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領(lǐng)導(dǎo)講話 : 如果把企業(yè)比做一輛車,，那么CEO是導(dǎo)航,，生產(chǎn)部是發(fā)動機(jī)，銷售部是車輪,，財(cái)務(wù)部是油箱,，法務(wù)部是離合器官而人力資源部是司機(jī)，只有通過司機(jī)的整合才能把各個系統(tǒng)和部件調(diào)動成一個整體,，才能前進(jìn)… 我很贊同領(lǐng)導(dǎo)的話,，除了人力資源部，其他部門都不是人…特別是銷售部這個車輪,。其它部門都是1個,，車輪至少2個，高級點(diǎn)跑車要4個,，重型點(diǎn)大巴要6個,，要求高點(diǎn)還要“備胎”。關(guān)鍵經(jīng)常要打氣（激勵）,，而且換的也比較頻繁（離職）,。但是汽車要前進(jìn)還必須有車輪。如何才能搞定“車輪”,，這是讓眾多HR老司機(jī)非常頭疼的問題,。HR絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、學(xué)校招聘、人才市場,、人員推薦、專業(yè)數(shù)據(jù)庫,、獵頭公司,，結(jié)果卻總是找不到合適的“車輪”。如何才能招到好的銷售人員呢,？小范接下來要好好講一講,。一說到銷售人員模型，HR寶寶腦海里馬上浮現(xiàn)一個“見人家說人話,，見鬼說鬼話”的人精,。銷售人員“溝通”這個能力已經(jīng)被“魔化”。你難道以為小范要講的模型指的就是會“溝通”的銷售人員,？銷售人員需要的能力已經(jīng)是不言而喻的共識了,。小范要講的是怎么去確定什么樣的候選人具有這種能力,。這里講個小范以前做招聘時候的案例。案例：以前小范在一家互聯(lián)網(wǎng)硬件公司做招聘,，產(chǎn)品是一款3D模擬看房終端機(jī),，用于客戶在電腦終端模擬體驗(yàn)樣板房。1代產(chǎn)品研發(fā)出來,，需要立即在全國36個重點(diǎn)城市招聘銷售人員,，每個城市銷售編制為5人左右，其中含1位城市經(jīng)理,。而且近30個城市,，公司當(dāng)時并沒有設(shè)立辦事處。整個招聘任務(wù)需要在2個月內(nèi)完成,。2,、多數(shù)沒有辦事處的城市招聘存在信任危機(jī),；3、新產(chǎn)品市場認(rèn)可度難料,，幾乎所有的候選人都沒有同類產(chǎn)品市場銷售經(jīng)驗(yàn),。 小范招聘前主要思考了以下2大問題來確定自己要招什么樣的銷售。聯(lián)想：什么才算是“有經(jīng)驗(yàn)”,？我們招聘任何崗位,，除了實(shí)習(xí)生、管培生,，其實(shí)都很看重經(jīng)驗(yàn),。銷售也一樣。在其它因素相同的情況下,，一只老鳥總是善于飛得更高,。HR寫過的JD里,，最常見的一句話就是：有經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。但是你這句話,，可能嚇跑了很多優(yōu)秀的人才,。什么才算“有經(jīng)驗(yàn)”？如果按照有經(jīng)驗(yàn)的要求,，在案例中的招聘,，小范肯定一個人都招不到。其實(shí)小范覺得有經(jīng)驗(yàn)的范圍應(yīng)該包括：1,、銷售過同類產(chǎn)品,，熟悉同類市場的人；2,、未銷售過同類產(chǎn)品,，但以前的銷售對象跟產(chǎn)品的目標(biāo)客戶匹配的人；3,、未銷售過同類產(chǎn)品,，客戶對象也不同，但是有大量的銷售產(chǎn)品渠道的人,。 對于第一類人自然是我們追求的,。但是第二類和第三類人才，也足夠有能力推進(jìn)銷售工作,。所以小范覺得,，這三類人都屬于有經(jīng)驗(yàn)的類型。在這家互聯(lián)網(wǎng)公司,，我主要就是在招聘第二類和第三類人,。比如做一手房地產(chǎn)銷售的人員，他以前的工作能較多接觸房地產(chǎn)甲方,，即產(chǎn)品客戶,，雖然他沒有銷售過智能硬件，卻對買房客戶的心理把控得當(dāng),，從而更好的說服甲方購買公司產(chǎn)品,。再比如建材、玻璃幕墻等銷售,，也是同類的銷售對象和模式,。招聘沒經(jīng)驗(yàn)的人,，可不是濫竽充數(shù),，不能為了招聘而招聘。因?yàn)楹蜻x人一旦短期離職,，所消耗的時間成本,、招聘成本都比不招這個人高很多。那么沒經(jīng)驗(yàn)的人,，到底要不要招,？要！但是對沒經(jīng)驗(yàn)的人需要更加留心,。小范一般只招兩種沒經(jīng)驗(yàn)的人,。聰明的人往往更能處理好銷售過程中的一些突發(fā)問題,。 這在很多公司的素質(zhì)模型效果驗(yàn)證中,，已經(jīng)證實(shí)。
也就是說,，在其他因素不確定或沒有明顯差異時,，你招個聰明的人，顯然比智力低的人能帶來更高績效,。
但一般我們招聘的時候,，也不會對這個進(jìn)行過高的賦值，通常來說,，會給予一個最低可接受下限,，即過了這條線，我們就不會因?yàn)槠渲橇σ蛩睾Y選掉他,。強(qiáng)烈的職業(yè)欲望往往能打動HR。小范也一樣,。如果候選人強(qiáng)烈表達(dá)了自己對于該職位的傾向性,，那么我對于該候選人的好感度會直線上升。一個欲望強(qiáng)的人從來不會弱到哪里去,。當(dāng)然,，我需要評估這個人到底是不是三分鐘熱度。通過對有經(jīng)驗(yàn)和沒經(jīng)驗(yàn)的候選人模型的建立,，初步可以判斷出哪些人符合自己招聘的標(biāo)準(zhǔn),。從而方便下一步的候選人搜羅。所幸小范做招聘的時候是有招聘預(yù)算的,，我可以按照自己的標(biāo)準(zhǔn)去招聘網(wǎng)站主動下載簡歷，再去溝通候選人,?；ㄥX的感覺真爽，出了這家公司再也沒有這么爽過,。有人就忍不住要噴小范了,，有錢任性你說毛線,。好，那我講述一些不需要花錢的小辦法,。HR最大的悲哀不是打電話打到喉嚨爆炸，候選人卻矯情的要死,，而是你想打電話把喉嚨打爆炸,，卻沒有一個候選人簡歷讓你去聯(lián)系。花錢開通了招聘網(wǎng)站服務(wù),，卻連著幾天收不到簡歷,。這里有幾個小偏方，也許可以幫你治治收不到簡歷的病,。可以比較一下：銷售顧問、業(yè)務(wù)員,、銷售代表,、銷售工程師、商務(wù)經(jīng)理等崗位名稱,，如果你是應(yīng)聘者,，愿意投遞哪一個？是我我就選擇高大上的,。不過你也可以在銷售招聘很急的情況下,，多發(fā)布一些不同名稱的招聘需求。撰寫崗位描述是非常重要的一項(xiàng)基本功,。能不能釣到“大魚”，就全看你能拋出什么樣的“魚餌”了,。將空缺崗位及公司的優(yōu)勢凸顯出來,，有別于其他競爭對手，就可能吸引到那些以前不了解你們公司或?qū)δ銈児静桓信d趣的候選人,。關(guān)鍵在于“走心”,，至于是什么風(fēng)格，詼諧幽默,、嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)都是可以接受的,。切忌在網(wǎng)上復(fù)制同崗位的JD，很容易讓候選人產(chǎn)生排斥心理,，誰知道他投遞了多少個一樣描述的崗位呢,？招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR來負(fù)責(zé)，用人部門就只會要人,。既然很多面試環(huán)節(jié),，用人部門都要求參與進(jìn)來，那么對于招聘結(jié)果,，用人部門自然也應(yīng)當(dāng)一起承擔(dān),。特別是銷售部門的領(lǐng)導(dǎo)。你自己的團(tuán)隊(duì),，你都不上心，又怎么做得好其它工作,？小范就曾主張過,，銷售團(tuán)隊(duì)的編制與銷售領(lǐng)導(dǎo)的績效掛鉤。（后來被罵了,，但是效果很好）為什么這么做呢,？
主要還是因?yàn)椤?strong>內(nèi)推。如果一個團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),，都不能舉薦一兩個人來,，那么小范認(rèn)為這樣的領(lǐng)導(dǎo)者是不稱職的。至少在他以前的工作中,，下屬對他的認(rèn)可度很低,。當(dāng)然溝通上面還是要和諧，要是銷售領(lǐng)導(dǎo)見到你就想打你,，那這工作可能做不下去了,。我們每天會接觸很多人,，其中70%以上的陌生人是銷售人員,，我們可能從來沒有認(rèn)真地審視過他們，在與我們擦肩而過的這些人中,，是否有適合我們的銷售,？下次遇到鍥而不舍的銷售人員，比如地鐵里遇到的正在聯(lián)系客戶的銷售人員,，（地鐵里都在工作,，多么敬業(yè)），可以聊一聊,，如果感覺還不錯,，那不如試試看能不能挖到公司里來。另外有人說挖墻腳,，去挖競爭對手公司的銷售精英,。可是如果你挖過來還是做銷售，人家在原來的單位已經(jīng)是精英了,，憑什么跳槽,？對于一般的銷售人員，挖墻腳的適用性比較低,，而且是一項(xiàng)特別花時間的事情,，小范不推薦這種方式。
至于各種各樣的招聘網(wǎng)站,、招聘APP等我就不推薦了,，各位HR寶寶肯定都很清楚。（關(guān)鍵是他們都不給廣告費(fèi),，委屈臉）以上,，如果覺得有用，可以分享給沒看到的寶寶們哦~
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