來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)繼《人世間》后，央視又出了一部年代大劇《人生之路》,，自開播以來,，就獲得了極高的社會關(guān)注度，伴隨著主人公們在人生的起起落落,，觀眾討論度愈發(fā)走高,，收視更是一騎絕塵！里面的每一位主人公都在自己的人生之路上留下了濃墨重彩,，最后都成長為受企業(yè)歡迎的人才,，比如優(yōu)秀倔強(qiáng)的高加林（陳曉飾）、勤勞努力的劉巧珍（李沁飾）,、困頓的高雙星,、多才多藝的黃亞萍......如果企業(yè)里遇到這四類員工，怎么人盡其才,、針對性的培養(yǎng),，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值？ 矛盾型員工：高加林人民日報評論說：無論身處哪個年代,，每個人都可能面對“高加林”難題,。高考“落榜”，不甘命運的高加林毅然決然走出大山,，去外面打拼,，憑借自己的才華，在寫文章上頗有成就,。高加林的不服輸也體現(xiàn)了他自尊,、自強(qiáng)、富有理想的一面,，但他還有自負(fù),、自卑的一面，這也讓他具有復(fù)雜性和矛盾性,。高加林到通訊社工作時,，被同學(xué)的媽媽看不起，言語輕視,，而后高加林在文章發(fā)表后就故意和同學(xué)的媽媽炫耀,，雖然解氣了，但也為后來張克南媽媽舉報他走后門,，讓他丟了工作埋下隱患,。高加林優(yōu)秀不可置否,，但他睚眥必報的性格也讓他吃了很大的苦頭。任何一家企業(yè),，都會有高加林這樣才華橫溢,，但是又個性突出、難管的員工,，對于高加林這類矛盾型員工,，企業(yè)在人才培養(yǎng)中如何正確引導(dǎo)？1,、工作能力卓越的員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量,，對于矛盾型員工，切忌簡單,、粗暴地給予打擊處理,，應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的特長、技能及心理素質(zhì),，實施一套連環(huán)式的管培組合拳,。2、肯定這類員工的突出能力,，給予機(jī)會和平臺,，發(fā)揮其最大的工作能力，直屬上司最熟知員工的工作風(fēng)格,，對于有性格短板的員工,，直屬上司可以加以心理疏導(dǎo)，讓其感受到公司的溫暖,，引導(dǎo)靠近公司的員工制度,。3、《華為基本法》中有一句經(jīng)典：金無足赤,，人無完人,，優(yōu)點突出的人缺點同樣突出。要讓這類員工有充分施展“個人魅力” 的空間,，作為直接上司,，也可以交給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，充分利用他們的才能,。 奮進(jìn)型員工：劉巧珍劉巧珍雖然沒有文化,，但她非常的踏實能干，劉巧珍的善良樸素也成為了高加林失意時的溫暖曙光,。后來,，走出大山的高加林拋棄了大字不識幾個的劉巧珍，劉巧珍也深知自身的短板，文化不足的她選擇了踏踏實實的干活,。但劉巧珍的苦遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些,，女兒患有先天性心臟病，喪夫,、雇主去世......但這些苦難都沒有讓劉巧珍低頭,，反而愈挫愈勇,。走出大山的她漸漸發(fā)現(xiàn)自己的長處,，開起了面館，十年如一日的將熱情投進(jìn)面館里,，后又將目光瞄準(zhǔn)了中央廚房,，最終做成了大企業(yè)。劉巧珍由于先天不足,，能力有限,，后期通過努力和學(xué)習(xí)闖出自己的一番天地，對于劉巧珍這樣努力奮進(jìn)型的員工,，團(tuán)隊管理者要如何輔導(dǎo),？1、對于能力不太夠,，但是非常努力的員工,，團(tuán)隊管理者要多同他們交談，列舉他們的優(yōu)點和成績,，證明他們并不比別人能力差多少,，從各方面鼓勵這類員工，激起他們的上進(jìn)心和自信心,。2,、一個真正有意愿的員工，能力是可以被培養(yǎng)的,，技能是可以被培訓(xùn)的,，工具也是可以被不停地加強(qiáng)的，HR可以協(xié)助團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)做這類員工的專業(yè)技能培訓(xùn),。3,、管理者給這類員工布置工作，要更明確,、具體一些,，不僅交任務(wù)，而且要交途徑,、交方法,，當(dāng)其熟能生巧的時候也會激發(fā)其自主創(chuàng)造力。  危險型員工：高雙星高雙星冒名頂替好友高加林的名額上大學(xué)，從前平平無奇的他在大學(xué)里搖身一變成為了風(fēng)云人物,，畢業(yè)后工作,、生活都十分的圓滿。當(dāng)然也離不開他自己的努力,，剽竊了他人的成果的他一直都良心不安,，最終承認(rèn)自己犯下的錯誤，承擔(dān)了應(yīng)有的法律責(zé)任,。重新出來的高雙星事業(yè)一切歸零,，但為了生活，他做起了雜工,、送上了快遞,、最后去夜大上課、考上了教師資格證,、回到老家教書育人,。同樣努力的高雙星在歸零后依舊慢慢爬起來，但這并不能抹去他頂替高加林大學(xué)名額的罪狀,，對于這類肯努力,、有能力，但是有履歷有污點的員工,，企業(yè)或者HR招聘時要如何抉擇,？1、在職場里,，背調(diào)是HR驗證候選人背景,、履歷真實性最快、最便捷的選擇,。HR可以在發(fā)放offer前,、后對候選人進(jìn)行背調(diào)，以此來預(yù)防用人風(fēng)險,，注意：背調(diào)必須獲得候選人本人的授權(quán)同意,。2、如果企業(yè)更需要的是能力強(qiáng)的人,，而不是漂亮的學(xué)歷,，也可以結(jié)合這類員工在公司的表現(xiàn)、企業(yè)當(dāng)下用人標(biāo)準(zhǔn),、需求來考慮人才的去留,。3、人非圣賢孰能無過,，對于優(yōu)秀人犯錯給公司帶來的損失在可控制范圍,，且員工本人承擔(dān)起了責(zé)任，此時用人單位可以酌情考慮人才的去留問題。 自信型員工：黃亞萍黃亞萍無疑是位現(xiàn)代女性,，她開朗活潑,，卻又任性專橫，雖然她因為與高加林的感情,、私生活被觀眾吐槽,，但也不可否認(rèn)她對工作和理想的追求。家庭條件優(yōu)渥,，讓她自信飛揚,，加上她自身也非常的努力，從小喜歡藝術(shù)的她一直都在努力練習(xí)基本功,。后來有機(jī)會能進(jìn)修舞蹈,，為了自己的夢想,，黃亞萍毅然決然的出國了,。自信的加持讓她工作越做越好，同時也發(fā)掘出自己真正熱愛的事業(yè),，而后自信的轉(zhuǎn)身到自己熱愛的舞蹈行業(yè),。對于黃亞萍這樣自信型的員工，HR或直屬領(lǐng)導(dǎo)如何激勵他們自我提升,？1,、這類員工具有極強(qiáng)的表達(dá)能力，在團(tuán)體或社群中容易廣結(jié)善緣,、建立知名度，因此團(tuán)隊管理者要去支持、鼓勵這類員工的活躍性,，共同營造積極向上的工作氛圍,。2、這種類型的員工天生具備樂觀與和善的性格,，在以團(tuán)隊合作為主的工作環(huán)境中會有最好的表現(xiàn),，HR要能根據(jù)人才的特長做崗位分配，將這類人才放到對應(yīng)的崗位上,，如銷售,、策劃、行政等等,。3,、這類員工也喜歡跳躍性的思考模式，可能會忽略細(xì)節(jié)或?qū)Ｗ⒘Σ粔驈?qiáng),，因此團(tuán)隊管理者要以鼓勵為主,，給表現(xiàn)機(jī)會，保持這類員工的工作激情；同時也要注意防范這類員工的過度自信造成的損失,，管理者要做到放權(quán)與引導(dǎo)同步實施,。 寫在最后劇中有一句話：“路要往前走，人要往前看,?！?/span>同理，員工管理亦是如此,，隨著時代的發(fā)展變化,，新一代00后逐漸成為職場的主力軍。在人才發(fā)展的路上,，既要往前走,，不斷磨煉基本功，也要往前看,，發(fā)現(xiàn)新時代下的人才需求和人才培養(yǎng)機(jī)制,。以上，公眾號推送規(guī)則改變,，大家把公眾號設(shè)置【星標(biāo)】,，不會錯過【HR新邏輯】每天16:30的干貨推文，不然就失聯(lián)啦,！薪酬預(yù)算與年度調(diào)薪訓(xùn)練營 如何宏觀測算預(yù)算,？ 如何做績效調(diào)薪預(yù)算？ 如何針對特殊人員做預(yù)算,？ 如何做晉升預(yù)算,？ 如何關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)KPI預(yù)算分配？ 如何分配個人預(yù)算,？
|
