關(guān)于人與人亦或人與組織的關(guān)系鏈接,，古語有云：以利相交,，利盡則散；以勢相交,，勢敗則傾,；以權(quán)相交，權(quán)失則棄,；以情相交,，情斷則傷；唯以心相交,，方能成,。

如何“以心相交”？

簡言之,，就是想對方之所想,，憂對方之所憂，并提供價(jià)值,，解決對方需求,。

組織在員工關(guān)系中，訴求員工“忠誠與敬業(yè)”,，但員工在組織關(guān)系中也有所訴求,，需要深度挖掘，爾后才有可能實(shí)現(xiàn)“忠誠與敬業(yè)”,。

人,，是一種很復(fù)雜的生物。有人性,，有欲望,，有精神追求，在這方面,，基于人性某種假設(shè),，西方學(xué)者提出很多知名激勵理論。但真正聚焦組織-成員關(guān)系中“忠誠與敬業(yè)”問題,，除了我們在勞動關(guān)系面重新定位外,，還需要在利益、情感與文化方面建立相應(yīng)的機(jī)制,，來引導(dǎo)雙方關(guān)系靠近“忠誠與敬業(yè)”狀態(tài),。

一．利益

  針對組織中不同角色的員工,， 建立一套價(jià)值創(chuàng)造—價(jià)值評價(jià)—價(jià)值分配的機(jī)制，在滿足員工基本利益訴求的基礎(chǔ)上,，有機(jī)會,、有動力實(shí)現(xiàn)更大的利益訴求。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),，組織需要建立科學(xué)的價(jià)值評價(jià)體系與薪酬分配體系,。再往下至于利益保障體系、價(jià)值評價(jià)體系,、利益分配體系如何搭建,，那只是法術(shù)層面的問題。

二．文化

明確方向：組織使命——為誰扛槍,？組織愿景——想成為什么樣的扛槍人,？與文化價(jià)值觀—以什么樣的策略及行為方式去實(shí)現(xiàn)愿景，達(dá)成使命,。

明確路徑：我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)愿景,？分幾步走？每個(gè)階段的里程碑是什么,？如何平衡發(fā)展與風(fēng)險(xiǎn),？

明確差距：我們現(xiàn)在在哪里？與我們階段性目標(biāo)差距在業(yè)務(wù),、組織、人才,、機(jī)制等方面如何強(qiáng)化與補(bǔ)救,？

三．情感

1. 社會關(guān)系深度鏈接

 俗語有云：“人心都是肉長得”，如何對關(guān)鍵人才的社會關(guān)系層面與組織進(jìn)行深度連接,，由利益共同體——事業(yè)共同體——命運(yùn)共同體,，榮辱與共，并建立適時(shí)的淘汰與優(yōu)化機(jī)制,。

2. 保持高管的價(jià)值觀與組織文化的一致