘸眠@個(gè)尺度,，就像一個(gè)業(yè)務(wù)員一樣,，底薪加提成，底薪高還是提成高,。

我們說高底薪加上低提成,，這個(gè)員工有了穩(wěn)定性，但是缺乏了創(chuàng)造力,，而低底薪和高提成,，在招人的時(shí)候可能會遇到壓力，所以兩者之間平衡，才能保證一個(gè)薪酬模式更好的去發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值,。

我認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營人才的時(shí)候,，一定是離不開三個(gè)字，叫人效薪,，這三個(gè)字告訴我們一個(gè)最基本的概念,。

第一，人是企業(yè)經(jīng)營的根本,，包括人才,、團(tuán)隊(duì)、人效都很重要,。

第二,，人效性的效果告訴我們，人效績效組織效率也很重要,，如果把員工找回來,，他沒有創(chuàng)造應(yīng)有的績效，沒有提高人效,，沒有貢獻(xiàn)價(jià)值,，沒有付出和創(chuàng)造結(jié)果，這個(gè)員工本身的價(jià)值就有限,。

第三,，薪酬，利益分配和驅(qū)動的機(jī)制,，如果企業(yè)沒有給員工更多的好處和相關(guān)的激勵,，那員工為誰去做出更好的效果？為誰去提升績效,？所以人效性告訴我們,，最基本的邏輯，要想盤活人才,，要想員工創(chuàng)造更好的績效，一定要在薪酬部分做出變革,。

因此,，績效管理和薪酬的變革，它是相輔相成的,，是相互融合的,，我把企業(yè)的規(guī)章制度，總結(jié)為三大規(guī)則,。第一,，是我們現(xiàn)在最常用的約束機(jī)制。第二考核機(jī)制。第三激勵機(jī)制,。

在過去很多企業(yè)在用固定工資的條件之下,，大部分都會采用約束或叫管控機(jī)制，這個(gè)機(jī)制最大特點(diǎn)就是安排員工干什么,，安排員工不能干什么,，員工必須循規(guī)蹈矩，按部就班履行工作職責(zé),。

如果你違背了這些規(guī)章制度的要求,，那么你可能輕則被批評，重則被扣罰,，甚至被辭退,。約束機(jī)制保障了員工循規(guī)蹈矩的工作，這個(gè)沒有錯(cuò),，維護(hù)公司的基本原則和基本的一些要求是必要的,。

然后企業(yè)看到員工沒有狀態(tài)，或者說沒有全力以赴,，沒有達(dá)到老板的要求,，又拿著老板認(rèn)為的高工資，老板自然心不甘情不愿,，于是推出了考核機(jī)制,，考核機(jī)制就是老板向員工提出各方面的工作要求。

包括從天到周到月到年的工作要求,，包括績效到行為,，再到內(nèi)部的一些規(guī)章制度的一些考核要求，這些要求出臺了以后,，希望員工為公司干,，希望員工達(dá)到公司的期望求。

約束機(jī)制是一些基本要求,，考核機(jī)制是更高的要求,，包括給員工建立高目標(biāo)，高要求,。

隨著時(shí)代的發(fā)展,，員工有了更大的自主性和自由性的要求，在這個(gè)要求的背后,，員工找工作更容易了,，人員流動更大了。那么員工的一些工作的機(jī)會更多了,，他不會再根據(jù)老板的高目標(biāo),，高要求去奮斗,。

因此很多企業(yè)做KPI考核沒有達(dá)到預(yù)期，就是員工有一個(gè)很大的問題,，憑什么我為老板全力以赴的干,，憑什么我要為老板賣命？憑什么要擼起袖子拼命為老板賺錢,？這些問題如果沒有去解決,，根本就不可能調(diào)動員工發(fā)自內(nèi)心的原動力，激發(fā)他最高的創(chuàng)造力,。

講到這,，我們看到很多企業(yè)沒有建立一套行之有效的激勵機(jī)制，如果員工在你的公司,，你只買到他的時(shí)間,，朝九晚五的工作。然后他每天沒有工作狀態(tài),，出工不出力,，只是應(yīng)付你的工作要求。

那我們能得到更好的結(jié)果嗎,？我們讓員工為結(jié)果去全力以赴了嗎,？人性都是自私的，所以盤活員工,，讓員工在工作時(shí)間和工作時(shí)間以外的時(shí)間都在努力地工作,，而且都在為結(jié)果干，都在為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展的效益在創(chuàng)造和努力,，這樣的激勵體制才是中小企業(yè)最想要的,，也是現(xiàn)在解決很多企業(yè)問題最核心的突破口。

2022彈性工資預(yù)算與人力成本管控怎么做,？

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