編者按：本文來(lái)自微信公眾號(hào)“哈佛商業(yè)評(píng)論”（ID：hbrchinese），作者 Manfred F. R. Kets de Vries,。36氪經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載,。

每家公司都有自己的“文化”——即一系列符合公司利益的價(jià)值觀和行為規(guī)范。企業(yè)文化會(huì)影響員工的工作方式,，健康向上的企業(yè)文化有助于吸引并留存積極進(jìn)取的員工,，激勵(lì)他們朝著共同目標(biāo)前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營(yíng),。

但是,，那些自愿達(dá)成的共識(shí)有時(shí)會(huì)誤入歧途，變得岌岌可危,。無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者是否有意為之,，原本健康的企業(yè)文化很容易轉(zhuǎn)變成對(duì)企業(yè)的盲目崇拜。

當(dāng)下許多備受贊譽(yù)的公司都在這一邊緣徘徊,，例如蘋果（Apple）,、特斯拉（Tesla）、美捷步（Zappos）,、西南航空（Southwest Airlines）、諾德斯特龍（Nordstrom）和哈雷戴維森（Harley Davidson）,。它們?cè)诳蛻糁信囵B(yǎng)起了一批狂熱的追隨者,，并且逐漸開始鼓勵(lì)員工的崇拜行為,。

企業(yè)崇拜的界定取決于對(duì)員工思維和行為的控制程度,。從招聘開始,，企業(yè)開始篩選“適合”的員工。一旦入職,，入職流程和激勵(lì)機(jī)制無(wú)一不在強(qiáng)化一致性,。這影響著員工溝通、決策,、互評(píng)的方式以及對(duì)于雇用,、晉升和解雇的決策。在這樣的氛圍中,，集體思維盛行,，個(gè)人主義被抑制。

一些公司甚至宣揚(yáng)將職場(chǎng)定位成家庭和社區(qū)的替代品,，有意或無(wú)意地將員工與其他支撐體系隔離開來(lái),。它們鼓勵(lì)員工將生活重心放在工作上，導(dǎo)致他們幾乎沒有時(shí)間度假或進(jìn)行其他休閑娛樂活動(dòng),。

如何分辨一個(gè)公司的企業(yè)文化是否具有盲目崇拜色彩,？語(yǔ)言是一大線索。企業(yè)崇拜通常會(huì)創(chuàng)建自己的術(shù)語(yǔ)來(lái)增強(qiáng)歸屬感,。例如,，在迪士尼，員工是“演員”,，“顧客”是“觀眾”,，游樂園就相當(dāng)于“舞臺(tái)”；當(dāng)景點(diǎn)出了故障,，就使用代碼“101”,。

特定儀式是另一項(xiàng)預(yù)警信號(hào)（但并非絕對(duì)）。多年前我與IBM合作時(shí),，得到了一本歌曲集,，其中充滿了對(duì)首任CEO Thomas Watson Sr的贊美，甚至將其稱為神一樣的傳奇人物,。在美國(guó)零售巨頭沃爾瑪,，公司口號(hào)仍然是交易中必不可少的一步。

雖然這些儀式在美國(guó)或歐洲人看來(lái)似乎有些過時(shí),，但它們?nèi)匀皇窃S多亞洲公司的特色,。雅馬哈（Yamaha Motors）公司的員工還在歌唱?jiǎng)?chuàng)作于1980年的企業(yè)之歌；在精密儀器制造商堀場(chǎng)（Horiba）的生產(chǎn)車間里，員工愉快地唱著“Joy＆Fun”,；而在日本九州旅客鐵道株式會(huì)社的午餐時(shí)間,，也播放著社歌“Romantic Railways”。

最近,，我參加了美國(guó)某領(lǐng)先科技公司的周聚會(huì),。我發(fā)現(xiàn)會(huì)上座無(wú)虛席，開場(chǎng)時(shí)大家紛紛歡呼,，后來(lái)我才了解到這是標(biāo)準(zhǔn)的引導(dǎo)式歡呼：人們高呼公司名稱,，并重復(fù)三次。之后,，邀請(qǐng)我的CEO頒發(fā)了每周服務(wù)獎(jiǎng),，每位獲獎(jiǎng)?wù)叨嫉玫搅苏鸲@的掌聲。

我感覺好像在參加福音復(fù)興會(huì),。頒獎(jiǎng)儀式結(jié)束后是燒烤活動(dòng),，幾乎沒有人缺席，并且都統(tǒng)一穿著（和CEO一樣的）黑色和灰色衣服,。

在場(chǎng)員工所表現(xiàn)出的熱忱令我印象深刻,，但是在采訪了多名高管和員工后，我開始感到疑惑,。后來(lái)我才明白,，這是因?yàn)閱T工在工作之外幾乎沒有什么私人生活，許多人正面臨著分居或離婚,。一位高管說他回家只是為了換衣服,，寧愿在公司的健身中心鍛煉也不愿意在家里呆著。在這種情況下,，這種每周聚會(huì)就更多了幾分危險(xiǎn)的色彩,。

當(dāng)公司出現(xiàn)過多鼓舞士氣的演講、標(biāo)語(yǔ),、特有行話,、廣播、視頻,、激勵(lì)性的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)和歌唱活動(dòng)時(shí),，管理者心中就要亮起紅燈了。只要員工有可能因表達(dá)自己的想法或感受而受到排擠時(shí),，該公司便已誤入崇拜歧途,。這最終將給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。崇拜所致的思維僵化扼殺了創(chuàng)新,，從而令公司的未來(lái)岌岌可危,。

因此,，如果你是一名高層管理者，應(yīng)當(dāng)時(shí)時(shí)留意自己的企業(yè)文化是不是已經(jīng)出現(xiàn)了心理脅迫的跡象,。問問自己：?jiǎn)T工是因?yàn)榱私獠⒄J(rèn)同公司的愿景而相信它,，還是僅僅因?yàn)檎J(rèn)為這樣做是對(duì)的？公司是否鼓勵(lì)員工有自己的生活,？最重要的是，公司是否鼓勵(lì)個(gè)性的存在,，鼓勵(lì)能帶來(lái)突破的創(chuàng)新行為,？

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力是能夠釋放追隨者的潛力，使其發(fā)揮出最大的潛能,，而不是建立一種奴役式的企業(yè)文化,。

這就要求各級(jí)管理者鼓勵(lì)批判性思維、獎(jiǎng)勵(lì)明智的評(píng)斷,、重視個(gè)性,、展示真實(shí)自我，并充分挖掘員工的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)和才能,。當(dāng)然,，達(dá)成共識(shí)很重要——而偉大的文化包括從過去學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，在核心價(jià)值觀上達(dá)成一致,，員工應(yīng)當(dāng)既會(huì)互相稱贊又能互相挑戰(zhàn),，愿意公開交流，休閑放松,，并能夠以團(tuán)隊(duì)形式工作,。 

但積極的辯論也不可少，大家可以就某些價(jià)值觀和規(guī)范發(fā)表不同意見,。當(dāng)某種企業(yè)文化拒絕接受多樣性和異議時(shí),，它就會(huì)變成一種盲目崇拜。