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企業(yè)績效導(dǎo)入，為何總是失??？ 很多企業(yè)做薪酬績效改革往往因為各種阻力而失敗告終！績效改革的失敗,，不僅影響著當(dāng)下員工的積極性,，更影響了員工對企業(yè)以后績效變革的擔(dān)憂與不信任。在人口紅利轉(zhuǎn)向人效紅利的時代背景,，市場經(jīng)濟的競爭也預(yù)加激烈,！企業(yè)如果不做薪酬績效的變革來提高員工的價值輸出，企業(yè)終將步入更深的瓶頸之中,，被時代遺棄也將在所難免,！ 企業(yè)做薪酬績效改革，或許會很痛,！但不做績效改革,，將直接被市場掩埋淘汰！ 因此,，成功落地導(dǎo)入薪酬績效變革方案,，將成為這個變革的關(guān)鍵！今天為大家分享,，成功導(dǎo)入績效變革方案的十八步驟,，希望能幫到更多企業(yè)實現(xiàn)變革，迎來企業(yè)新生命,！第一步,、戰(zhàn)略分解：將企業(yè)目標(biāo)分切到各個部門、崗位,、人,、周期、項目,、單品,、地區(qū)、每一項生產(chǎn)資料,； 第二步,、統(tǒng)一思維：重塑各個階層員工的價值觀，以正面、積極的態(tài)度來看待企業(yè)變革,，以利他共贏的思維接納企業(yè)的績效方案導(dǎo)入,； 第三步、組織重構(gòu)：以扁平化,、提升人效,、優(yōu)化組織績效為導(dǎo)向，修訂組織結(jié)構(gòu),、管控模式落地,； 第四步、責(zé)任定位：重新厘清各個部門,、崗位的核心價值與責(zé)任,； 第五步、訓(xùn)練能力：對操作者,、設(shè)計者,、中高層管理者進行能力、思維,、心態(tài)的訓(xùn)練,； 第六步、崗位分析：清晰每個崗位的價值體現(xiàn),、提取考核指標(biāo),、優(yōu)化崗位的設(shè)置，必要時要實行“撤并轉(zhuǎn)”,； 如何提取指標(biāo)更合理？ 第七步,、指標(biāo)提煉：對指標(biāo)進行提煉,、分析、設(shè)立指標(biāo)庫,； 第八步,、預(yù)算管理：對重要的指標(biāo)，從預(yù)算上下功夫,，同時需要透過預(yù)算機制來分解目標(biāo)； 第九步,、目標(biāo)設(shè)定：對每個崗位,、每個員工設(shè)定不同周期、不同維度,、不同項目的目標(biāo),； 第十步、運營計劃：根據(jù)目標(biāo)要求，擬訂行動計劃,，必要時可以再次對目標(biāo)進行調(diào)整,，以確保目標(biāo)與計劃是匹配的，可實現(xiàn)的,。 第十一步,、數(shù)據(jù)整合：將所有相關(guān)的數(shù)據(jù)進行整理合并，以確保數(shù)據(jù)是清晰準(zhǔn)確的,、口徑一致的,、相互關(guān)聯(lián)的。 第十二步,、激勵設(shè)計：評價目標(biāo)實現(xiàn)的難度,、員工現(xiàn)在的收入狀況，展開激勵設(shè)計,，注意,，激勵模式的選型方式很重要，如果激勵力度不夠,，考核的效果就沒那么好,。但是激勵的力度太大，將直接增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)壓力,； 考核很重要，激勵更不能少,！ 第十三步,、共識確認(rèn)：所有設(shè)計完成后，應(yīng)該要與部門負(fù)責(zé)人,、被考核人進行溝通認(rèn)同,，并且根據(jù)考核指標(biāo)的細(xì)節(jié)、激勵的方式達成共識,。 第十四步,、試行跟蹤：在正式全面推行前，可以先從關(guān)鍵部門開始試運行,，也可以設(shè)定二,、三個月作為試行期，試行期可以與員工的激勵掛鉤,，也可以暫時不掛鉤,，模擬操作。 第十五步,、總結(jié)優(yōu)化：在試行期結(jié)束后,，對試行狀況進行總結(jié)評估,，糾正不良、無效的設(shè)計,； 第十六步,、點面深化：從點到面，從粗到細(xì),，從結(jié)果到過程,，步步為營，逐步深化,； 第十七步,、固化成行：通常在導(dǎo)入一年后，可以考慮固化操作流程,、系統(tǒng)支持,、軟件記錄等。 第十八步,、創(chuàng)變革新：薪酬績效方案導(dǎo)入不是一勞永逸的,，不能一成不變的運行，需要根據(jù)實際情況,，總結(jié)分析,。找到自己企業(yè)的規(guī)律與適用方式，進行合理調(diào)整,，在調(diào)整中來強化激勵的力度與價值思維引導(dǎo),！ 文：甘志凌-首席績效咨詢師（轉(zhuǎn)載請注明出處，歡迎關(guān)注本頭條號,，持續(xù)訂閱更多干貨內(nèi)容） 往期干貨好文推薦必看
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