|
上期刊出了有關(guān)集團企業(yè)針對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵人才隊伍培養(yǎng)案例，本期下沉一步,，探尋這家央企二級公司是如何開展人才發(fā)展的,。簡單概括，這家公司走的是一條直奔主題的快速路,，建體系,、固流程,、首發(fā)重點人才培養(yǎng)項目——簡潔周全，成效可期,。人才發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)識別和確認對人才需求的過程,，也是選育用留人才的基本綱領(lǐng)。它承接企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)定,，基于企業(yè)戰(zhàn)略及未來的業(yè)務(wù)發(fā)展要求,，明確企業(yè)的人才需求，并通過人力資源管理政策,、舉措和實踐來實現(xiàn)人才資源的有效獲取,、開發(fā)和優(yōu)化配置。現(xiàn)實之中,，轉(zhuǎn)型升級的建筑工程企業(yè)面對的并非抽象的要不要發(fā)展人才的問題,，而是在業(yè)績、發(fā)展與人才之間,，如何建立有效的關(guān)聯(lián)性,、讓人才發(fā)展工作實實在在地起到引領(lǐng)、推動,、支撐企業(yè)發(fā)展的作用,，這是企業(yè)的關(guān)注點，也是通過人才發(fā)展規(guī)劃需要解決的問題,。與很多建筑工程企業(yè)類似,，本案A公司面臨著傳統(tǒng)市場趨于飽和、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和生態(tài)鏈不佳,、市場競爭激烈,、項目盈利水平低、傳統(tǒng)業(yè)務(wù)模式難以持續(xù)等現(xiàn)實困難,，公司亟待推行系統(tǒng)性和結(jié)構(gòu)性改革,，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)十四五發(fā)展目標(biāo)并為持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ),。A公司決策層銳意進取，領(lǐng)導(dǎo)制定了“十四五”戰(zhàn)略規(guī)劃,，以“十四五”時期國內(nèi)外市場環(huán)境為背景,，聚焦核心改革目標(biāo)，厘清了未來五年公司發(fā)展改革的主要思路和核心任務(wù),，明確提出了公司新的發(fā)展目標(biāo),，指明了發(fā)展方向。“一分戰(zhàn)略,，九分執(zhí)行”,，企業(yè)發(fā)展總綱確定后,，怎樣進一步深化細化實施路徑、分解任務(wù)落實到人,？怎樣評估和判斷現(xiàn)行組織能力,？怎樣彌補目標(biāo)與能力之間的差距？怎樣加強自主核心優(yōu)勢,？怎樣化解人員流失和能力斷層風(fēng)險,？這些問題最終指向了如何構(gòu)建更高效的人才體系，讓人才加速成長,、良將如云,、開疆拓土，讓人才梯隊均衡健康,、動能充沛,、開創(chuàng)企業(yè)發(fā)展新局面。A公司開展了人才發(fā)展三步走：戰(zhàn)略解碼,，人才規(guī)劃,，人才賦能。 以公司十四五戰(zhàn)略規(guī)劃為總綱,，通過管理層與各級員工開展團隊學(xué)習(xí)的方式，共同研討發(fā)展目標(biāo),，明晰路徑,，分解任務(wù)。團隊學(xué)習(xí)是近年來深受歡迎的一種組織研習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)方法,，經(jīng)美國通用電氣公司,、中國中化、中糧等領(lǐng)先企業(yè)的應(yīng)用和倡導(dǎo)而得到廣泛關(guān)注,，它通過高層決策者親自參與,、專業(yè)促動師現(xiàn)場導(dǎo)引、各級干部深度參與,，能幫助企業(yè)融通智慧,，強化共識，更好地應(yīng)對紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實工作挑戰(zhàn),。A公司通過團隊學(xué)習(xí)進行戰(zhàn)略解碼,，加強了各級干部員工對十四五戰(zhàn)略的理解，形成了階段性的,、具體的,、明確的目標(biāo)和行動方案，有利于逐層分解責(zé)任到人（部門）,。 與此同時,，公司安排專業(yè)團隊開展基礎(chǔ)能力評價和增量能力診斷,，前者評估組織運營，后者針對重點新業(yè)務(wù)領(lǐng)域,。他們的具體做法是,，提取公司“十四五”規(guī)劃重點要素，以能力目標(biāo)匹配的關(guān)聯(lián)性為分析主線,，將業(yè)績目標(biāo),、組織建設(shè)、管理提升和人力資源發(fā)展確定為四大基礎(chǔ)能力單元,，通過對標(biāo)同行業(yè)一流企業(yè),，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)能力進行量化分析；圍繞“十四五”改革發(fā)展目標(biāo),，將市場營銷,、項目管理、EPC 管理,、國際業(yè)務(wù)和投資業(yè)務(wù)確定為支撐企業(yè)未來能力提升的五大轉(zhuǎn)型增量領(lǐng)域,，診斷分析制約公司轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵問題和主要挑戰(zhàn)。圍繞五大轉(zhuǎn)型領(lǐng)域,，提出下一步公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與模式創(chuàng)新的深化舉措,，編制能力發(fā)展清單，助力企業(yè)實現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標(biāo),。通過戰(zhàn)略解碼和能力診斷,，公司認清了發(fā)展路徑與能力差距，這就為人才發(fā)展規(guī)劃提供了具體的工作目標(biāo),。人才規(guī)劃,，緊扣轉(zhuǎn)型領(lǐng)域發(fā)展關(guān)鍵人才 人才發(fā)展規(guī)劃解決的是企業(yè)未來需要什么樣的人才隊伍、哪些是最為急需的關(guān)鍵人才,、需要多少,、怎樣搭建和配置人才梯隊使組織能力持續(xù)提升而避免斷層、怎樣發(fā)展人才,、怎樣用好人才,。A公司的做法是：業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與人才發(fā)展協(xié)同并進，用轉(zhuǎn)型領(lǐng)域管理體系建設(shè)提升人才效能,，基于轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)需求建立人才標(biāo)準(zhǔn),，以具體的、適用于轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的人才標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)引人才發(fā)展,，倡導(dǎo)在實踐中鍛煉和促進員工成才，從而實現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與人才發(fā)展相互促進,，共同升級,。公司投入資源,，建立EPC項目管理體系、國際工程項目管理體系,、市場營銷管理體系等,，補短板增效能。五大轉(zhuǎn)型領(lǐng)域是公司發(fā)展增量的源泉,，業(yè)務(wù)蓬勃增長,，管理基礎(chǔ)薄弱無章可循，通過業(yè)務(wù)管理體系的建設(shè),，員工的業(yè)務(wù)動作得以規(guī)范,，工作效能提升，員工能力提升得到業(yè)務(wù)管理體系的導(dǎo)引和支撐,。建立關(guān)鍵崗位勝任力模型,。為發(fā)揮勝任力模型作用，采用先進,、規(guī)范的建模技術(shù),，把能力標(biāo)準(zhǔn)拆解到行為模塊、行為要項,、標(biāo)準(zhǔn)項（行為標(biāo)準(zhǔn)）,，讓員工便于理解和執(zhí)行,，為學(xué)習(xí)、應(yīng)用、評估和發(fā)展提供扎實的依據(jù),。建立重點人才培養(yǎng)工程，關(guān)鍵崗位,、關(guān)鍵人群開展一體化培養(yǎng),。公司建立項目經(jīng)理培養(yǎng)計劃，按EPC項目經(jīng)理,、項目經(jīng)理,、后備項目經(jīng)理的梯次進行多段次、多機制培養(yǎng),。與既往不重視培訓(xùn),、僅有的少量培訓(xùn)也以傳統(tǒng)的短期集訓(xùn)、自有專家授課相比,，現(xiàn)在的重點人才培養(yǎng)工程規(guī)格高,、投入大，上上下下齊關(guān)注,，這在無形中打造出了公司人才理念,、政策和隊伍匯聚一體的品牌項目——人才發(fā)展技術(shù)富集其中，建模,、測評,、IDP,、學(xué)習(xí)旅程、人才庫管理大量應(yīng)用,，培訓(xùn)形式豐富,；領(lǐng)導(dǎo)和專家資源密集投入，研討交流水平高,，促進思想提升和能力提升,；行動學(xué)習(xí)、個人成果和團隊成果時時出彩,、崗位應(yīng)用不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新案例,，向全體員工呈現(xiàn)了朝氣蓬勃、生動活潑的成長實例,，對公司的企業(yè)文化和人才成長起到了現(xiàn)身說法,、標(biāo)桿引領(lǐng)作用。人才賦能,，組織培養(yǎng)與自我成長共發(fā)力 建立培訓(xùn)賦能指導(dǎo)委員會,，對賦能方案策劃、評優(yōu)激勵,、培訓(xùn)組織,、師資安排、教學(xué)組織,、學(xué)員管理與服務(wù),、學(xué)習(xí)效果評價與跟蹤等過程進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和審核,。完善任職資格評定體系和員工職業(yè)通道,，每年定期開展任職資格評審，讓員工能切實對標(biāo)崗位職級標(biāo)準(zhǔn),，主動學(xué)習(xí),，成長晉升。公司既有的任職資格體系不能充分體現(xiàn)EPC業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)特點,，公司安排專項更新,，把增量業(yè)務(wù)板塊納入任職資格體系，使管理類,、技術(shù)類人才在職業(yè)生涯晉升上公開透明,，成為員工自我發(fā)展、自我成長的有力撬棒,。對關(guān)鍵人群,、主要技能開展培訓(xùn)。建立考核評優(yōu)制度，每個培訓(xùn)項目都要求對參訓(xùn)學(xué)員進行個人評優(yōu)與小組評優(yōu),，以提升學(xué)員對學(xué)習(xí)的重視度,，提高知識轉(zhuǎn)化率和實際運用率。開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn),，為員工提供基礎(chǔ)性課程，鼓勵員工自學(xué)和自我發(fā)展,。開發(fā)企業(yè)內(nèi)部案例,，選拔資深干部和專家擔(dān)任內(nèi)部講師，采用各種形式為團隊分享經(jīng)驗教訓(xùn),。內(nèi)部學(xué)習(xí)注重團隊參與和反思,，要求參與者提交問題、經(jīng)驗,、心得在公司內(nèi)部分享,，鼓勵演講文化和寫作文化，使內(nèi)部研習(xí)形成良好的氛圍和文字性資產(chǎn),，以利傳遞和改進,。A公司的人才發(fā)展三步走效果如何？讓我們僅舉員工精神面貌的變化,，從一個側(cè)面來體會“人在事先”的價值和收效——2021年公司首次面向所有中層管理干部,、項目經(jīng)理、重要管理崗位人員進行跨地域,、大規(guī)模,、長時間的進階培訓(xùn)，安排了業(yè)內(nèi)經(jīng)驗豐富的專家授課,，突出實踐特色,，培訓(xùn)規(guī)格和規(guī)模都是公司培訓(xùn)中最高最大的一次。 “帶著問題開始”的培訓(xùn)班,，壓力不小,，動力也滿滿！這與我對此次培訓(xùn)班的期望值非常吻合,！ 大連風(fēng)電EPC項目工程部副主任蔡豪言語中都透露著干勁,。《工程項目利益相關(guān)方管理實務(wù)》糾正了我的一個錯誤觀點，認為管理分包商就是嚴格執(zhí)行合同,，不考慮分包商利潤,，通過壓低分包單價來實現(xiàn)利潤最大化。但實際上,，分包商和我們不是對立矛盾的關(guān)系,，而是相輔相成的，很多分包商管理水平和抗風(fēng)險能力低，因此我們更應(yīng)發(fā)揮承包企業(yè)人才,、管理,、平臺、資源等優(yōu)勢,，去協(xié)助幫助分包商管理工程,，控制過程施工成本，實現(xiàn)合作共贏,。 審計與法律風(fēng)險專責(zé)蒲云勁收獲頗豐,。當(dāng)問到哪一門課受益匪淺時，電自公司的青年骨干劉聰脫口而出：那必須是《性格分析課》了,！測試所有學(xué)員的性格和行為模式,，測試出老虎、孔雀,、考拉,、貓頭鷹4種性格，我是“考拉”,，測試結(jié)果很準(zhǔn),。 培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)習(xí)成果很快就“活學(xué)活用”起來： 電自公司已經(jīng)把這個測試運用到了新員工培訓(xùn)中,，讓公司短時間掌握了新員工性格特點,，并根據(jù)測試結(jié)果分配了合適的師傅，安排到了合適的項目,。 8天的培訓(xùn),，充滿挑戰(zhàn)，收獲良多,，能代表我們團隊站上講臺做匯報,，對我來說是一次突破、一次蛻變,，真的不虛此行,！ 本次研討課題的成果并不是“曇花一現(xiàn)”，我們將把這6個可行性方案帶回去,，結(jié)合公司當(dāng)下實際和“十四五”規(guī)劃,，扎實推動方案落地見效。 結(jié)業(yè)典禮上,，公司副總工程師,、人力資源部主任鄧章才對培訓(xùn)成果給予了高度肯定。這是人才發(fā)展項目促動學(xué)員向自己和公司交出的漂亮答卷,。
公司定下發(fā)展方略,，人力部門如何貫徹、如何服務(wù)？如果把業(yè)務(wù)與人才發(fā)展割裂,，這個問題就很難解決,，而本案例提供了簡明的示例，讓我們看到企業(yè)是怎樣在人才發(fā)展方法論指導(dǎo)下,，借助于各種專業(yè)工具和各方智慧,，一步一步地營造出整個局面。從戰(zhàn)略解碼到人才規(guī)劃,，由人才規(guī)劃到人才賦能,，三個過程十六個動作，人才發(fā)展服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展,，清晰明了，簡明高效,。
人才規(guī)劃是人才發(fā)展的頂層設(shè)計,，專業(yè)性與實效性并重，需要在資源,、效果,、時間及稟賦等各要素之間達成適當(dāng)?shù)钠胶猓豢瑟氈匾患?。文中企業(yè)的經(jīng)驗值得贊賞,，即建體系、固流程,、首發(fā)重點人才培養(yǎng)項目,，這也是很多企業(yè)經(jīng)實踐驗證的快速路，很有參考價值,。人才賦能方面,，具體方法很多，說百花齊放也不為過,，唯一要叮囑的就是堅持——行百里者半九十,，人才發(fā)展需要數(shù)年之功，也值得多年營造,。建筑業(yè)標(biāo)桿企業(yè)人才發(fā)展最佳實踐案例導(dǎo)言為促進企業(yè)在人才發(fā)展領(lǐng)域相互借鑒,、取長補短，我們選編了部分建筑工程企業(yè)的實踐案例,，配以點評導(dǎo)讀,。如前所述，一萬家企業(yè)自有一萬個人才發(fā)展模式,，最適合自己的就是最好的,。我們說向建筑業(yè)標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)人才發(fā)展最佳實踐，并非指認案例為唯一正確有效方法，而是請大家一同來參詳案例在其特定情境下的思考和行動,，用以啟發(fā)和完善我們自己,。為避免不必要的分神，案例企業(yè)盡量用字母代替,。在此謹向各案例企業(yè)及相關(guān)個人表示由衷敬意和感謝,！你們的理念和實踐豐富了建筑工程企業(yè)人才發(fā)展寶庫。有幸在最好的時間遇見最好的你,，我們深感榮幸,！(引自基業(yè)長青《2022建筑業(yè)標(biāo)桿企業(yè)人才發(fā)展最佳實踐報告》)《新員工怎樣才能更快成長為“青年鐵軍”？——從“新銳軍”到“生力軍”的賦能機制與考核》
|
