才博（中國(guó)）客戶管理機(jī)構(gòu)副總裁,、領(lǐng)服智能云信息技術(shù)有限公司CEO  肖子京

很高興在這樣一個(gè)舞臺(tái)和大家分享績(jī)效管理與員工關(guān)懷的話題。今天我的分享題目是績(jī)效管理與員工關(guān)懷驅(qū)動(dòng)客戶聯(lián)絡(luò)中心,，員工幸福度提升,。這樣的一個(gè)題目自然是延續(xù)自我們前面客服節(jié)發(fā)布的員工幸福度指數(shù)。當(dāng)然在幸福度指數(shù)之前,，其實(shí)才博中國(guó)也做了很多年的籌備,，我們?cè)诳?jī)效管理和員工關(guān)懷這兩條維度上,，做了很多的工作，希望能夠通過這兩個(gè)事情幫助到每一家客戶服務(wù)中心,，提升員工的幸福感,，進(jìn)而帶來客戶的滿意，進(jìn)而帶來客戶服務(wù)中心的價(jià)值創(chuàng)造,。

既然這個(gè)題目源自于客戶服務(wù)節(jié)的幸福度指數(shù)報(bào)告,，我就再多介紹一兩句幸福度指數(shù)報(bào)告。除了今天上午楊錦堂先生發(fā)布的以外,，在現(xiàn)場(chǎng)也會(huì)分享給大家我們對(duì)每一個(gè)參與幸福度調(diào)研的企業(yè),，我們都會(huì)為每一家企業(yè)奉上專屬于本企業(yè)的幸福度指數(shù)報(bào)告。現(xiàn)在就給大家看到的是某一家企業(yè)的報(bào)告內(nèi)容,。在這一份報(bào)告中,，會(huì)詳細(xì)解讀這一家企業(yè)在這57個(gè)幸福度調(diào)研問題中的答案。這一家企業(yè)的員工的薪資和本區(qū)域其他客戶聯(lián)絡(luò)中心的薪資是一個(gè)什么樣的關(guān)系,。另外還有更有意思的事情,，也許你的薪資并沒有達(dá)到本區(qū)域、本省份的均值,，但是員工的認(rèn)同感會(huì)不會(huì)已經(jīng)超越了全行業(yè)的表現(xiàn),？這樣的一份報(bào)告只要是在今年參與過我們幸福度調(diào)研的企業(yè)，我們都會(huì)提供這樣一份給到大家,。明年的時(shí)候這樣的報(bào)告會(huì)奉獻(xiàn)更精彩的內(nèi)容,，比如這一家企業(yè)這兩年的變化是什么樣子，深度解讀幸福度指數(shù)的57個(gè)問題,，我們用這兩個(gè)緯度去看行業(yè)的痛點(diǎn)是什么,，我們?cè)趺赐ㄟ^平臺(tái)的機(jī)構(gòu)去推動(dòng)行業(yè)的痛點(diǎn)的改善？

我們用兩個(gè)維度去拆解這17個(gè)問題,，第一個(gè)維度,，是行業(yè)的總體評(píng)分高或者低，前面幾位分享嘉賓也都聊到了,，可能社會(huì)的總體認(rèn)同度還不是特別的高,。還有一個(gè)維度是什么呢？使行業(yè)之間是不是有差異,。行業(yè)之間的差異度,，我們來通過各家企業(yè)評(píng)分的差異度來做判定，結(jié)合行業(yè)評(píng)分的數(shù)值和行業(yè)差異度的指數(shù),，我們發(fā)現(xiàn)在整個(gè)57個(gè)問題中,，最需要改善的也就是行業(yè)差異度非常明顯，確實(shí)有些企業(yè)做得好,，有些企業(yè)做得不好,，同時(shí)整體評(píng)分不高的是這10個(gè)問題。分別是什么呢,？名列前茅的大概離不開績(jī)效管理和員工關(guān)懷,，在這里面，橙色的給出來的是績(jī)效管理的話題,，比如我認(rèn)為個(gè)人收入和福利待遇與崗位責(zé)任及工作付出相比是匹配的,，這個(gè)問題企業(yè)之差異度是很大的，而且相對(duì)來說員工給出來的評(píng)分不高,。這個(gè)數(shù)字我們又發(fā)現(xiàn),，和員工的司齡成正比的，只要你的回答這段問題,，員工給出來的分?jǐn)?shù)高,，這一家企業(yè)的司齡，平均司齡一定是較長(zhǎng)的,。類似的有五道和績(jī)效有關(guān)的問題,，全部命中了最需要改善的這一個(gè)象限。我們就有必要去關(guān)注這樣的一個(gè)話題了,，可能中國(guó)人談錢都比較敏感,，但是誰出來工作不是為了一份體面的收入呢。除了體面的,、當(dāng)下的收入,，還有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。但是對(duì)于客服中心的一線坐席而言,，如果你的績(jī)效薪資,、績(jī)效數(shù)據(jù)不是名列前茅，如何能夠晉升呢,？所以對(duì)于一線坐席而言,，這張績(jī)效方案，既決定了你當(dāng)下的收入又決定了你長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,，毫無疑問這件事情是不能回避的問題,。

另外一方面，客服中心是情緒勞動(dòng),，我們面對(duì)各種各樣的規(guī)律壓力,，客戶給的壓力，員工關(guān)懷動(dòng)作必不可少,。在這兩個(gè)體系下,，我們都希望能夠得到員工的認(rèn)同，只有員工認(rèn)可才是幸福的前提，在績(jī)效這個(gè)方面,，我們還要再前進(jìn)一步,，除了績(jī)效方案本身，有些時(shí)候客服中心的數(shù)據(jù),，績(jī)效數(shù)據(jù)指標(biāo)都是要值得推敲的,。數(shù)據(jù)指標(biāo)會(huì)有什么樣的問題呢？大多數(shù)應(yīng)用的數(shù)據(jù)指標(biāo)其實(shí)來自于各類信息系統(tǒng)廠商給出來的統(tǒng)計(jì)數(shù)字和業(yè)務(wù)指標(biāo),。這些數(shù)據(jù)指標(biāo)呢,，并不一定完全涵蓋老板的想法，并不一定涵蓋業(yè)務(wù)的想法,。舉這樣一個(gè)例子來說明,，我們?cè)趺窗褬I(yè)務(wù)的想法、老板的想法入到數(shù)據(jù)中,，從而帶來更多的員工對(duì)于數(shù)據(jù)指標(biāo)和績(jī)效管理的認(rèn)同,。客服中心的一線坐席永遠(yuǎn)是忙一陣空閑一陣,。于是我們有一個(gè)崗位叫現(xiàn)場(chǎng)管理,，它會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在排隊(duì)的時(shí)候,，呼吁員工趕快上線,，盡量不要小休，發(fā)餐延后等等,，用這樣的措施讓員工在繁忙的時(shí)候多輸出一些工作,，我們有看到小A員工真的是像領(lǐng)導(dǎo)想象的那樣，只要一排隊(duì)就極限輸出,，但是也是帶來很不好的體驗(yàn),，在空閑的時(shí)候自然就會(huì)有一些放松，在班組長(zhǎng)的放松下進(jìn)行一下輔導(dǎo),，或者是稍微休息一下,。過了一會(huì)兒客服中心又排隊(duì)了，小A又極限輸出,，于是他在不排隊(duì)的空閑又去休閑,，通算下來，小A的全天工作表現(xiàn)只有75%,，但是小B始終按照自己的節(jié)奏工作,，拿到了80%的工作表現(xiàn)。我是一個(gè)規(guī)?；娜肆Y源,，不要小看這百分之幾，在大多數(shù)規(guī)模化的人力資源,，其實(shí)都在做碎片化的應(yīng)用與管理,。舉例來說，當(dāng)?shù)缆飞系墓幌到y(tǒng)比較繁忙的時(shí)候,，我們的出租系統(tǒng),，我們的滴滴出行等等,，共享出行的方式都會(huì)采用一個(gè)叫加價(jià)叫車的思路,，去調(diào)度我們的運(yùn)力。機(jī)票和酒店的折扣與房間,、線路的忙閑有關(guān),，騎手的送餐線路與午餐高峰和下午茶的選擇時(shí)段有關(guān)，客戶聯(lián)絡(luò)中心我們也是一個(gè)人力資源,，我們?yōu)槭裁匆萌旌虻臄?shù)據(jù)指標(biāo)呢,？這樣全天候的數(shù)據(jù)指標(biāo)能夠得到員工的認(rèn)同嗎？好員工,，小A員工,，按照調(diào)度去執(zhí)行，最后達(dá)到了全天候75的比例,，并沒有反映出他在排隊(duì)時(shí)高的表現(xiàn),，自然得不到認(rèn)同，如果員工的認(rèn)同是缺失的,，他怎么會(huì)努力工作,，幫助你培養(yǎng)出一百個(gè)、五百個(gè),、一千個(gè)小A員工呢,？那是不可想象的。所以顯然我們應(yīng)該在這里重構(gòu)一下工作效率方面的指標(biāo)績(jī)效,，除了工作效率的指標(biāo)計(jì)算,，各方面的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)體系上，其實(shí)都有一些新的算法,，今天時(shí)間關(guān)系,，我們不展開去說。

當(dāng)我們確定好了要有一些數(shù)據(jù)重構(gòu)的思路以后,，我們?nèi)绾我孕袠I(yè)機(jī)構(gòu)的方式推動(dòng)每一家企業(yè)快速去達(dá)成這樣的數(shù)據(jù)應(yīng)用,，從而提升行業(yè)的幸福感呢？我們給出兩個(gè)解決方案,。第一個(gè)解決方案,，我們完全用成熟的數(shù)據(jù)算法工具，只要你把原始的來電流水或者員工狀態(tài)的流水標(biāo)準(zhǔn)化的輸入到我們的運(yùn)算工具之中，我們會(huì)幫助企業(yè)完成這樣的數(shù)據(jù)清洗,，構(gòu)建每家企業(yè)的宏觀運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)庫,，員工指標(biāo)數(shù)據(jù)庫以及業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)庫。一步到位的完成整個(gè)數(shù)據(jù)治理工作,。這是其他的一些配置的應(yīng)用工具,。

第二個(gè)方案，如果數(shù)據(jù)應(yīng)用工具對(duì)適合小體量的企業(yè),，我們也可以用一些更加信息化,、更智能的手段幫助大家。我們采用saas的服務(wù)模式,，對(duì)中小企業(yè)可以采用表單方式,，而不用接口上傳，一旦數(shù)據(jù)上傳以后,，前面提到的各種數(shù)據(jù)應(yīng)用的方式,，自動(dòng)的會(huì)采用我們新的數(shù)數(shù)據(jù)算法，提供給到員工和各層級(jí)的管理者,，在微信小程序上直接看到你的工作表現(xiàn),。不論是宏觀的數(shù)據(jù)報(bào)表、微觀的數(shù)據(jù)報(bào)表,、等等一系列客服中心必備的數(shù)據(jù)應(yīng)用,，只需要五到十個(gè)工作日就可以完成。

這還是數(shù)據(jù)層面的事情,，其實(shí)我們今天的話題是績(jī)效管理,，績(jī)效管理在行業(yè)中的痛點(diǎn)很痛，員工幸福度指數(shù)告訴我們,，員工覺得很痛,，其實(shí)管理者也覺得很痛，首先績(jī)效方案很容易慣性思維,，延續(xù)既往的企業(yè)績(jī)效方案,。但是運(yùn)營(yíng)的時(shí)間，運(yùn)營(yíng)的業(yè)務(wù)因時(shí)而變,，因勢(shì)而變,。變化才是客戶服務(wù)中心永恒的主題，在不同的業(yè)務(wù)場(chǎng)景下,，在不同的外部因素的變化下,，你不可能用一套績(jī)效方案干十年，那么接下來,，第二個(gè)痛點(diǎn),，很多企業(yè)會(huì)面臨這種情況,，你自身的績(jī)效方案與人事制度與集團(tuán)的人事制度績(jī)效方案是保持統(tǒng)一的，但是顯然,，我們一線的基礎(chǔ)崗位和集團(tuán)的精英崗位是有區(qū)別的,。規(guī)模化,、標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作方式和集團(tuán)化,、多部門的運(yùn)作方式是有區(qū)別的。我們客戶聯(lián)絡(luò)中心一定需要自己的績(jī)效管理體系,。

再接下來,，績(jī)效調(diào)整必然動(dòng)人奶酪，就有可能人員流失,，這已經(jīng)屬于比較高的狀態(tài),，如果通過績(jī)效方案的改革,，降低人員流失,，留下好員工是一個(gè)話題。我們動(dòng)人家的奶酪就要考慮到如何化解這樣的人力危機(jī),。最后績(jī)效方案的痛點(diǎn)在于有經(jīng)驗(yàn)的管理者也很難自己實(shí)操多次績(jī)效方案改革,。而如果你實(shí)操多次績(jī)效方案改革，如下能夠預(yù)見三五個(gè)月以后,，你的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)的變化,。管理是相通的，所以行業(yè)實(shí)踐的經(jīng)歷應(yīng)該可以給到大家?guī)椭?/span>

除了這些痛點(diǎn)以外,，在績(jī)效方案的管理過程中,，我們還會(huì)遇到一些很現(xiàn)實(shí)、很落地的問題,，比如說在總體薪酬水平中,，固定職級(jí)、浮動(dòng)薪資的比例如何確定,。假如我們知道員工的差異,，好壞員工的薪酬差異如何設(shè)定。當(dāng)然可以照舊一拍腦門,，我們也可以看一看,，行業(yè)內(nèi)別人是怎么做的。在我們確定好了這些以后,，員工之間的薪酬分布又該如何操作呢,？我們應(yīng)該做成一個(gè)中央高、兩邊低還是做成平均分布,，或者一個(gè)是鯨魚頭分布,，分布形態(tài)和數(shù)據(jù)指標(biāo)的分布形態(tài)又有什么樣的關(guān)聯(lián)關(guān)系,，哪一個(gè)員工層級(jí)更應(yīng)該被薪酬績(jī)效激勵(lì)，這是一個(gè)很宏觀的話題,。我們確定好了收入的分配,，如何和數(shù)據(jù)指標(biāo)掛鉤，指向個(gè)表給予的目標(biāo)值和期待帶來的發(fā)展是什么樣子,，我們?nèi)绾握{(diào)節(jié)各個(gè)薪酬數(shù)據(jù)指標(biāo)和前提的掛鉤關(guān)系,。這些事情不把它研究透，貿(mào)然去改績(jī)效方案,，顯然是不合適的,。企業(yè)給出來一個(gè)方法論，以理服人,，員工更加能夠認(rèn)同,，那怎么辦？行業(yè)內(nèi)看過很多績(jī)效分析報(bào)告以后,，我們出了一套績(jī)效診斷的方案,。所以我們說，其實(shí)為了今天這個(gè)話題,，我們已經(jīng)準(zhǔn)備了很多年了,，也許大家不一定馬上去改變我們的績(jī)效方案，也許不一定馬上通過績(jī)效薪酬的調(diào)整,，提升員工的幸福度,，但我們至少可以先看一看，我們的方案有沒有問題,。就像做一個(gè)體檢,，我們先了解一下自己的薪酬績(jī)效方案，在這幾件事情上有沒有問題,。這套診斷的技術(shù)分享給大家,，我們用指標(biāo)的分布形態(tài)診斷，員工的成長(zhǎng)速度診斷,，指標(biāo)兩兩之間相關(guān)性的診斷,，和績(jī)效誘餌，績(jī)效驅(qū)動(dòng)的診斷,，再加上最后薪酬的方案,，匯總成一套運(yùn)營(yíng)績(jī)效體系的宏觀診斷報(bào)告，我們會(huì)為每家企業(yè)提供不少于兩萬字的紙質(zhì)材料,，方便高級(jí)別管理者,、中基層管理人員、一線坐席統(tǒng)一思想,，看清楚運(yùn)行體系管理中的痛點(diǎn),，我們運(yùn)營(yíng)體系管理中接下來的怎么做,，統(tǒng)一思路以后，自然后續(xù)可以去進(jìn)行改善和優(yōu)化,，這套方法論我們也已經(jīng)在一些企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐,，這是今年1月份疫情前夕，我們實(shí)踐的一家企業(yè)情況,，經(jīng)過半年的實(shí)踐調(diào)整,，所有數(shù)據(jù)指標(biāo)是天翻地覆的變化，我們看兩個(gè)指標(biāo)就好了,，標(biāo)紅的,，這是一家制造業(yè)客服，他售后維修的時(shí)候希望去賣貨,，希望在呼入說這個(gè)設(shè)備有故障的時(shí)候賣成一個(gè)付費(fèi)維修的單子,，有收益。營(yíng)銷類的工單比例在績(jī)效方案運(yùn)行之前是5.6%,，經(jīng)過我們半年的運(yùn)營(yíng),，沒有任何營(yíng)銷方案的培訓(xùn)、營(yíng)銷技巧的培訓(xùn),，因?yàn)橐咔槠陂g不允許,，僅僅通過績(jī)效方案的調(diào)整，我們營(yíng)銷終端的比例從5.6做到12%,。與此同時(shí)，我們?cè)诠芸嘏蓡钨|(zhì)量,，售后維修上門以后,，白套一趟是不能夠接受的，這樣浪費(fèi)的成本可能比一通電話成本的十倍都不止,。同樣,，沒有任何業(yè)務(wù)的輔導(dǎo)與支持，員工的內(nèi)驅(qū)力讓我們這家企業(yè)的退單率,，也就是派單的廢單率從21%下降到5.8%,。所以派單的準(zhǔn)確性以及有營(yíng)銷的機(jī)會(huì)都抓住，在其他的數(shù)據(jù)指標(biāo)方面,，也呈現(xiàn)同樣的趨勢(shì),。

良好的績(jī)效方案帶來員工的自驅(qū)遠(yuǎn)勝于一點(diǎn)點(diǎn)的技能。其實(shí)我們這些工作就是在幫助企業(yè)改善績(jī)效里面這件事情上,，也不是做了一年兩年了,，從18年開始，我們就有為一些企業(yè)做績(jī)效方案的優(yōu)化,，甚至有企業(yè)把我們的績(jī)效方案的優(yōu)化模式寫成了論文,，這是一家銀行寫出來的論文,。這篇論文即將在中國(guó)銀行業(yè)的期刊雜志上進(jìn)行發(fā)表。同樣他們的數(shù)據(jù)指標(biāo)在論文中也有所體現(xiàn),。我們可以看到,，單通時(shí)長(zhǎng)下降到4.6，話后時(shí)長(zhǎng)下降了13%總時(shí)長(zhǎng)下降了15%,。

以上是績(jī)效方案的部分,。我們分享的話題是績(jī)效方案和員工關(guān)懷驅(qū)動(dòng)你的員工幸福度提升。在員工關(guān)懷方面,，我們也有一些題目行業(yè)之間的評(píng)分差異很大,，員工企業(yè)間的評(píng)分差異很大，而且分?jǐn)?shù)是偏低的,。比如說公司能夠結(jié)合實(shí)際開展豐富的文體活動(dòng),，公司內(nèi)網(wǎng)論壇設(shè)立員工園地，有職工之家提供員工休閑娛樂定期舉辦各類活動(dòng),，我們看到前面汪總講的京東的人文關(guān)懷做得非常好,，可是不是每家企業(yè)都能一蹴而就，做成這樣,。那怎么辦呢,？同樣提供各給大家一個(gè)快速上線的方案，這個(gè)解決方案相信可以幫到每一家企業(yè),，標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化的做一些人文的關(guān)懷。在這樣一個(gè)人文關(guān)懷的流程物理,，我們今天時(shí)間關(guān)系,，僅舉幾例，在門口的展臺(tái)中會(huì)有詳細(xì)的介紹,。這幾例是這樣的,，首先生日大家都會(huì)去辦，員工的生日小組的組長(zhǎng)會(huì)想起,，其他的組員能不能一起給你一個(gè)驚喜,，小組的組長(zhǎng)他的生日誰管？你的主管,、經(jīng)理他們的關(guān)懷由誰去做,。用信息化的方式，我們直接在系統(tǒng)中約定,，每一個(gè)層級(jí)的生日賀卡,，甚至有企業(yè)為我們提出了盲盒的思路，就是你的賀卡也不要預(yù)約定制了,，我們采用盲盒的思路去給員工玩這個(gè)賀卡游戲,。我們會(huì)提前一到兩天,，直接通知到他的負(fù)責(zé)人，在生日當(dāng)天給到員工以及他的班組一個(gè)驚喜,。這樣的驚喜之后,，一定是生日會(huì)，生日會(huì)內(nèi)部的文體活動(dòng),，我們都希望把它永久的留存下來,，像今天的活動(dòng)，放到朋友圈也許三年以后,，你不容易找到今天的照片了,，企業(yè)的文體活動(dòng)，我們提供信息化的照片墻服務(wù),，為每一個(gè)班組,，每一培訓(xùn)班，都會(huì)發(fā)放自己的一個(gè)相冊(cè),，這個(gè)相冊(cè)設(shè)定我們自己的管理員,，設(shè)定我們每一個(gè)相冊(cè)的可見范圍，由我們每個(gè)班組的管理員自己運(yùn)營(yíng),。

再往下,，員工體驗(yàn)的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，班務(wù),，客服中心可以給所有員工一個(gè)特別好的福利,，這個(gè)福利是什么呢？你在家里有事的時(shí)候,，你可以不用請(qǐng)假,，而用休息的方式去完成家里的事情，比如我女兒現(xiàn)在上幼兒園,，她今天要開家長(zhǎng)會(huì)，我能不能不要請(qǐng)假,，而是給我排休,，我去上幼兒園的家長(zhǎng)會(huì)?；蛘哂行┬∨笥?，我們今天要約會(huì)，要和女朋友燭光晚餐,，能不能今天上早班,？上完早班以后我們?cè)谕砩先ズ托膼鄣娜藸T光晚餐？今天晚上我要通宵看球,，能不能明天上下午班,，在下午睡一個(gè)懶覺回來再來工作,。員工有各種各樣生活化的需求，但是我們的班務(wù)排班不一定那么人性化,。

所以我們?cè)趺唇鉀Q這個(gè)問題,？我們一定要領(lǐng)悟這樣的員工和管理者雙向互動(dòng)排班，員工自己選擇你要上什么樣的班務(wù),，但當(dāng)一個(gè)月20天班你不能選19天,，這個(gè)管理員沒有辦法排了，所以20天的班務(wù),，讓員工選四天到五天,，已經(jīng)解決了他的燃眉之急，在班務(wù)之后,，我們也想給員工一份沉甸甸的榮譽(yù),。就好像京東的汪總提到離職綠卡，我們能不能給員工職業(yè)生涯的完整交代而不僅僅是一個(gè)身份,。這是以前我們左側(cè)這張表格是以前咨詢項(xiàng)目的交付方,，給到每個(gè)員工入職以來累計(jì)所有的表現(xiàn)，這個(gè)員工在這家企業(yè)工作了4500通電話,，顯然一個(gè)月是完不成的,，這是一個(gè)經(jīng)年累月的，這4500通的整體受解率是多少,，整體的滿意度是多少,，你有多少個(gè)月份是沖入了前十，有多少個(gè)月份是沖入了前三十,。你在這4500通電話中達(dá)成的難度,，達(dá)成的受解率在現(xiàn)役人員中排名第幾，給到努力拼搏,、努力奮斗的理由,，這套職業(yè)生涯的體系我們也放到了小程序里面。

以上就是我們分享的績(jī)效管理和員工關(guān)懷的一些行業(yè)的通行做法,，績(jī)效管理體系是八小時(shí)以內(nèi)員工最關(guān)心的一個(gè)話題,，八小時(shí)以內(nèi)希望得到正確的評(píng)價(jià)，他希望他付出努力以后,，這些數(shù)字上都有所展示,，而且是正確的展示，八小時(shí)以外,，我們的工作強(qiáng)度還是不小的,，每天的情緒透支還是比較嚴(yán)重的。八小時(shí)以外，盡可能給予員工方便,，能夠用信息化支撐員工體驗(yàn)感,，支撐員工關(guān)系改善的，我們都盡量去做,。我相信把八小時(shí)內(nèi)外都管好以后,，我們一定能夠在行業(yè)中對(duì)行業(yè)的員工流失率低，行業(yè)的員工滿意度較低的這些痛點(diǎn),，有所改善,。如果改善了這兩者，自然我們會(huì)得到員工的認(rèn)同,，我們的客戶聯(lián)絡(luò)中心的績(jī)效,，我們的整體的運(yùn)營(yíng)的質(zhì)量，自然就會(huì)得到更好的改善,。

所以我希望能夠通過這兩件事情提供一個(gè)解決方案給到大家,，改善員工的幸福度，進(jìn)一步帶來每一家企業(yè)的提質(zhì)增效,，帶來每一家企業(yè)更多的創(chuàng)造價(jià)值,。謝謝大家。