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重慶市渝中區(qū)人民法院 羅靜/曾亞妮 
勞動規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部治理規(guī)范,，用人單位以此為依據(jù)對員工進行處罰,，系用人單位行使用工自主權(quán)的行為,，但人民法院仍應(yīng)對規(guī)章制度進行審查,，其內(nèi)容應(yīng)受到合法性的制約與合理性的評判,。2020年4月28日,，廖某進入A公司從事市場總監(jiān)工作，雙方簽訂《員工勞動合同》,，約定：合同期限3年,，試用期3個月，試用期工資5600元（其中3600元為績效工資）+項目提成……廖某違反勞動紀律和規(guī)章制度的,，A公司有權(quán)要求廖某賠償相應(yīng)經(jīng)濟損失,；廖某有下列情形之一的，A公司均有權(quán)依法從廖某的工資,、獎金,、津貼、補貼等（包括但不限于此）中做相應(yīng)的扣除……違反A公司依法制定的規(guī)章制度,。同日,，廖某簽署《員工手冊》，約定：遲到或早退30分鐘以內(nèi)者……總監(jiān)每次罰款現(xiàn)金1000元,；工作未完成或未按標準完成者……總監(jiān)每次罰款現(xiàn)金1000元,。2020年5月4日，A公司制定《市場部門管理制度》,，載明：當周工作計劃未完成者,，總監(jiān)罰款1000元,，每次倍翻,；遲到30分鐘以內(nèi)的，總監(jiān)罰款現(xiàn)金1000元,，每次倍翻,。廖某在該制度上簽字并捺印。依據(jù)上述《市場部門管理制度》,，2020年5月10日,，A公司以開會遲到幾分鐘、工作任務(wù)未完成為由向廖某作出《處罰通知書》,，決定對廖某罰款2000元,，廖某在通知書上簽字并支付罰款1000元,。5月25日,，A公司再次以工作計劃進度未完成為由作出《處罰通知書》,，決定對廖某倍翻罰款2000元，廖某簽字并支付了罰款,。6月6日,，廖某因個人原因自愿申請離職，A公司出具《終止（解除）勞動合同決定書》,，雙方勞動關(guān)系解除,。6月16日,，A公司扣除罰款1000元后支付廖某結(jié)算工資1000元,。廖某認為，盡管未完成周計劃,，但公司在取消績效工資的情況下還要進行罰款和倍增罰款不合理,，遂經(jīng)勞動仲裁后起訴至法院,，要求A公司返還上述罰款4000元。A公司辯稱，廖某的工作計劃系其自行制定,，未完成計劃根據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定，公司有權(quán)取消績效獎金,，同時對其進行罰款，該處罰有事實和制度依據(jù)，且經(jīng)過廖某簽字同意,。重慶市渝中區(qū)人民法院適用小額訴訟程序經(jīng)審理認為，原、被告之間存在勞動關(guān)系,，應(yīng)受勞動法及相關(guān)法律調(diào)整,。關(guān)于雙方爭議的A公司對廖某進行罰款的合法性和合理性問題,。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,?！薄吨腥A人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資,?！?/span>本案中，從合法性上分析,，廖某向A公司繳納的罰款數(shù)額還高于其在試用期工作期間所獲得的勞動報酬,，明顯違背上述法律的規(guī)定；從合理性上分析,，廖某雖未完成工作計劃,，但A公司在取消其績效工資基礎(chǔ)上，還按照《市場部門管理制度》進行罰款和倍增罰款,，實行雙重處罰,，明顯有違公平原則，不具有合理性,，同樣,，廖某在下班后開會遲到幾分鐘，A公司即依據(jù)《員工手冊》對其罰款,，也與常情常理不符,，亦不具有合理性。至于A公司辯稱其罰款有規(guī)章制度的依據(jù)問題,。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù),?！笨梢姡?guī)章制度既要符合法律,、法規(guī)的規(guī)定,，也應(yīng)具有合理性，盡管用人單位享有通過制定規(guī)章制度規(guī)范企業(yè)管理和員工行為的自主經(jīng)營權(quán)，但其權(quán)利不得濫用,。本案中,，A公司的倍增罰款制度，既不合法也不合理,，不能作為本案審理的依據(jù),。因此，對廖某要求A公司返還已繳納的罰款4000元的請求,，法院予以支持,。用人單位規(guī)章制度是指用人單位制定的，在企業(yè)內(nèi)部實施的,，組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度,，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。其內(nèi)容包括勞動合同,、工資,、社會保險、福利待遇,、工時休假,、職工獎懲等用人單位經(jīng)營管理的各個方面。但規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)該是法律法規(guī)的具體細化,，不能與法律相抵觸,，更不能違法，損害勞動者的合法權(quán)益,。如何做到既尊重企業(yè)用工自主權(quán),，又抑制用工權(quán)被恣意濫用，回歸勞資權(quán)益衡平,，是司法機關(guān)亟需解決的現(xiàn)實問題,。由于法律無法窮盡以及經(jīng)濟生活的多元復(fù)雜性,，因此需要設(shè)置一定的彈性條款,，方便用人單位靈活用工。用人單位制定規(guī)章制度作為一項內(nèi)部管理工具,，對勞動者有約束力,，目的在于督促勞動者養(yǎng)成良好的工作習慣，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益,。《勞動合同法》第四條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù),?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號,，2021年1月1日起施行）第五十條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的,，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù),。”勞動法律法規(guī)和相關(guān)司法解釋明確了規(guī)章制度的法律效力,，用人單位可結(jié)合行業(yè)特點,、工作性質(zhì),、員工崗位,、職權(quán)職責等制定本單位規(guī)章制度，如本案中,，A公司有權(quán)制定《員工手冊》《市場部門管理制度》等,，對員工績效考核、考勤作息等作出規(guī)定,，這是法律賦予用人單位的權(quán)利,。但另一方面，用人單位規(guī)章制度在行使經(jīng)營權(quán)和用人權(quán)的同時,，仍應(yīng)受國家法律法規(guī)的制約,，避免用人單位濫用權(quán)力損害勞動者的合法權(quán)益，在此種意義上說,，也是法律為用人單位規(guī)定的義務(wù),。用人單位規(guī)章雖然系其“家規(guī)”,，但其生效需要具備法定的要件,，規(guī)章制度的合法性問題，應(yīng)是法院審查的重點,。勞動規(guī)章制度的程序合法性審查包括三個方面:首先,，制定主體合法，制定規(guī)章制度的主體必須是經(jīng)過用人單位審批或授權(quán)的,；其次,，制定程序合法,，即直接涉及職工切身利益的或者重大事項須經(jīng)過職代會或者全體職工討論并協(xié)商確定；再次,，應(yīng)向勞動者公示或告知，勞動者享有知情權(quán),，為勞動者所知的制度才具備適用可能性,?！盀閯趧诱咚笔侵敢?guī)章制度應(yīng)對其適用的人進行明示，未經(jīng)明示對勞動者不具有約束力,，通?？刹捎媒M織學習、公告張貼,、內(nèi)網(wǎng)發(fā)布等方式,，本案中，廖某在案涉制度上都有簽字確認,，其亦承認知曉上述規(guī)定,，符合程序合法要件。用人單位規(guī)章制度一般采用“共議單決”形式,，即職工參與“討論”,，但最終的決策權(quán)還是取決于用人單位，實則與格式條款之形式無異,，因此,，勞動者在簽訂勞動合同和相關(guān)制度時仍處于相對被動的地位，為制約用人單位濫用這一權(quán)利,，內(nèi)容的合法性是審查的關(guān)鍵,。如用人單位無權(quán)利用勞動規(guī)章制度自我授權(quán)，以“家長”自居,，把管理之手伸向與勞動關(guān)系無關(guān)的社會生活領(lǐng)域,。實務(wù)中，規(guī)定勞動者在工作期間不能結(jié)婚生育,、入職須繳納保證金等內(nèi)容應(yīng)確認無效,。同時，用人單位不得任意規(guī)定內(nèi)部獎懲規(guī)則,，隨意剝奪或侵犯勞動者的正當勞動報酬權(quán),、休息休假權(quán)等合法權(quán)益。本案中,，因廖某未完成工作計劃,，A公司對廖某取消績效的同時還進行倍增罰款處罰，致使廖某在試用期所獲得的勞動報酬還不夠繳納罰款,，違背了《勞動合同法》保護勞動者及時足額獲取勞動報酬之權(quán)利的理念,，故不應(yīng)支持企業(yè)依據(jù)內(nèi)部罰款制度對勞動者克扣工資。用人單位作為理性,、自利的“經(jīng)濟人”，其制定勞動規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位管理者的意志,，但這種意志應(yīng)限制在合理邊界之內(nèi),，避免企業(yè)以規(guī)范之名行濫用權(quán)力之實,。司法實踐中，關(guān)于合理性的審查問題一直是爭議焦點,，鑒于行業(yè)性質(zhì),、崗位職責等差異性，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容千差萬別,，但常情常理,、公平原則應(yīng)納入考量合理性的范疇，遵循以下基本原則,。公司規(guī)章制度的內(nèi)容,應(yīng)體現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的一致性,，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。勞動者如有一般性違紀,，應(yīng)主要通過批評教育的方式來解決,；若嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第三十九條賦予了用人單位解除勞動合同的權(quán)利,。實踐中,，對用人單位行使即時解除權(quán)及懲戒所依據(jù)的規(guī)章制度還應(yīng)進行合理性審查，保障勞動者依法應(yīng)享有的合法權(quán)益,。結(jié)合本案，作為市場總監(jiān),，廖某制定了工作計劃,，應(yīng)以實績兌現(xiàn)承諾，其連續(xù)幾周均未完成故被取消月績效工資,，但A公司還對其進行倍增罰款,，實行雙重處罰，該項罰款制度將公司本應(yīng)承擔的經(jīng)營風險轉(zhuǎn)嫁到員工身上,，員工既未獲得績效工資,，還需承擔罰款，明顯有違公平原則,，顯著損害了勞動者利益,。規(guī)章制度應(yīng)貫徹教育為主、懲罰為輔的原則,符合責任與處分相當?shù)臉藴?，以及必要,、適當與比例原則的要求。若規(guī)章制度對于勞動者單方過于嚴苛,，顯然有失合理性,。法院在個案中應(yīng)多維度考量下列因素：（1）主觀過錯程度，系故意還是過失,，是一般過失還是重大過失,；（2）勞動者違章行為的性質(zhì),、違章的次數(shù)，例如手段,、實施工具,、場合等；（3）是否“罰過相當”,，用人單位對勞動者的懲罰是否畸輕畸重,。故，規(guī)章制度應(yīng)以一般社會公眾的認知標準加以評判,，參照誠實信用,、職業(yè)操守等，符合大多數(shù)人具有共識的價值判斷,，從事情的起因,、行為人的主觀過錯、行為情節(jié),、危害后果等方面綜合考量,，通常只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟損失的情況下,，勞動者才負賠償責任,。本案中，廖某僅遲到了幾分鐘,，且當時人在單位,，A公司就以其開會遲到為由罰款1000元，如此“斷崖式”的懲罰與廖某的過錯程度顯然不相當,，違背了懲戒比例原則,，加重了勞動者責任，如此以罰代管,，實則矯枉過正了,。用人單位在勞動規(guī)章制度的制定、修改過程中居于主導(dǎo)與支配地位,，勞動者參與勞動規(guī)章的制定,，可以抑制用人單位“獨斷專行”。為保障程序正義和勞動者的民主管理權(quán),，沒有經(jīng)過民主程序制定,、修改的規(guī)章制度，原則上不宜作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù),。為平衡勞資權(quán)益,，達至實質(zhì)正義，實踐中作為例外,，若未設(shè)立職工代表機構(gòu)或工會的中小企業(yè)自行制定的規(guī)章制度,，但內(nèi)容不違反法律,、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,，并已向勞動者公示或者告知的,，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。實踐中,，企業(yè)應(yīng)當調(diào)整勞動用工管理理念和管理方式,，采取合法合理的方式來行使用工自主權(quán)，對勞動者從負面處罰轉(zhuǎn)向正向激勵,，往往更能達到管理的效果,。案號：（2020）渝0103民初20280號 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