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新時(shí)代企業(yè)管理:人本大于資本,,員工出錢出力,老板收錢收心 經(jīng)典

 全優(yōu)績效 2021-08-18

什么人可以成為公司的合伙人,?

你要是成為公司合伙人必須要很高的要求,,比如:必須來到公司兩年以上,,然后對公司忠心耿耿,,老板很認(rèn)可,,業(yè)績也不錯(cuò)。

千萬別這么看,如果這樣就不是合伙人而是有點(diǎn)偏向股東,,對股東的要求肯定高,。

我在上篇文章寫到,,股東就像結(jié)婚有了協(xié)議,有了契約,,不容易分手的,,但是如果你找結(jié)婚對象,你的要求肯定高過合伙人,,我們的OP是戀愛到同居的過程,股東就是結(jié)婚,。

所以合伙人要求不要很高,,就像我們現(xiàn)在談戀愛一樣,,要求就不會(huì)太高,,我們也有幾個(gè)原則,,第一叫標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)不要太高,IOP一般來說一年左右的時(shí)間還是要有的,,因?yàn)橐住?/span>第二要核心層,,不是針對所有員工。

有人說這個(gè)人做了一年能力一般般也不是很強(qiáng),,然后對公司的忠誠度也不算特別高,,過去還經(jīng)常想要離職跳槽,就這種人能不能成為我的IOP ,?

也是可以,為啥呢,?我們這么想,,沒有一個(gè)員工不想找到更高工資和更好發(fā)展的工作,,這是人基本的訴求,如果我能夠通過做IOP設(shè)定的一個(gè)防火墻,,加上一個(gè)門檻,過去很想跳出去的人,現(xiàn)在我圍了一堵墻,,他不想走對吧,過去我連門檻都沒有,,員工想走就走,,那么對我們沒有好處,。

他不開心,一言不合撂挑子走人,,現(xiàn)在我有IOP,,員工哪怕有情緒,哪怕有壓力,,他想想我是合伙人,,我還在公司交了錢,我覺得公司做的不錯(cuò)有發(fā)展,,以后我有機(jī)會(huì)能夠成為股東,,我能夠在年底有更多的分享分紅,,老板也認(rèn)可我,,所以我就不會(huì)走,。

這個(gè)時(shí)候,,你讓他先成為合伙人之后,,他可能就留下來了,,然后把心就放在了公司,,他沒有非分之想,,也沒有經(jīng)常跳槽,,另謀高就的這些想法。

注意了培養(yǎng)一個(gè)忠心耿耿的員工難度很大,,而且有多少真正忠心耿耿的員工呢,?你沒有這樣的員工,也沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)去衡量,,所以不如假設(shè)他愿意跟著我們干,,所以你愿意跟公司一起來做,至少做一年以上的,,你就可以成為IOP,。

做了一年IOP到了下一年新的一輪IOP又來了,,來了之后他又干一年,做了兩三年,,我們做PSP股東,,一步一步的分三五年又給你股份,就一點(diǎn)一點(diǎn)地把員工抓到你的籠子里面去,,然后筑起你的圍墻,,員工不想出去,因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)很好,,氛圍很好,,創(chuàng)造力很強(qiáng),大家都很開心,,然后大家都想把公司平臺(tái)做的更大,,做的更強(qiáng)。

第三個(gè)原則叫人本大于資本,。

這句話是什么意思,?講分配我們剛才說IOP的合伙人是要出錢出力的,按照出錢的總額分錢,,分錢機(jī)制按什么來分配,?假如公司賺了錢,比如說我們上一年做了一千萬,,今年做了IOP,,到了年底我們做了一千五百萬,增量五百萬,。

拿出百分之三十給他們分享,,就有一百五十萬,這一百五十萬按什么分給員工,?那么如果是股東,,一定是按照股份所占的比例,如果你再次分紅也是一樣,,每個(gè)人給一個(gè)比率線,,你占百分之一,他0.5,,他0.3,。

到了年底,,一百五十萬,,按照你占0.1分多少錢,他占0.5分多少錢,,他占1分多少錢,,這是過去,,只按出資額分配。

這里就需要注意了,,按出資額分配,,只認(rèn)可單項(xiàng)一個(gè)人出錢的力量,出錢的額度大小,,但是并沒有去衡量他貢獻(xiàn)大小,,我們要厘清貢獻(xiàn)多大,所以這段話叫人本大于資本,,就是我們會(huì)把這個(gè)分享分離兩部分,,比如一百五十萬,我按貢獻(xiàn)來分占60%,,九十萬,,按投資來分占四十多少,六十萬,。

這六十萬按照你出錢買的份數(shù),,來分錢給你,九十萬按照你的貢獻(xiàn)分值,,我們宏成咨詢有個(gè)分值計(jì)算法則,,積分法則來衡量每個(gè)合伙人這一年他貢獻(xiàn)了多少分值,然后根據(jù)每個(gè)人貢獻(xiàn)的分值來進(jìn)行這九十萬的分配,。

這兩條路一方面肯定你出錢,,因?yàn)槌鲥X也是價(jià)值高的人出的錢多,價(jià)值低的人出的錢少,,他也反映背后的一種隱性價(jià)值,。

理論上來講IOP整個(gè)分享都是增值分享,價(jià)值分享按初次分配,,初次分配必要是隱性價(jià)值,,什么叫隱性價(jià)值?一個(gè)副總和一個(gè)部門經(jīng)理,,他出了錢肯定不一樣,,比如說副總出錢出五萬,一個(gè)經(jīng)理出兩萬,,為什么副總出五萬,,一個(gè)經(jīng)理出兩萬?預(yù)設(shè)價(jià)值不同,,因?yàn)楦笨偟膶哟胃?,價(jià)值大、責(zé)任大,,所以他出的錢多,。

一個(gè)部門經(jīng)理相對來講職位低,,你的預(yù)測價(jià)值也會(huì)低,因此你出的錢要少,,工資也不一樣,,一個(gè)副總年薪百萬,一個(gè)部門經(jīng)理年薪可能只有二三十萬,,所以這個(gè)也是反映他背后的隱性價(jià)值,。

而我剛才講百分之六十來看貢獻(xiàn),貢獻(xiàn)是顯性價(jià)值,,就是你做出的結(jié)果是什么,,我再來給你分錢,這是價(jià)值的分配,,人本是大于資本的,,就是貢獻(xiàn)要大于出資。

IOP跟傳統(tǒng)的在職分紅,,還有超額分紅不一樣,,跟我們的股東也不相同,前面我們講到股東出錢就可以分錢,,我出錢占比率,,然后年底根據(jù)凈利潤分錢。

IOP不是這個(gè)導(dǎo)向,,我要看你出錢,,反映出你的預(yù)測價(jià)值,還要看你的出力,,你的貢獻(xiàn)反映你的顯性價(jià)值,,我能看到你做出的具體的結(jié)果,然后一年一輪,,到了年底指定的時(shí)間開始計(jì)算分享,,增值分享到了下一年又開始滾動(dòng)。

比如說我們以自然年度來算,,一到十二月,,到了下一年差不多十二月到一月就出下一輪了,新的一輪的合伙人的IOP的模式又出來了,。

因此我們講IOP有一個(gè)特定的概念叫員工出錢出力,,老板收錢收心,一手分錢,,一手收錢,。

比如你2020年你想分錢,2019年你要出錢吧,到了年底你要加入新一輪IOP你要出錢,,然后你要把錢又拿進(jìn)來,那么這是玩一個(gè)游戲,,把企業(yè)做大,,做大的游戲,我們講人生就是一場游戲,,把自己做大,,對人來講就做大自己,對企業(yè)來講就做強(qiáng)企業(yè),,做大企業(yè),。

IOP希望每一個(gè)合伙人都能夠伴隨著企業(yè)的成長和發(fā)展,然后追隨企業(yè)的成長,,幫助企業(yè)做的更強(qiáng),。

所以我覺得很多企業(yè)要把員工變成我們的合伙人。

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