來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)今天小邏輯給你整理HR日常遇到的20個(gè)高頻企業(yè)用工,、勞動(dòng)動(dòng)糾紛問題,，包含2位實(shí)戰(zhàn)律師的解答，建議收藏,！
問題和律師答疑內(nèi)容,，來自HR新邏輯第1期《高級(jí)勞動(dòng)法務(wù)師&高級(jí)勞動(dòng)關(guān)系管理師》雙證班·群內(nèi)私貨：在合理的范圍內(nèi)，是否有思路可以拆分薪資結(jié)構(gòu),，降低社保繳納基數(shù),，補(bǔ)充公積金如何？比較高級(jí)的方法是股權(quán)分紅股權(quán)激勵(lì),，比較低級(jí)的做法是現(xiàn)金發(fā)工資（違法）,，購(gòu)物卡發(fā)工資（違法），兩個(gè)公司一起發(fā)工資（違法）,，以上都不建議大家使用,，還有一些公司，用票據(jù)報(bào)銷的方法給員工發(fā)工資,，這些都是違法的,。補(bǔ)充公積金個(gè)人賬戶需要納入社保基數(shù),。
員工續(xù)簽合同時(shí),，只想簽勞動(dòng)合同，對(duì)于企業(yè)規(guī)定的崗位保密協(xié)議以及廉潔自律承諾書都不想簽,，這種情況該怎么處理好呢,？問題中的保密協(xié)議和廉潔自律承諾書，這些其實(shí)都是可以通過規(guī)章制度去規(guī)定的,，比如說設(shè)計(jì)好公司的保密管理制度,，設(shè)計(jì)好公司廉潔的制度，然后通過制度的民主程序和告知程序就可以完成,。他不是必須要跟員工去簽協(xié)議的,，但是如果你能簽的話是比較好，如果簽不了的話就走制度,。
加班工資核算的月工資總額是按全額實(shí)際工資,，還是只按基本工資與崗位工資，績(jī)效工資不計(jì)入來核算,？（薪資結(jié)構(gòu)有績(jī)效工資,，但實(shí)際沒做考核）我在第七課有給大家講加班工資的計(jì)算基數(shù)的問題，有一部分地區(qū)是約定的基數(shù)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)就沒問題,。但是有一些地區(qū),，要求每月固定的項(xiàng)目都要打包約定在里面,，所以說從基數(shù)這個(gè)角度來說，目前來說績(jī)效是很難排除在外的,，除非是另外有約定,。
請(qǐng)問下員工入職后未簽訂勞動(dòng)合同，后面進(jìn)行補(bǔ)簽,，最后簽訂日期為補(bǔ)簽日期,，但是勞動(dòng)合同期限簽訂的是入職日期-入職兩年結(jié)束。請(qǐng)問現(xiàn)在是否需要賠付未簽訂期間的雙倍薪資呢,？關(guān)于這種情況的二倍工資,，如果說是把落款日期給他補(bǔ)到了入職之日起一個(gè)月內(nèi)給他倒簽，現(xiàn)在是肯定不用給二倍工資,。但是現(xiàn)在是補(bǔ)簽的期限涵蓋了所有用工期限,，但是補(bǔ)簽的日期是實(shí)際簽字日期。這種情況目前來說,，山東和深圳是傾向于不用支付二倍工資的,，但在其他地區(qū)有爭(zhēng)議，這個(gè)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),。
并且就算是得知你們當(dāng)?shù)氐奈恢?，比如說你在湖南或者重慶，也給不了準(zhǔn)確的結(jié)論,，你只能看你代理哪一方,，然后你就去主張對(duì)你自己更有利的那個(gè)一方。因?yàn)檫@個(gè)問題,，不同的法官他會(huì)有不同的觀點(diǎn),，沒有太統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是最近幾年是傾向于不用給了,，如果在往前幾年詢問,，你這個(gè)情況下，我可能就告訴你還得給,。
員工入職前沒有提及過績(jī)效,，勞動(dòng)合同也沒有提及績(jī)效，現(xiàn)在公司想推行績(jī)效,，架構(gòu)是基本工資50％績(jī)效50％,，怎樣開展工作能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)? 重簽勞動(dòng)合同把績(jī)效部份改為獎(jiǎng)金，還是重簽合同加上績(jī)效公示簽名,？把績(jī)效流程做好即可 (入職前有發(fā)offer，上面也有金額,，沒有寫有績(jī)效部分) 解答5# 如果增加的績(jī)效和考核是從員工原來的固定工資,，即每月都發(fā)放的工資里頭取走一部分改為需要考核驗(yàn)證是否發(fā)放的工資,，這種情況下屬于明顯的變更了與勞動(dòng)者原來的工資的約定，所以說必須要去重新約定,，需要重簽合同重新簽薪資結(jié)構(gòu)確認(rèn)單,，或者是重新簽補(bǔ)充協(xié)議、變更協(xié)議,。 但是這需要和員工協(xié)商一致的,，如果只從制度來走的話，除非是給員工額外增加一部分固定不動(dòng)的薪資,，如果直接就從原來工資部分拆分出來,，員工可以提出異議，企業(yè)可能要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。
員工試用期內(nèi)離職,，不來辦理離職手續(xù)，需要怎么處理??？這種試用期內(nèi)這種不辭而別的，大家一定要警惕一下,，不辭而別它不能讓勞動(dòng)關(guān)系解除的,，除非有非常明確的證據(jù)，證明員工已經(jīng)跟你提辭職了,，否則還是有勞動(dòng)關(guān)系沒解除的風(fēng)險(xiǎn),，所以一定要讓這個(gè)員工寫紙質(zhì)的辭職信。如果說他不愿意回來辦手續(xù),，那就讓他做一個(gè)錄像,，然后錄下來自己寫這個(gè)辭職信的這個(gè)過程，在辭職信上簽字,。這個(gè)過程只要能證明是他本人提出的解除,，再按辭職去辦手續(xù)就好了。
我們保安公司的隊(duì)員在路上被車撞了,，保險(xiǎn)公司也給他賠付了,，現(xiàn)在他又來找我們公司，這種情況怎么處理比較好,？首先得判斷這個(gè)員工在路上被撞是不是屬于工作時(shí)間,，在進(jìn)行工作的這個(gè)范疇，如果是的話一般來說認(rèn)定為工傷,。認(rèn)定為工傷以后,，那保險(xiǎn)公司的賠償要看他賠的是雇主責(zé)任險(xiǎn)，還是人身意外險(xiǎn),。通常理解賠這個(gè)人身意外險(xiǎn)的話,，你們企業(yè)有很大的風(fēng)險(xiǎn),，可能會(huì)認(rèn)定這個(gè)為保險(xiǎn)公司的賠償而不是你們公司所賠的，所以不能沖抵你們公司的賠償責(zé)任,。這是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn),，另外一個(gè)就是構(gòu)成工傷的話，它的計(jì)算方式,，各項(xiàng)賠償計(jì)算方式肯定都要以工傷為準(zhǔn)的,。
社保法規(guī)定按工資總額的比例繳納社保，但實(shí)際上都是按照最低基數(shù)在繳納,，這個(gè)員工仲裁的話怎么辦呢按照法律規(guī)定應(yīng)該按員工本人的工資去繳納社保,。大家按最低基數(shù)去繳納本身就是一個(gè)違法的情形，它是不合規(guī)的項(xiàng)目,。大家想要去解決這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)的話,，你想要從一些合法合規(guī)的角度去解決。它是很困難的一件事情,，舉個(gè)例子,，比如用當(dāng)?shù)刈畹突鶖?shù)以下的工資，把這個(gè)員工招進(jìn)來,，你能招到他,，那沒問題，然后除了最低工資以外,，其他的這些工資標(biāo)準(zhǔn),，是屬于你們當(dāng)?shù)匾?guī)定的，比如說可以不算到這個(gè)社保繳費(fèi)基數(shù)里面的,，這樣的一些工資,、費(fèi)用的范疇。另外,，還有一些情況,，比如說是兩家企業(yè)，這個(gè)員工有雙重勞動(dòng)關(guān)系,，同時(shí)在兩個(gè)公司工作,，那么其中一家企業(yè)繳納了這個(gè)社保，另一家企業(yè)繳納不了的情況下,，在兩家公司中工資基數(shù)比較低的繳,，那么這個(gè)社保的話，可能繳費(fèi)也比較低,，另一家不用繳納這個(gè)社保的費(fèi)用,，同時(shí)違法這個(gè)情形也都得到了解決。但是這些方法，要想合規(guī)的去解決它都是很困難的,。然后要說不合規(guī)的方式呢,，那么本身它是不合法不合規(guī)的，沒有辦法給到大家一些建議,，如果說大家能夠通過一些有關(guān)社保的優(yōu)化措施，例如社保技術(shù)籌劃的這種方式能夠去做一些優(yōu)化,，或者幾家企業(yè)共同來合作,，就像這些方式，大家都可以去做相關(guān)的嘗試,。
服務(wù)性質(zhì)的員工合同中簽的崗位是都服務(wù),，如果調(diào)整崗位，由客服調(diào)整為保安或者保潔,，這種算不合理調(diào)崗嗎,？從崗位上來說，從客服調(diào)整為保潔或者保安的話,，不一定會(huì)認(rèn)定為不合理,，但是關(guān)鍵是，要調(diào)崗的前提是你們有明確的約定,、調(diào)崗沒有降薪,，是基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀需要去調(diào)崗，而不是故意針對(duì)這個(gè)員工,。在調(diào)崗這方面會(huì)有一些要求,，可以去聽一下我們訓(xùn)練營(yíng)中關(guān)于勞動(dòng)合同變更的那節(jié)課程，里面有講到具體的調(diào)崗的這些要求,，總的核心就是調(diào)崗是因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要,，去給員工調(diào)整這個(gè)崗位，而不是故意針對(duì)他,，然后一系列的這些舉證責(zé)任都是由單位來承擔(dān)的,。
公司辭職的員工，老板給他多交兩個(gè)月社保,，離職證明的截止日期應(yīng)該是現(xiàn)在,，還是兩個(gè) 月后？辭職者現(xiàn)在不愿回簽,，如果延后兩個(gè)月再簽,，對(duì)公司有風(fēng)險(xiǎn)嗎？員工辭職報(bào)告已提交公司是否仍有風(fēng)險(xiǎn),？離職證明寫現(xiàn)在,，社保延期繳納由雙方另行簽署一個(gè)延期繳納的說明，公司留存即可,。延期繳納的說明不要寫離職證明上,，因?yàn)樯绫Ｕ卟辉试S延期,，而且延期期間他也不能申請(qǐng)失業(yè)金。單獨(dú)約定就可以了,，寫明延期的原因,，延期的期限，費(fèi)用的承擔(dān),，雙方?jīng)]有勞動(dòng)關(guān)系的明示,。現(xiàn)在簽比較好，免得員工反悔,，現(xiàn)在簽寫明解除日期是兩個(gè)月后,，并明確約定這兩個(gè)月是否出勤、是否發(fā)工資,、社保如何承擔(dān),。 辭職報(bào)告是提前30天通知解除，你30天滿后繼續(xù)繳納社保有可能被認(rèn)定繼續(xù)用工了,。
公司有一名女員工（保潔崗位）,當(dāng)時(shí)入職的時(shí)候還差幾個(gè)月達(dá)到50周歲法定退休年齡,，所以簽署了勞動(dòng)合同，現(xiàn)在已達(dá)51周歲了,，但是她還沒有領(lǐng)退休金,，我們現(xiàn)在可以轉(zhuǎn)簽勞務(wù)協(xié)議嗎？這個(gè)員工是農(nóng)村的,，由于她未繳滿,，所以年齡達(dá)到法定退休了，但是社保還可以繳納,，該員工不配合到人事部門來簽署勞務(wù)協(xié)議,，這個(gè)要怎么破？她之前是簽署勞動(dòng)協(xié)議,，若我們把她的社保停了,，是不是就不合法了，員工會(huì)否提起仲裁,？是不是應(yīng)改為勞務(wù)協(xié)議后,，才能停社保？建議簽署勞務(wù)協(xié)議,。首先這個(gè)問題最根本的是要解決能不能因?yàn)閯趧?dòng)者已經(jīng)超過法定退休年齡,，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止的這樣一個(gè)認(rèn)定。建議去問一下當(dāng)?shù)氐慕?jīng)辦,，能不能因?yàn)樗呀?jīng)超齡了,，所以公司這邊主張勞動(dòng)關(guān)系終止，就可以把她的社保停掉。如果可以的話,，也就意味著我們主張的是因?yàn)樗呀?jīng)超齡,，所以導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止，那么勞動(dòng)關(guān)系終止,，社保一并就終止,。公司想要繼續(xù)用工的情況下，雙方就必須以這種勞務(wù)的形式去用工,，最后,，才是再簽署一個(gè)勞務(wù)協(xié)議。其實(shí)最好的一個(gè)做法是在員工達(dá)到這個(gè)退休年齡的那個(gè)時(shí)間點(diǎn),，我們公司直接終止勞動(dòng)關(guān)系，然后停止繳納社保,，如果繼續(xù)用工的話簽署勞務(wù)協(xié)議,，這個(gè)應(yīng)該是卡在50周歲的那個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的。但是因?yàn)闆]有做到,，所以現(xiàn)在還是建議先去經(jīng)辦那邊去問一問,，然后能不能就是立即跟她去終止勞動(dòng)關(guān)系，如果可以的話,，就按照描述的這樣操作就行了,，那如果不可以的話，公司這邊可能是不能馬上去終止勞動(dòng)關(guān)系,。
公司和一個(gè)員工協(xié)商于2023年6月30日解除勞動(dòng)關(guān)系,，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金前12個(gè)月的期限是2022年7月1日~2023年6月30日，還是2022年6月1日~2022年5月31日呢,？法條上規(guī)定的是解除前勞動(dòng)合同的前12月的這個(gè)平均工資,，所以在實(shí)務(wù)中，這個(gè)也是有一些不同的理解,，它其實(shí)主要是看解除勞動(dòng)合同當(dāng)月是不是能夠拿到整月的工資,；如果拿到整月工資的話，就從解除勞動(dòng)合同的這個(gè)當(dāng)月向前去推就行了,，但是如果當(dāng)月是殘?jiān)碌墓べY的話,，那就要跳過當(dāng)月這個(gè)殘?jiān)鹿べY，然后向上就是離職,，真正的離職前的這個(gè)上一個(gè)月的這個(gè)整月工資,，然后再向前去推12個(gè)月。
員工曠工有什么好的方式,，減少此類情況發(fā)生嗎,？員工曠工的話，要看他的嚴(yán)重程度，如果非常嚴(yán)重的話就建議企業(yè)做曠工的勞動(dòng)關(guān)系解除,，不太嚴(yán)重的話,，就是可以采取一些措施。比如說扣曠工當(dāng)日的工資,，同時(shí)加扣相關(guān)的這種浮動(dòng)工資,，比如績(jī)效獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng),、年終獎(jiǎng)之類的,，這些評(píng)價(jià)條件里面有員工是否出現(xiàn)過曠工的這種相似的情況，累計(jì)情況的時(shí)候,，我們也可以進(jìn)行相應(yīng)的一個(gè)扣款,。如果是深圳地區(qū)的允許有一定程度上的罰款，比如說曠工一天,，除了這個(gè)扣工資以外,，然后再加罰一些經(jīng)濟(jì)類的處罰。這種處罰也是可以的,，但是需要注意這種處罰的程度,，不要過高，比如說曠一罰三的話,，一般是不合理的,。
公司有個(gè)業(yè)務(wù)員，因?yàn)樵谕獾毓ぷ?，在續(xù)簽合同的時(shí)候忘記續(xù)簽了,，大概快一年的時(shí)間了，但是工資和社保都正常繳納,，現(xiàn)在該員工不配合工作,，想辭退該員工，但是比較擔(dān)心會(huì)說公司沒有續(xù)簽合同,，如果真的追究起來,，會(huì)面臨陪雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)問有什么補(bǔ)救措施會(huì)讓風(fēng)險(xiǎn)更低一些旺季續(xù)簽超過一年以上,，其實(shí)就已經(jīng)視為雙方簽署固定性勞動(dòng)合同了,，但是它并不會(huì)影響到勞動(dòng)關(guān)系的解除，所以該解除的還是可以解除的,，只不過員工這邊,，他可能會(huì)提出一些二倍工資的訴求，我們訓(xùn)練營(yíng)里有相關(guān)未簽勞動(dòng)合同的二倍工資情形,，這個(gè)時(shí)候公司再采取合同的補(bǔ)簽或者倒簽的,，我感覺其實(shí)也沒有多少的意義,。員工的這個(gè)二倍工資，隨著他起訴的時(shí)間推移,，他是每晚起訴一個(gè)月,，他就會(huì)少一個(gè)月。所以想要降低風(fēng)險(xiǎn),，跟員工解除的時(shí)間越往后越好,。同時(shí)，公司也可以找機(jī)會(huì)跟這個(gè)員工去補(bǔ)簽一份勞動(dòng)合同,，期限上來講的話,，就不簽無固定期限，簽一個(gè)固定期限勞動(dòng)合同,，如果這個(gè)員工這邊跟公司鬧的很僵的話,，可能這個(gè)員工他是不會(huì)同意去簽署勞動(dòng)合同的，那公司這邊也可以給他去發(fā)相關(guān)的通知,，要求他來公司補(bǔ)簽勞動(dòng)合同,。
競(jìng)業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么不同？一般都需要簽訂嗎,？公司把工資拆分成500-1000作為員工的競(jìng)業(yè)和保密費(fèi)是否合法？入職或是離職后是否需要解除掉,？這個(gè)問題在訓(xùn)練營(yíng)里都會(huì)講到,，競(jìng)業(yè)是保密的更上一層，保密就是保守秘密,，然后這個(gè)競(jìng)業(yè)是說必須在保密的基礎(chǔ)之上,，還不能夠去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里面入職，所以說競(jìng)業(yè)是實(shí)現(xiàn)保密最好的一個(gè)方式,。這兩個(gè)其實(shí)并不沖突,。 是不是一般都需要簽是要看情況的，一般所有的員工都可以是簽署保密協(xié)議的,，但是一般只有對(duì)真正有競(jìng)業(yè)要求的人去簽署競(jìng)業(yè)協(xié)議,。 保密協(xié)議是沒有保密津貼的，但是競(jìng)業(yè)協(xié)議會(huì)有法定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,，但是競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是需要在員工離職以后按月去支付的,。如果選擇在員工工資的當(dāng)月去支付的話，有很大的風(fēng)險(xiǎn),，會(huì)被認(rèn)定成這種支付是無效的,，這種不屬于法定支付情形的，等員工離職以后,，公司還是要,，再重新每個(gè)月支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,。 然后保密的話，可以永久不解除,，因?yàn)楸Ｃ懿恍枰騿T工支付這種法定的補(bǔ)償,，沒有補(bǔ)償，所以可以永久保密,。但是競(jìng)業(yè)的話,，在員工離職的那個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，公司是需要考慮的,，是不是真的需要讓員工遵守這種競(jìng)業(yè)義務(wù),，如果不需要的話，那就可以立即解除掉,，如果需要的話,，也要做好從員工離職日起，然后每個(gè)月支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,，然后最多支付兩年的,，公司就做好這個(gè)預(yù)算。
治療期滿后（病假）1個(gè)月剛好是合同期滿,，是先通知返崗,，然后通知終止勞動(dòng)合同關(guān)系通知書，是嗎,？得看他醫(yī)療期是多久,，先界定好醫(yī)療期的期限，如果醫(yī)療期已滿是可以去按照合同到期終止的,，如果說他醫(yī)療期還沒滿,，那要先看他是不是還要繼續(xù)請(qǐng)病假。然后如果他繼續(xù)請(qǐng)病假,，這個(gè)勞動(dòng)合同得順延到醫(yī)療期滿才可以,。
老師，員工薪資一萬多,，勞動(dòng)合同是否可以按當(dāng)?shù)刈畹凸べY簽,，員工不同意可以強(qiáng)制執(zhí)行嗎？簽當(dāng)?shù)刈畹托劫Y可以避免哪些風(fēng)險(xiǎn),？如果說這1萬多的工資每個(gè)月都是固定發(fā)的,，那么勞動(dòng)合同里雖然寫了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際上按照一萬多去發(fā),，相當(dāng)于雙方已經(jīng)以實(shí)際的行為去變更了合同的約定,，仲裁和法院在認(rèn)定的時(shí)候，還是會(huì)以實(shí)際發(fā)放的為準(zhǔn),，所以最低工資的那個(gè)約定不太有用,。如果要想約定最低工資的話,，那就約定基本工資或者說正常出勤工資是最低工資，然后其他是獎(jiǎng)金什么的,，根據(jù)用人單位的規(guī)章制度去界定,，然后再通過制度去給他做成什么獎(jiǎng)金、績(jī)效,，這些不是絕對(duì)固定發(fā)放的項(xiàng)目去考慮來操作,，因?yàn)槿绻际枪潭òl(fā)，那么肯定是視為已經(jīng)變更合同內(nèi)容了,。
想咨詢一下,，也是關(guān)于離職員工失業(yè)金的問題。外面公司目前階段是項(xiàng)目尾期需要裁員,，現(xiàn)在基本都是以協(xié)商為主,，簽訂協(xié)商解除協(xié)議，協(xié)議里會(huì)約定給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，然后要求員工按自離方式（自愿辭職,，覺得這樣會(huì)更保險(xiǎn)）辦理離職手續(xù)，但有個(gè)別員工也是為了領(lǐng)取失業(yè)金,，不愿意按自離辦理,，這種情況下我們答應(yīng)會(huì)在社保勾選非自愿離職。不知道我們這樣操作,，是否會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn),？“非自愿離職“，同時(shí)簽署協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同協(xié)議才可以,，如果是員工自離，同時(shí)又在社保中申報(bào)非自愿離職,，本身就是矛盾的,。如果在離職證明寫雙方協(xié)商一致，公司提出解除就需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，還是只承擔(dān)一個(gè)騙取社保的風(fēng)險(xiǎn)比較好,，無論怎么寫，至少要寫明是員工主動(dòng)因個(gè)人原因解除,，因員工申請(qǐng)公司才配合辦理申領(lǐng)失業(yè)金手續(xù),。
老師，員工上班喝酒摔倒被120拉走算工傷嗎,，員工制度有規(guī)定工作時(shí)間喝酒屬于嚴(yán)重過失解除勞動(dòng)合同并無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。可以與員工無償解除勞動(dòng)合同嗎,？員工隱瞞了這個(gè)事,，直接請(qǐng)假,，沒來上班，也沒有要求報(bào)工傷,。那我們要怎么處理,？如果達(dá)到“醉酒”的標(biāo)準(zhǔn)，就不算工傷了,，我認(rèn)為是可以解除的,，但解除并不影響工傷的認(rèn)定，反而會(huì)影響工傷待遇的申領(lǐng),，還是先申請(qǐng)工傷認(rèn)定再?zèng)Q定,。工傷摔傷方面建議你們就當(dāng)不知道，因?yàn)樽砭频恼J(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是需要司法鑒定的,，目前估計(jì)已經(jīng)鑒定不出來了,。飲酒辭退的問題，可以找員工面談取證,，嘗試能否認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì),，證據(jù)差不多了以后優(yōu)先勸退或者協(xié)商解除。
關(guān)于職工享有帶薪年休假規(guī)定的,，“累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工,，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的”，其中的2個(gè)月是指自職工入職之日起累計(jì)2個(gè)月么,？2個(gè)月是指2個(gè)自然月嗎,？每次請(qǐng)病假都是請(qǐng)的工作日，如果是工作日,，可以按23天/月算嗎,？（一般情況，每月最長(zhǎng)的工作日也就是23天了）不是,，當(dāng)年度累計(jì),。這里并沒有明確規(guī)定，建議在制度中明確,，如果制度沒明確,，我建議如果員工是連續(xù)病休的，中間沒有出勤,，我們就按照兩個(gè)自然月計(jì)算,，如果員工是累計(jì)當(dāng)年度病休的，我們按照應(yīng)出勤天數(shù)累計(jì)計(jì)算,。如果是分散在每個(gè)月的話,，比如員工今年1-6月均有請(qǐng)病假的（按照工作日請(qǐng)假的），每個(gè)月的應(yīng)勤天數(shù)不一樣,，這種情況需要累計(jì)具體請(qǐng)病假天數(shù),，例如一月10天,，2月15天，一直累計(jì)到60天,。
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