作者丨夏利群  蔣帆（上海瀛泰律師事務(wù)所）

日前,，青島海爾集團(tuán)巡查時(shí)發(fā)現(xiàn)4名員工午飯后休息,，未及時(shí)返崗，認(rèn)為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,，據(jù)此作出開除決定，該事件引起廣泛關(guān)注和議論,。

根據(jù)網(wǎng)上曝光的文件《關(guān)于中午脫崗睡覺的通報(bào)》,，8月27日午餐后，這4名員工未及時(shí)返回工作崗位,，在創(chuàng)牌一樓咖啡廳睡覺,，公司作出決定4人立即散單。

事后,，海爾集團(tuán)人力資源平臺(tái)于9月6日發(fā)布《關(guān)于四名違規(guī)員工處理情況的說明》,，認(rèn)為4名員工并非在休息時(shí)間午睡，而是于工作時(shí)間在公共接待場(chǎng)所睡覺,，公司對(duì)該違紀(jì)行為有明確的制度規(guī)定,，構(gòu)成一級(jí)違規(guī)，按規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同,，且公司的規(guī)章制度已經(jīng)過海爾集團(tuán)及各法人公司職代會(huì)討論通過,，合法有效。

事件發(fā)生后,，網(wǎng)友對(duì)此看法不一,，有些認(rèn)為公司既然有明確的制度規(guī)定，員工應(yīng)當(dāng)予以遵守,。另一些認(rèn)為因員工午休便直接解雇,，處罰過于嚴(yán)重，更是直呼沒有人情味,。

青島海爾集團(tuán)作出的解除決定是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”,。依據(jù)該條款解除應(yīng)符合以下幾個(gè)要件：

 1  用人單位應(yīng)有證據(jù)證明員工存在嚴(yán)重違紀(jì)行為。用人單位無證據(jù)證明或未能充分證明嚴(yán)重違紀(jì)行為客觀存在的,，解除行為無事實(shí)基礎(chǔ),，將構(gòu)成違法解除,。

 2  用人單位的規(guī)章制度應(yīng)明確規(guī)定該類行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，且應(yīng)明確規(guī)定相應(yīng)的后果是用人單位有權(quán)單方解除,。若僅定義了該類違紀(jì)行為,，但未表明可單方解除的后果或者用人單位據(jù)此可作出的處分并不明確的，則較大可能構(gòu)成違法解除,。比較典型的是,，針對(duì)某類違紀(jì)行為，僅規(guī)定公司對(duì)該類違紀(jì)行為有權(quán)給予書面警告直至解除勞動(dòng)合同的處分,。因該內(nèi)容致使員工對(duì)違紀(jì)行為的后果無法預(yù)期,，同時(shí)也體現(xiàn)出用人單位處分決定的隨意性，故針對(duì)該類規(guī)定,，我們一般建議給予較輕等級(jí)的處分,，如直接解除風(fēng)險(xiǎn)較高。

 3  用人單位的規(guī)章制度應(yīng)履行一定的程序,。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間,、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,。”我們通常將其簡(jiǎn)稱為民主程序及公示或告知程序。

但如規(guī)章制度未嚴(yán)格履行民主程序是否有效,，各地口徑不一,。在上海，一般員工簽字確認(rèn)的,，則依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則,，通常認(rèn)可有效；在廣東,，規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序的,，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度內(nèi)容未違反法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，不存在明顯不合理的情形,，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒有異議的,，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù),；但若在本事件中的青島地區(qū)，或發(fā)生在天津,、西安,、沈陽等地，當(dāng)?shù)匕咐@示,，均要求規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序,，否則用人單位作出的解除決定無合法有效的依據(jù)，構(gòu)成違法解除,。

 4  規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反國(guó)家法律,、法規(guī)規(guī)定，是否要求不存在明顯不合理的內(nèi)容各地存在不同觀點(diǎn),。

從上述內(nèi)容可以看出,，海爾此次的解除行為基本滿足前3個(gè)要件，即員工存在工作時(shí)間午休的違紀(jì)行為,，公司規(guī)章制度已將該行為界定為嚴(yán)重違紀(jì),，明確了可單方解除的后果,，另外公司的規(guī)章制度已經(jīng)過職代會(huì)討論通過,。

目前的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于，即便規(guī)章制度合法有效,，公司的規(guī)章制度內(nèi)容是否需具備合理性,。

《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的,，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告,；給勞動(dòng)者造成損害的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”從國(guó)家法律層面來說,，僅規(guī)定用人單位的規(guī)章制度不得違反法律,、法規(guī)規(guī)定，就是否必須具備合理性并未提及,。

由于法律規(guī)定須具備穩(wěn)定性,，就必然無法規(guī)范到勞動(dòng)合同履行的方方面面，也只能放權(quán)給用人單位,，由用人單位結(jié)合行業(yè)特點(diǎn),，通過規(guī)章制度的形式,，進(jìn)一步細(xì)化用工管理的要求。法律同時(shí)規(guī)定了民主程序?qū)τ萌藛挝坏脑擁?xiàng)權(quán)利進(jìn)行制約,。但目前主流觀點(diǎn)認(rèn)為,，用人單位對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容享有單方?jīng)Q定權(quán)，也就可能產(chǎn)生用人單位濫用權(quán)利,、剝奪勞動(dòng)者權(quán)益的情形,。基于此，目前衍生出對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容的合理性進(jìn)行適當(dāng)審查的新審判模式,。

比如前述廣東高院的指導(dǎo)意見中,，明確要求規(guī)章制度的內(nèi)容不存在明顯不合理的情形?！渡虾８咴好袷路蛇m用問答（2003年第4期）》也有類似規(guī)定,，“問題8：用人單位在自己制定的工作規(guī)則中規(guī)定，職工盜竊單位物品的,，按照被盜竊物品價(jià)格的幾十倍甚至上百倍的罰款等對(duì)職工違紀(jì)行為進(jìn)行處罰,，這些規(guī)定是否都有效？答：至于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)承受什么樣的處罰,，才是與其行為比較適應(yīng)的,，應(yīng)由審理案件的法官根據(jù)用人單位勞動(dòng)規(guī)則本身的具體規(guī)定、勞動(dòng)者違紀(jì)行為的性質(zhì),、嚴(yán)重程度,、危害程度等因素綜合判定，如果用人單位的處罰明顯不合理,、公平的,，可以酌情變更”?！督K省高級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南（2010年）》,，明確要求規(guī)章制度不存在明顯不合理的情形，并規(guī)定在審查勞動(dòng)者是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”時(shí),，需考慮規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)者違紀(jì)行為的處罰是否合情合理,，是否明顯失當(dāng)。

上述地方性審判指引中,，明確要求規(guī)章制度內(nèi)容不存在明顯不合理的情形,，審理案件的法院需對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容的合理性進(jìn)行適當(dāng)介入，如明顯不合理,，則不予支持,。比如：上海二中院（2016）滬02民終1863號(hào)、北京二中院（2017）京02民終6959號(hào),、廣州中院（2018）粵01民終18538,、18539號(hào),、無錫中院（2018）蘇02民終2579號(hào)。前述案例中,，為避免用人單位利用自身優(yōu)勢(shì)地位,，通過制定不合理的規(guī)章制度濫用用工管理權(quán)，法院均對(duì)用人單位解除所依據(jù)的規(guī)章制度內(nèi)容是否合理進(jìn)行了評(píng)判,。

但也有觀點(diǎn)認(rèn)為,，法院或仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)際上無法對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容是否合理作出準(zhǔn)確判斷，該種情形下,，如規(guī)章制度已經(jīng)過法定程序,，應(yīng)充分尊重用人單位的用工管理權(quán)，不宜進(jìn)行干涉,。比如北京三中院（2015）三中民終字第10071號(hào)案例,，一審法院認(rèn)為：“公司的《員工手冊(cè)》將拒絕簽收公司送達(dá)的各類文件視為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，該規(guī)定并未考慮勞動(dòng)關(guān)系履行中的具體情況,，過于籠統(tǒng)和嚴(yán)苛,。”二審法院則認(rèn)為：“對(duì)于勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度的行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度，用人單位可根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況在規(guī)章制度中作出相應(yīng)的規(guī)定,，這屬于用人單位用工管理權(quán)的范疇,。法院和勞動(dòng)仲裁部門并不比用人單位更了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況，對(duì)規(guī)章制度是否合理并不能作出更為準(zhǔn)確的判斷,，在用人單位規(guī)章制度不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定,、不違背社會(huì)公序良俗、未嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者基本權(quán)利的前提下,，法院和勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)充分尊重用人單位的自主權(quán),，不宜對(duì)規(guī)章制度的相關(guān)條款是否合理進(jìn)行更為深入的審查并作出否定性的評(píng)價(jià),。”

在該問題存在爭(zhēng)議的情形下,，判斷海爾集團(tuán)的解除行為是否合法，應(yīng)就本次事件的核心問題規(guī)章制度內(nèi)容是否必須具備合理性,，結(jié)合當(dāng)?shù)匕咐M(jìn)行具體判斷,。經(jīng)檢索，青島市市北區(qū)法院（2016）魯0203民初5613號(hào)案例中,，法院認(rèn)定員工在工作時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)了睡崗行為,，該行為違反了公司的規(guī)章制度，但結(jié)合案件具體情況,，最終認(rèn)為其嚴(yán)重程度不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì),。但山東省高級(jí)人民法院作出的（2018）魯民申3798號(hào)民事裁定書中，認(rèn)為員工確實(shí)存在工作時(shí)間睡覺的情況,，而工作時(shí)間睡覺已違反公司管理規(guī)定,，公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同不違反法律規(guī)定,。故青島法院在規(guī)章制度的合理性問題上，觀點(diǎn)并不明確,。但作為用人單位,，即便贏了官司，卻輸了人心,，是否也得不償失,？

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