績效管理常見的誤區(qū)

企業(yè)績效管理效果不佳，往往是因為企業(yè)管理者,、企業(yè)員工對績效管理有著錯誤的認(rèn)識,，甚至很多績效管理工作者也有不正確的認(rèn)識。以下這些誤區(qū),，是企業(yè)管理最應(yīng)該突破的障礙,，也是每一個績效管理專員應(yīng)該努力消除的阻力。

1．績效管理是人力資源部門的事情,，與其他部門無關(guān)

在企業(yè)績效管理實踐中,，有很多這樣的事例：公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進(jìn)績效管理工作,，但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認(rèn)識不夠,，總認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情。有的部門經(jīng)理認(rèn)為填寫績效考核表格會影響正常業(yè)務(wù)工作，而且作為直線領(lǐng)導(dǎo)參與下屬的業(yè)績評價會有失公正,，總想由人力資源部門成立考核組來對員工進(jìn)行考核,。在這種思想觀念影響下，某些部門,，尤其是業(yè)務(wù)部門,，會消極地應(yīng)付績效考核。如果公司執(zhí)行力不夠強(qiáng),，則業(yè)務(wù)部門的績效考核往往流于形式,。持這種錯誤觀點的人不在少數(shù)，甚至許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層也這么認(rèn)為,。

其實,，正確的認(rèn)識應(yīng)該是：人力資源部門是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角,，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者）,，又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。

那么,，如何改變企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與員工的這種錯誤認(rèn)識呢,？首先要進(jìn)行思想灌輸，使領(lǐng)導(dǎo)和員工正確認(rèn)識到管理的重要性,；其次是對管理者進(jìn)行管理培訓(xùn),，尤其是績效管理相關(guān)工具、方法和技巧方面的培訓(xùn),，提高管理者的能力素質(zhì),，提高企業(yè)管理水平；最后,，從企業(yè)文化建設(shè)入手,，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力，只要公司決策層堅持大力推進(jìn),，下屬各級管理者和員工就會逐漸接受績效管理,。隨著績效管理的深入推進(jìn)，各級管理者和員工都能從績效管理中獲得好處,，績效管理就會自然而然地得到各級管理者和員工的重視,。

2．績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

很多公司在推進(jìn)績效管理時,，其實并沒有完全理解它的概念,，只片面地認(rèn)為績效管理就是績效考核，把績效考核當(dāng)作約束員工的手段,，甚至以為績效管理就是填表格,，盲目運用考核結(jié)果來決定員工的去留和薪酬的調(diào)整,。久而久之，員工認(rèn)為所謂的績效考核就是人力資源部門在挑毛病,，這就會導(dǎo)致員工為考核而工作,，進(jìn)而產(chǎn)生許多不必要的擔(dān)心與焦慮，影響正常的工作效率,。這樣,，企業(yè)的績效管理工作不僅沒有發(fā)揮效力，反而限制了企業(yè)的發(fā)展,。

事實上,，績效管理與績效考核是兩個不同的概念，績效考核是績效管理過程中一個重要的環(huán)節(jié),。作為一個完整的循環(huán)系統(tǒng)，績效管理包括計劃制訂,、輔導(dǎo)溝通,、考核評價、結(jié)果反饋和結(jié)果運用,，少了其中任何一個環(huán)節(jié),，績效管理都難以發(fā)揮效力?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣卟块T與個人的績效,，不是單純地發(fā)獎金、漲工資,，這都是促進(jìn)員工努力工作的手段,。績效考核是為了正確評估部門和個人的績效,，以便進(jìn)行獎勵或懲罰,。

3．績效考核就是挑員工毛病

在管理實踐中，很多管理者都下意識地認(rèn)為績效考核就是在挑員工毛病,，考核的目的是懲罰,、淘汰不合格的員工，升遷,、獎勵優(yōu)秀的員工,。這種想法并不完全錯誤，發(fā)現(xiàn)員工的不足,，是績效考核的一個重要目的,；對員工進(jìn)行上、中,、下的排列,，也應(yīng)該有物質(zhì)與精神上的體現(xiàn),。但是，績效考核并不是只為獎懲員工而存在的,，它為績效管理提供支持,，在考核實施過程中，重點在于發(fā)現(xiàn)不足,，為后期的績效改進(jìn)提供參考,，并非單純地挑毛病。

在績效考核中,，管理者與員工最好的關(guān)系,，應(yīng)該是互助與合作的伙伴關(guān)系，考核的目的主要是為了企業(yè)與員工的雙方受益,、共同發(fā)展,，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。通過績效考核,，員工能夠正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點,，及時修正自身的發(fā)展方向，進(jìn)而提升個人的發(fā)展空間,。

而且,，績效考核在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)文化。合理科學(xué)的績效考核,，不僅可以優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),，提升企業(yè)的整體績效，而且能在企業(yè)內(nèi)部營造出一種積極向上的工作氛圍,，對員工和企業(yè)都會產(chǎn)生非常積極的影響,。

4．忽略輔導(dǎo)溝通在績效管理中的作用

上文曾提到，績效管理是一個非常重視溝通的過程,。它強(qiáng)調(diào)管理者與員工之間的交流與溝通,，強(qiáng)調(diào)企業(yè)、部門,、員工形成利益共同體,。有效的輔導(dǎo)溝通，能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)正確地傳達(dá)給各個崗位的工作人員,，使企業(yè)上下對戰(zhàn)略目標(biāo)從內(nèi)心產(chǎn)生認(rèn)同,，并為此而共同努力?？冃лo導(dǎo)溝通的必要性如圖所示,。

績效輔導(dǎo)溝通的必要性

5．忽略績效考核的導(dǎo)向作用

績效管理的目的首先是提高績效，因此在設(shè)置績效考核各項指標(biāo)時應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向一致,，選取能體現(xiàn)員工績效能力的指標(biāo),。例如,，某部門經(jīng)理對績效考核感到困擾：什么樣的績效是優(yōu)秀的？什么樣的績效是有待改進(jìn)的,？是否有具體的標(biāo)準(zhǔn),？正如他在工作當(dāng)中遇到的情況：有的員工工作很努力，但基礎(chǔ)不是很好,，工作效果一般,；有的員工在業(yè)務(wù)方面大膽創(chuàng)新，但有時又馬虎粗心,，細(xì)節(jié)工作不到位,；有的員工工作能力平平，但對英語十分精通,，在工作中幫了不少忙,。因此，真要從中選擇一名優(yōu)秀的員工,，的確非常困難,。

事實上，這位經(jīng)理的困擾頗具代表性,。作為經(jīng)理，他對待績效考核工作是非常認(rèn)真的,，但對績效管理的認(rèn)識還存在差距,。事實上，績效考核要體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向,，在一定時期內(nèi),，符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就該受到獎勵。如果公司本期對業(yè)務(wù)開拓創(chuàng)新有更大的要求,，開拓創(chuàng)新的行為就該受到鼓勵,；如果公司業(yè)務(wù)發(fā)展壓力較大，那么業(yè)務(wù)出色的員工更應(yīng)該受到激勵,。因此,，績效管理要考慮企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向。

在績效管理實踐中,，還有一種普遍現(xiàn)象,，就是近乎苛刻地追求考核指標(biāo)的全面和完整，考核指標(biāo)涵蓋了這個崗位幾乎所有的工作,，事無巨細(xì)地詳細(xì)列出了考核要求和標(biāo)準(zhǔn),。但這樣的考核指標(biāo)不能突出重點，無法體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向,。過分追求指標(biāo)的全面完整必然會沖淡最核心關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重,，使績效考核的導(dǎo)向作用大大弱化,。

6．員工沒有必要知道企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)是制訂企業(yè)績效計劃的核心參考項，決定了企業(yè)在一個績效管理循環(huán)內(nèi)的發(fā)展方向,。但是很多管理層,、員工甚至是績效管理人員都認(rèn)為，基層員工沒有必要知道企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo),。

其實,，這種認(rèn)為只有高層管理者才需要知曉組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的看法是錯誤的。因為員工的績效計劃與部門,、企業(yè)的績效計劃應(yīng)該是協(xié)調(diào)一致的,，員工、部門的績效計劃支持企業(yè)的績效計劃,，所以各部門的員工都應(yīng)充分了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo),。在制訂績效計劃時，企業(yè)應(yīng)該將發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)向所有員工進(jìn)行宣傳,，讓所有員工都清楚地了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),，只有這樣，員工才能深刻理解個人的績效目標(biāo)以及績效標(biāo)準(zhǔn),，才能保證個人的努力保持正確的方向,。