回顧去哪兒的這些年，他說(shuō)：最讓我驕傲的是我們建立的管理,，總結(jié)起來(lái)有以下 9 點(diǎn),。

一、 拍磚文化,，沉默的管理者我們是不會(huì)提拔的,。

我們認(rèn)為企業(yè)的價(jià)值觀和員工對(duì)企業(yè)文化的理解，完全來(lái)自于他的直屬上級(jí),，最多不會(huì)超過(guò)兩個(gè)層級(jí),。在這過(guò)程中我們的TL(Team Leader，部門(mén)老大)組發(fā)揮了重要作用。TL組的文化是拍磚文化,。對(duì)于公司的決策,、上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力，任何員工都有權(quán)力在組群里面公開(kāi)進(jìn)行批評(píng),，被批評(píng)者可以進(jìn)行辯駁,。

這種公開(kāi)的批評(píng)和辯駁是很反映人性的：是否扭曲事實(shí),，邀功,、推諉責(zé)任；能否提出切實(shí)可行的方案,，還是夸夸其談;是勇于承擔(dān)責(zé)任,，還是推卸責(zé)任；以及能否對(duì)自己的結(jié)果負(fù)責(zé),。

這個(gè)過(guò)程其實(shí)是幫公司提純了企業(yè)文化,，同時(shí)最優(yōu)秀、最有想法的員工通過(guò)辯駁也凸顯了出來(lái),。在物色新的管理人員時(shí),，我們會(huì)非常關(guān)注在組里公開(kāi)講話的人，沉默的管理者我們是不會(huì)提拔的,。

所以想要晉升就需要非常強(qiáng)烈地表達(dá)自己觀點(diǎn)的意愿,，還要保證經(jīng)得起大家的辯駁。我們希望公司的每一個(gè)人都是知情的懷疑者,，鼓勵(lì)員工尤其是Team Leader對(duì)每一項(xiàng)政策和成績(jī)表示質(zhì)疑：真的這么好嗎?真的不能做得更好嗎?

二,、 鼓勵(lì)員工公開(kāi)批評(píng)，遇到批評(píng)三不問(wèn) ：不問(wèn)動(dòng)機(jī),、不問(wèn)層級(jí),、不問(wèn)態(tài)度。

我們鼓勵(lì)員工最大范圍內(nèi)散發(fā)出自己的觀念,，叫「大聲說(shuō)話」,。去哪兒有很多郵件組，如果對(duì)你的上級(jí)有批評(píng),，應(yīng)該讓更多的人知道,。我們鼓勵(lì)公開(kāi)批評(píng)，原因是在公開(kāi)批評(píng)的過(guò)程中會(huì)引發(fā)很多的思辨,，讓大家對(duì)事物的把握更清晰,，同時(shí)給其他人以警示,。

我們要求大家「遇到批評(píng)三不問(wèn)」 ,，不問(wèn)動(dòng)機(jī)、不問(wèn)層級(jí)、不問(wèn)態(tài)度,。遇到批評(píng)很多人會(huì)想你是不是想踩我一腳,，或者你夠不夠資格，在去哪兒,，只要是基于事實(shí),，就可以批評(píng)。并且不要求每個(gè)人都是語(yǔ)言藝術(shù)家,，既要批評(píng)到位,，又要讓被批評(píng)者有面子，那是不可能的,。所以我們要求被批評(píng)者要有修養(yǎng),。

讓新員工適應(yīng)這種文化很困難，但又是很好的企業(yè)文化篩選器,。去哪兒新員工離職率非常高,，但工作滿(mǎn)一年以后，離職率在2%以下,。

三,、 因人設(shè)事，讓他所創(chuàng)造的價(jià)值是普通員工的100倍,。

我們非常鼓勵(lì)因人設(shè)事。所有管理模式完全取決于個(gè)人能力的最大化,，我們相信互聯(lián)網(wǎng)公司最重要的是人本身,，一個(gè)人如果能在自己非常熟悉的環(huán)境中，既有興趣,，又發(fā)揮自己的能力,，他所創(chuàng)造的價(jià)值是普通員工的一百倍。

當(dāng)然因人設(shè)事主要針對(duì)高階員工,，比如前100名,。另外去哪兒每個(gè)Team都是TL自己招聘,，有很強(qiáng)的TL個(gè)人色彩,，但去哪兒從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)亞文化，是因?yàn)楫?dāng)公司最高層級(jí)的文化非常健康,、強(qiáng)壯時(shí),，就可以消滅任何亞文化。

四、 招聘原理：新員工要有能力拉隊(duì)伍,。

我們非常關(guān)注一個(gè)新員工進(jìn)來(lái)以后有沒(méi)有能力拉隊(duì)伍,。A級(jí)別的員工往往招聘A級(jí)別的員工，因?yàn)樗麄兪桥笥?；B級(jí)別的員工往往招聘C級(jí)的員工,，因?yàn)樗憩F(xiàn)自己的管理能力,。能夠招進(jìn)來(lái)優(yōu)秀的員工,，首先意味著他的職業(yè)素養(yǎng)得到認(rèn)可；其次意味著他在過(guò)去的職業(yè)生涯中誠(chéng)實(shí)可靠,，才有朋友,、優(yōu)秀的員工投奔他,。

五,、 數(shù)據(jù)化管理：通過(guò)建立模型，把公司所有的行為想法全部數(shù)據(jù)化,。

管理過(guò)程中,，我們需要加強(qiáng)機(jī)構(gòu)的智慧。通過(guò)建立模型,，把公司所有的行為想法全部數(shù)據(jù)化,，用報(bào)表的形式展現(xiàn)給各級(jí)的管理者。去哪兒有明確的打卡制度,，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)平均的工作時(shí)間長(zhǎng)的話,，意味著需要增加人員，如果時(shí)間短,，我們會(huì)分析是不是需要重新安排工作,。 包括每個(gè)部門(mén)和每個(gè)產(chǎn)品都要對(duì)自己的業(yè)務(wù)建立價(jià)值模型和數(shù)量模型來(lái)跟蹤和判斷自己的行為。

六,、 團(tuán)隊(duì)吞并：讓別人殺掉自己,，不如自己殺掉自己。

我們認(rèn)為企業(yè)到達(dá)一定規(guī)模時(shí),，一定會(huì)出現(xiàn)破壞性的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,，最重要的判斷是與其讓別人殺掉自己，不如自己殺掉自己,。所以我非常鼓勵(lì)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)說(shuō)：“我認(rèn)為另外一個(gè)團(tuán)隊(duì)做的事情是陳舊的,，需要突破，如果他不愿意突破,，我來(lái)突破,。”在這個(gè)過(guò)程中，要么把業(yè)務(wù)(重新)劃歸,，要么把整個(gè)團(tuán)隊(duì)吞并了,。

在整個(gè)去哪兒的發(fā)展過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部吞并是非常強(qiáng)烈的行為,，一些基層員工,、一個(gè)普通經(jīng)理可以吞并一個(gè)高層的團(tuán)隊(duì)，這是非常常見(jiàn)的,。因?yàn)樗械娜四玫亩际侨ツ膬旱钠跈?quán)和股份,，即使被吞并的高級(jí)業(yè)務(wù)管理人員也心平氣和，他可以到新的崗位去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,。

七,、 可控的創(chuàng)新，鼓勵(lì)一些優(yōu)秀員工適度跳流程,。

我們非常關(guān)注在核心點(diǎn)和公司發(fā)展的熱點(diǎn)建立流程,。但流程和流程之間是中斷的，允許創(chuàng)新的做法,。創(chuàng)新的問(wèn)題在于輸出的東西往往是不穩(wěn)定的,，所以我們?cè)陉P(guān)鍵崗位上設(shè)計(jì)流程控制，創(chuàng)新以后輸出的內(nèi)容必須穩(wěn)定,、符合標(biāo)準(zhǔn),。一旦創(chuàng)新成功，就會(huì)形成新的關(guān)鍵崗位,，并通過(guò)監(jiān)控經(jīng)過(guò)流程的活躍度來(lái)判斷該流程是否需要改進(jìn)或廢棄,。如果是流程網(wǎng)絡(luò)，則會(huì)固化流程,、阻礙創(chuàng)新,，我們更關(guān)注的是在輸入、輸出環(huán)節(jié)的控制,。

我們鼓勵(lì)一些優(yōu)秀員工適度跳流程,，跳流程往往會(huì)得到比流程更好的效果，如果永遠(yuǎn)遵循流程就意味著喪失創(chuàng)新,。對(duì)于跳流程,、流程異常的情況，我們會(huì)花很多時(shí)間去分析判斷,，這一過(guò)程其實(shí)可以發(fā)掘一些頂尖人才,。

八、 沖突的管理：鼓勵(lì)健康的沖突,，能讓問(wèn)題盡早暴露出來(lái),。

去哪兒的企業(yè)文化鼓勵(lì)健康的沖突,，沖突往往能夠讓問(wèn)題在早期暴露出來(lái)。通過(guò)分析問(wèn)題找到引發(fā)沖突的本質(zhì),。找到本質(zhì)后,，還要善于妥協(xié)。很多時(shí)候問(wèn)題不能在一夜之間解決掉,，就需要戰(zhàn)術(shù)性的放棄的,，能夠不斷的妥協(xié)，我認(rèn)為是整個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力,。最終來(lái)講公司是個(gè)人的代表,，一個(gè)公司最頂尖的10個(gè)、20個(gè)人,，他們的智力水平和妥協(xié)能力其實(shí)代表著公司的能力,。

九、 知情地悲觀：最可怕的是對(duì)事情保持盲目的樂(lè)觀,。

美國(guó)的學(xué)生從小要寫(xiě)論文,，其中一個(gè)非常重要的工作是事實(shí)核對(duì)，要注明引用內(nèi)容的來(lái)源,。這一點(diǎn)我們是很欠缺的,，很多人講話沒(méi)有事實(shí)出處。

如果最初的事實(shí)是錯(cuò),，那么在討論一大圈之后，包括中間所有的討論,，甚至最后的決策全都是錯(cuò)的,。所以在溝通時(shí)，要密切關(guān)注最初自己的輸出要有事實(shí)核對(duì),，同時(shí)你接收信息時(shí)也要有事實(shí)核對(duì),。其次，把一件事情快速抽象化,、模型化,，才能夠讓整個(gè)公司的運(yùn)作的效率提升?；谀Ｐ蛯?duì)事物進(jìn)行價(jià)值判斷,，并根據(jù)價(jià)值排優(yōu)先級(jí)，到底什么重要,、什么次要,。首先要知情，然后要懷疑,。

最可怕的是對(duì)事情保持盲目的樂(lè)觀,。

舉例：一個(gè)人說(shuō)這事他一定能做到的,，你問(wèn)他為什么，他什么也說(shuō)不上來(lái),。我們比較欣賞的人會(huì)說(shuō)：這件事情的挑戰(zhàn)是很大的,，基于如下事實(shí)證明會(huì)有25種風(fēng)險(xiǎn)，每種風(fēng)險(xiǎn)發(fā)展的可能性多大,，觀測(cè)點(diǎn)在哪里;如果哪種風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生了,，就會(huì)失敗;如果運(yùn)氣好，這種風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有發(fā)生,，或者在足夠短的時(shí)間完成是有可能可達(dá)到的,。

根據(jù)我的觀測(cè)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判越多,、對(duì)未來(lái)越悲觀的人,，把的事情做成的幾率越大。