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來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā) 從人力資源的視角而言，“合作者”身份,，是一個成熟的HR的基本身份,，如果連這個都不具備，就不可能獲得信任,、授權(quán)與影響力,，更不用談成為“政委”或“教練”。 “合作者”身份定義：對戰(zhàn)略,、業(yè)務(wù)有相對全面的理解,，能夠從業(yè)務(wù)層面思考機(jī)制與流程的建設(shè)，能夠換位思考,。
我提出一個“三懂”的素質(zhì)模型,，作為“合作者”型HR必備的基本素質(zhì)：
 面對不合理的要求
首先,，要嘗試著把自己的老板當(dāng)成普通人去看待,。企業(yè)做得越大，老板越孤獨(dú),，越需要一個強(qiáng)有力的左膀右臂來分擔(dān)煩惱,。這就是為什么戰(zhàn)國時期的“四大公子”各個身居高位，除了掌握幾萬軍隊(duì)之外,，手下還有號稱“門客三千”,，亦師亦友亦下屬。在中國,，大多數(shù)民營企業(yè)的老板同時擔(dān)任總裁與運(yùn)營官的角色,，自身必須要有足夠強(qiáng)大的決策力做出判斷。但當(dāng)老板有自己的思維,，卻發(fā)現(xiàn)很少有人能夠“同頻共振”,，甚至能理解和落實(shí)他的構(gòu)想和方案的人員基本沒有的時候，這種落差感會更讓人感到孤獨(dú),。在很多企業(yè),，這些因素會成為“壓死駱駝的最后一根稻草”。這就很像2021年劉德華出道40周年直播前說的那句話：我也是個普通人,。大量管理者認(rèn)為,，企業(yè)內(nèi)部屬于人的問題,，都應(yīng)該由人力資源搞定，“生老病死（入轉(zhuǎn)升離）”都是人力資源的問題,。這個要求顯然過于極端,，生生把HR當(dāng)成了“黃大仙”。員工流失率高,，讓人力資源加強(qiáng)員工保留策略,，但忽略了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不確定性帶來的影響； 自身管理簡單粗暴,，讓人力資源強(qiáng)化員工歸屬感,，但忽略了殺伐決斷對員工的影響； 希望人力資源招聘一個優(yōu)秀的高端人才,，但卻只能拿出每月一萬塊錢,，讓人力資源自己想辦法； 員工能力不到位,，就讓人力資源安排幾堂課培訓(xùn),，但卻忽略了自己親自參與帶教帶來的影響。 還有些管理者不僅需求不合理,，甚至喊拿出Adidas那句著名的廣告語“Impossible is
Nothing”——既然阿迪達(dá)斯的廣告可以讓患帕金森綜合癥的拳王阿里重回拳臺,，那么對一個優(yōu)秀的HR來說,，就沒有不可能。
凡此種種,，簡直可以讓一個HR含淚寫出一部“血淚史”,。不過，從人性面來說,，面對業(yè)務(wù)線這些看似“蠻不講理”的要求，換位思考就可能得到不同的結(jié)果,。試想,，如果你是老板，你找設(shè)計(jì)管理者是希望他解決產(chǎn)品設(shè)計(jì)的問題,，找財(cái)務(wù)管理者是希望他解決財(cái)務(wù)與資金的問題,，找工程管理者是希望他解決工程管理的問題。那么找人力資源管理者呢,？當(dāng)然,，慣性思維就是解決人與組織的問題——所謂“財(cái)務(wù)部門就是管錢的”、“人力資源部就是管人的”,，如此種種,。 工作與情感協(xié)同并行組織內(nèi)的一個部門越不了解另一個部門，就越會覺得這個部門工作簡單,。因?yàn)樗豢吹搅私Y(jié)果,，拿一個話劇演員的話來說，是“只看到臺上的風(fēng)光靚麗,，沒看到臺下的委屈受累”——越覺得對方工作簡單,，越會認(rèn)為對方應(yīng)該多配合自己，這就自然而言產(chǎn)生了人性中的本位主義,。人力資源要突破對方的慣性思維,，首先需要讓業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)更好地了解自己，除了工作協(xié)同還要建立情感協(xié)同,，雙向并行,。一個好的HR管理者應(yīng)該學(xué)會把嚴(yán)肅的問題在輕松的場合下去交流，創(chuàng)造多種溝通場景,，這樣才能更好地讓“內(nèi)部客戶”了解自己,，減少矛盾。
 HR能量生意如果HR把自己的業(yè)務(wù)伙伴當(dāng)作內(nèi)部客戶,，那么客戶的本性是什么？無非是“恐懼與貪婪”——要拿到好的東西,，要追求性價比,，要有良好的口碑,。借用一個EMBA的商業(yè)思維：世界上所有的生意都是能量的生意，開餐廳吃飯可以補(bǔ)充能量,，坐飛機(jī)不用跑路可以節(jié)約能量,；買書看漲知識可以補(bǔ)充能量，聽老師講課節(jié)省自己摸索時間可以節(jié)約能量,。從這個意義上來說,，HR也要做人力資源方面的“能量的生意”，幫老板節(jié)省能量,、提升能量,。1）由于“養(yǎng)人是很貴的”，那么優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),、提高工作效率,，就可以降低人工成本；優(yōu)化績效管理,、人員培訓(xùn),，就提高更多人均效能；提升雇主品牌,、優(yōu)化福利策略,，可以有效降低人才流失；2）由于“培養(yǎng)是很慢的”,，那么是否可以讓人才先上了再說,，通過組織的長板去補(bǔ)他的短板，再邊干邊學(xué),；減少課堂學(xué)習(xí)這類比較慢的方式,，通過帶教策略、時間輪崗讓員工盡快上崗,；3）由于繁復(fù)的招聘流程容易降低選人效率,，那么能不能優(yōu)化人才招聘的流程，讓管理者少見幾個人就能盡快選到合適的人,；4）由于嵌套過多的簽批流程,，容易帶來管理者之間的相互摩擦以及員工的等待，那么能不能盡快優(yōu)化一個簡答明快的簽批流程,；5）由于細(xì)節(jié)過多的績效考核制度容易讓非專業(yè)的管理者無所是從,，那么能不能簡化考核流程，做出一個“傻瓜式”的模板,，讓對方一看就懂,、一聽就會；6）如果只能拿出一萬塊錢工資聘請一個博士,，那么能不能不以固定用工的模式,，以外部合作,、項(xiàng)目分成、咨詢顧問等形式,，跳出工資的支付,，以效果來進(jìn)行支付的依據(jù)，創(chuàng)造越多,、獲得越多呢,？在HR的任務(wù)執(zhí)行上，條條大路通羅馬,，要做到靈活思考,，讓老板的想法可以用最低的風(fēng)險(xiǎn)執(zhí)行落地，獲得最好的收益——這就是“能量的生意”,。這就像劉強(qiáng)東所說的：“我請你來不是證明我的決策是錯誤的，我請你來是把我的決策落實(shí)到位,、執(zhí)行到位,！如果有困難，你要想辦法如何完成”,。阿里巴巴前CPO（首席人力官）彭蕾說的：“無論馬云的決定是什么,，我的任務(wù)就是幫助這個決定成為最正確的決定”。一句話：一個好的HR職業(yè)經(jīng)理人的定位是什么——用你的能力幫老板解決問題,，用你的努力避免老板犯錯,。
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