怎樣快速才能招聘到人才,，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問題,，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動性較大,，招人顯得尤為關(guān)鍵,。如何才能招到好的銷售人員呢？接下來要好好講一講,。

思考自己要招什么樣的銷售人員

A,、什么才算是“有經(jīng)驗”?

有經(jīng)驗的范圍應該包括：

銷售過同類產(chǎn)品，熟悉同類市場的人;

未銷售過同類產(chǎn)品,，但以前的銷售對象跟產(chǎn)品的目標客戶匹配的人;

未銷售過同類產(chǎn)品,，客戶對象也不同，但是有大量的銷售產(chǎn)品渠道的人,。

對于第一類人自然是我們追求的,。但是第二類和第三類人才,，也足夠有能力推進銷售工作。所以這三類人都屬于有經(jīng)驗的類型,。

在這家互聯(lián)網(wǎng)公司,，主要就是在招聘第二類和第三類人。比如做一手房地產(chǎn)銷售的人員,，他以前的工作能較多接觸房地產(chǎn)甲方,，即產(chǎn)品客戶，雖然他沒有銷售過智能硬件,，卻對買房客戶的心理把控得當,，從而更好的說服甲方購買公司產(chǎn)品。再比如建材,、玻璃幕墻等銷售,，也是同類的銷售對象和模式。

B,、沒經(jīng)驗到底行不行?

沒經(jīng)驗的人,，要!但是對沒經(jīng)驗的人需要更加留心。一般只招兩種沒經(jīng)驗的人,。

① 招聰明的人

聰明的人往往更能處理好銷售過程中的一些突發(fā)問題,。 這在很多公司的素質(zhì)模型效果驗證中，已經(jīng)證實,。

也就是說,，在其他因素不確定或沒有明顯差異時，你招個聰明的人,，顯然比智力低的人能帶來更高績效,。

② 招欲望強的人

強烈的職業(yè)欲望往往能打動HR,。如果候選人強烈表達了自己對于該職位的傾向性,，那么對于該候選人的好感度會直線上升。

銷售人員的候選人一般都有很強的人際關(guān)系的能力,，他們精于此道,，善于在面試中推銷自己。有些時候他們會利用個人魅力來掩飾其不足,。請記住,，為了得到這份工作，這些候選人都會展示出最好的一面,，夸大他們的經(jīng)驗,。

那么怎樣避免招到錯誤的銷售人員呢?

·不要被個人魅力所迷惑。很多銷售人員都很會與人打交道,，比較友好,，可以和你迅速打成一片,。你和他們呆在一起會覺得很開心，很想和他們成為朋友,。魅力是重要的,，但是對一個優(yōu)秀的銷售人員來說，他們還需要具備其他的行為特質(zhì),。

·制度目標,，目標，目標,。研究確切地表明如果你一定要選一個銷售人員必備的特點,，那就是成就導向。這個特點可以被貼上不同的標簽,，但是,，大體說來：是目標導向，結(jié)果導向,，和勵志成功!一個沒有內(nèi)驅(qū)動力的銷售人員是不可能成功的,。

·別忘記注意細節(jié)。我聽到很多人說銷售人員不注意細節(jié),，他們往往把一些細枝末節(jié)的事情推給其他的同事去做,。但是，我們的研究也表明,，那些精于時間管理和善于管理細節(jié)的銷售人員往往是比較優(yōu)秀的,。

·詢問成果。你想知道一個人是否注重銷售成果,，你就問他給出一些過往的例子,。他們?nèi)绻^去很成功，這一般也可以預示他們將來也會成功,。詢問他們拿出一些例子,，尤其是細節(jié)，看看他們怎么對付刁難的客戶和不利的情形,。

·除了面試,，多方考查。你不愿意聘用一個做不出業(yè)績的銷售人員,，你就應該在面試之外找到其他方法,，比如深入評估。找到一些可以對候選人的業(yè)績導向,，時間管理和可信度進行評估的方式,。你的個人經(jīng)驗和這些結(jié)果相結(jié)合會給你帶來比較全面的招聘決策。

如何找到合適的銷售人員?

1,、 工作描述要吸引人

崗位名稱

可以比較一下：銷售顧問,、業(yè)務員,、銷售代表、銷售工程師,、商務經(jīng)理等崗位名稱,，如果你是應聘者，愿意投遞哪一個?是我我就選擇高大上的,。

不過你也可以在銷售招聘很急的情況下,，多發(fā)布一些不同名稱的招聘需求。

崗位描述

撰寫崗位描述是非常重要的一項基本功,。能不能釣到“大魚”,，就全看你能拋出什么樣的“魚餌”了。

將空缺崗位及公司的優(yōu)勢凸顯出來,，有別于其他競爭對手,，就可能吸引到那些以前不了解你們公司或?qū)δ銈児静桓信d趣的候選人。關(guān)鍵在于“走心”,，至于是什么風格,，詼諧幽默、嚴謹踏實都是可以接受的,。

切忌在網(wǎng)上復制同崗位的JD,，很容易讓候選人產(chǎn)生排斥心理，誰知道他投遞了多少個一樣描述的崗位呢?

2,、給銷售部門領(lǐng)導足夠的壓力

招聘可不只是HR的事情,。如果全是由HR來負責，用人部門就只會要人,。既然很多面試環(huán)節(jié),，用人部門都要求參與進來，那么對于招聘結(jié)果,，用人部門自然也應當一起承擔,。

特別是銷售部門的領(lǐng)導。你自己的團隊,，你都不上心,，又怎么做得好其它工作?當然溝通上面還是要和諧,，要是銷售領(lǐng)導見到你就想打你,，那這工作可能做不下去了。

3,、 臉皮厚一點

我們每天會接觸很多人,，其中70%以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來沒有認真地審視過他們,，在與我們擦肩而過的這些人中,，是否有適合我們的銷售?

下次遇到鍥而不舍的銷售人員,，比如地鐵里遇到的正在聯(lián)系客戶的銷售人員，(地鐵里都在工作,，多么敬業(yè)),，可以聊一聊，如果感覺還不錯,，那不如試試看能不能挖到公司里來,。

另外有人說挖墻腳，去挖競爭對手公司的銷售精英,?？墒侨绻阃谶^來還是做銷售，人家在原來的單位已經(jīng)是精英了,，憑什么跳槽?對于一般的銷售人員,，挖墻腳的適用性比較低，而且是一項特別花時間的事情,，不推薦這種方式,。

至于各種各樣的招聘網(wǎng)站、招聘APP等也就不推薦了,，各位HR朋友肯定都很清楚,。(關(guān)鍵是他們都不給廣告費，委屈臉)

4,、鼓勵員工推薦

鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法,，雖然很多企業(yè)有很多這方面的鼓勵政策，但是實施的效果并不好,。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)主要的原因有以下幾個方面：

首先,，推薦人心理壓力。推薦一個人到公司工作,，作為推薦人來說存在兩方面的壓力,，一方面是如果推薦的人表現(xiàn)不好很可能影響自己，會留下很多不好的印象,，因此多一事不如少一事,。另一方面，如果推薦人沒有留下,，很有可能造成朋友間的矛盾,，也是得不償失。

其次,，潛在競爭關(guān)系,。推薦人一般的情況下，不會推薦跟自己有競爭關(guān)系的人員，這一點很容易理解,，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質(zhì)向近似的群體,，這一點的存在也障礙了人員的推薦。

第三,，公司的態(tài)度,。不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇，無論是誰處理被推薦人,，都會直接代表公司的態(tài)度,，有一次出問題，將會影響所有的推薦行動

以上,，如果覺得有用,，可以分享給沒看到朋友們哦~