第一個(gè)問(wèn)題：什么是KRA和KPI,？ 我曾經(jīng)問(wèn)過(guò)自己,，我的工作職責(zé)是什么？需要完成哪些主要任務(wù),？我的工作能為公司創(chuàng)造怎樣的價(jià)值,？我想，一定有不少員工也曾有過(guò)這樣的困惑,。不清楚這些問(wèn)題,，就如同不清楚作戰(zhàn)計(jì)劃的戰(zhàn)士，盡管端著機(jī)槍沖鋒,，身在硝煙彌漫的戰(zhàn)場(chǎng),，卻與團(tuán)隊(duì)失去了聯(lián)系，由于 不了解戰(zhàn)事的整體狀況,，也不了解自己對(duì)于戰(zhàn)爭(zhēng)所起的作用,，即便是再驍勇的戰(zhàn)士也會(huì)被磨得筋疲力盡，甚至對(duì)這場(chǎng)戰(zhàn)役也失去信心,。 企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展就是一場(chǎng)自我完善并戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)役,。作戰(zhàn)前思路清晰、運(yùn)籌帷幄,、部署得當(dāng)是獲勝的關(guān)鍵因素,。KRA和KPI是企業(yè)作戰(zhàn)思路清晰的保證。KRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域,，它是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo),、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域,，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地,。KPI（Key Performance Indicators）意為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端,、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,、取樣、計(jì)算,、分析,，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,。每個(gè)KRA都涵蓋了幾個(gè)KPI,。KRA和KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ),建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵,。 第二個(gè)問(wèn)題,，KPI體系是怎樣建立的,？ 在介紹KPI體系建立過(guò)程之前，我們先來(lái)了解一下,，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的一個(gè)重要的SMART原則,。S即Specific，代表具體的,，指績(jī)效考核要切 中特定的工作指標(biāo),，不能籠統(tǒng)；M即Measurable,，代表可度量的,，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得 的,；A即Attainable,，代表可實(shí)現(xiàn)的，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R即Realistic,，代表現(xiàn)實(shí)性,， 指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察,；T即Time－based,，代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限,。 建立KPI體系的要點(diǎn)在于流程性,、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，它的落實(shí)需要全體員工的參與,。建立KPI體系,，首先，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),，并在企業(yè)會(huì)議上利用 頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn),，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后,，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),，即企業(yè)級(jí)KPI。接下來(lái),，各部門的 主管依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI,，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo),，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù),、組織,、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流 程和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,。隨后,，各部門的主管和部門的KPI人員再將KPI進(jìn)一步細(xì)化，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考 核的要素和依據(jù),。 基于戰(zhàn)略和流程、本著SMART原則建立KPI體系并進(jìn)行測(cè)評(píng)的過(guò)程,，就是統(tǒng)一全體員工逐步認(rèn)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo),，朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程，也必將對(duì)各級(jí)管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用,。 第三個(gè)問(wèn)題,，什么是績(jī)效管理？ 績(jī)效管理是管理者和員工就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法,。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門的 KPI，部門的KPI來(lái)自上級(jí)部門的KPI,，上級(jí)部門的KPI來(lái)自企業(yè)級(jí)KPI,，只有這樣，才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力,。 績(jī)效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段,，通過(guò)績(jī)效管理，員工可以知道上級(jí)希望他們做什么,，自己可以做什么樣的決策,，必須把工作干到什么樣的地步， 何時(shí)上級(jí)必須介紹,。通過(guò)有效的管理途徑既可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,，又可以提升管理的水平，還可以促進(jìn)企業(yè) 的效益,?？?jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲的手段,，它更重要的意義在于為公司提供了一個(gè)信號(hào),，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的 信號(hào)。 第四個(gè)問(wèn)題,，這些指標(biāo)和績(jī)效管理與我有什么關(guān)系,？ 通過(guò)對(duì)上述三個(gè)問(wèn)題的解釋，我們可以看出,，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),。在這個(gè)系統(tǒng)中,，組織、經(jīng)理和員工必須全部參與進(jìn)來(lái),，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式,，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé),、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái),，在持續(xù)不斷 溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙,，提供必要的支持,、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),。 從員工的角度來(lái)說(shuō)，由于每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程,，或影響過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn),。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，通過(guò)有效的溝通,，充分考慮到職 位任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果,，如果不能控制，可以作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)或者掛鉤的權(quán)重小一些,。 但是，跨部門的指標(biāo)應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo),。 KPI體系建立之后,，明確了每一位員工的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，同時(shí)也使員工明確自己的工作是從哪些方面被衡量或評(píng)價(jià)的,。
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