在今天的中國,，我們很多企業(yè)不是要如何去設(shè)計(jì)薪酬，而是要如何去變革薪酬,，比如目前很多企業(yè)用傳統(tǒng)的薪酬模式設(shè)計(jì)來設(shè)計(jì)去,，就是舊瓶裝新酒，無論你怎么設(shè)計(jì),，仍然發(fā)揮不出驅(qū)動(dòng)性和激勵(lì)性的效果,。

如此一來價(jià)值就會(huì)很低，倒過來倒過去,，費(fèi)了大量的時(shí)間和精力,，結(jié)果老板不認(rèn)可，員工也不認(rèn)可,，最后效果不理想,，都是因?yàn)檫€停留在薪酬的設(shè)計(jì)，對(duì)于所有的HR或管理成來說,，你不是成為薪酬的設(shè)計(jì)者,，而是定位薪酬的變革者。

作為薪酬的變革者意味著你要打破傳統(tǒng)的薪酬模式,，你要向過去的薪酬分配機(jī)制提出挑戰(zhàn),，提出突破性的建議和意見，這樣你在企業(yè)的地位和定位才會(huì)越來越高,，才會(huì)受到老板和其他管理者的擁戴,，甚至是他們的認(rèn)可和尊重。

什么叫薪酬,？我把它總結(jié)為兩段話,。

我認(rèn)為薪酬是一種思維,，而不是一個(gè)設(shè)計(jì),，如果把自己定位于薪酬設(shè)計(jì)者的時(shí)候，我們的思維沒有突破,，就會(huì)停留在過去傳統(tǒng)的模式上,。

所以我去做薪酬的時(shí)候,，首先想的是我今年的薪酬和去年的薪酬有什么不一樣，我能夠給員工帶來怎樣的激勵(lì)和驅(qū)動(dòng),，可以突破的有哪些,，作為專業(yè)的HR一定要先要建立這樣的思維。第二段話,，薪酬是一種感覺,，而不是素質(zhì)。

我一直認(rèn)為薪酬是一種感覺,，而且我認(rèn)為薪酬是比較出來的,，我們叫比較經(jīng)濟(jì)學(xué)，沒有人說我的薪酬就應(yīng)該拿這么多錢,，比如兩個(gè)人都做總經(jīng)理秘書,，一個(gè)拿了五千，一個(gè)拿了三千,，

拿三千的人心里不舒服,，因?yàn)樗吹絼e人拿五千，可能活都差不多,，可是為什么他比我拿的高,？這是一種比較。

也有人說,，我絕對(duì)值多少錢,，我就應(yīng)該拿一萬，拿兩萬,，這個(gè)數(shù)字首先不是認(rèn)為自己應(yīng)該得到一個(gè)東西,，而是相互的感覺。這種感覺首先來源于企業(yè),，也來源于個(gè)人,。有人講老師有沒有一種方法去衡量？比如這個(gè)員工到底值不值五千塊錢,，這個(gè)問題非常復(fù)雜,。我舉一個(gè)簡單的例子。

比如招一個(gè)應(yīng)屆本科生,，來到公司一個(gè)月給他五千塊錢,，他值不值？肯定不值,。

剛剛應(yīng)屆畢業(yè)出來的孩子能做多少事情,？他創(chuàng)造不了直接的價(jià)值，在未來的兩個(gè)月,、三個(gè)月甚至六個(gè)月都沒有很高的價(jià)值,，而且企業(yè)還付了五千塊錢的工資給他,。

我記得曾經(jīng)有個(gè)格力的朋友跟我講，他說格力招了應(yīng)屆本科畢業(yè)生,，來到公司是一個(gè)人一間房,，而且里面有空調(diào)，有飲水機(jī),，而且董明珠親自給他們做訓(xùn)練,，做輔導(dǎo)，比任何的新員工都給了最高的待遇,、薪酬和重視,。

現(xiàn)在問題來了，這個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生,，來到我們公司,，值五千塊嗎？從當(dāng)下的價(jià)格來講,，他肯定是不值的,，加上福利，公司的投入,，但是企業(yè)為什么還要做這樣的事情,？是因?yàn)樗形磥韮r(jià)值，把他培養(yǎng)好了,，他是公司未來的人才,，對(duì)公司有高度的認(rèn)可，有很好的歸屬感,。

格力不愿意招空降高管,，格力現(xiàn)在很多的高管都是從最基層的本科畢業(yè)生一步一步培養(yǎng)起來的，這些人對(duì)董明珠,，對(duì)格力有高度的認(rèn)可,，這樣的人并不是空降能夠具備的。

所以很難說從一個(gè)非常直接客觀的角度,，來衡量一個(gè)人的薪酬到底是合理還是不合理,，因?yàn)樾匠昃哂胸S富的含義，沒有一家企業(yè)可以建立一整套的薪酬衡量模式,，說這個(gè)員工就值這么多錢,，那個(gè)員工就值這么多錢。

曾經(jīng)有一個(gè)人問我,，老師我很想計(jì)算每一個(gè)員工,，每一個(gè)崗位到底給他多少工資合理，我不知道是不是很多HR 也在苦惱，坦白講找不到絕對(duì)衡量崗位值多少錢的公式,，因?yàn)檫@個(gè)問題太復(fù)雜，它有外部因素,，內(nèi)部因素,。

員工的薪酬到底怎么來的？有人講員工的薪酬就是老板給的,，市場給的,，我認(rèn)為員工的薪酬從產(chǎn)值里面來，企業(yè)打開門做生意,，無論做產(chǎn)品還是做服務(wù),，一定有收入。

如果現(xiàn)在沒有收入,，未來有收入就把收入做出分配給員工,，哪些分給我產(chǎn)品的成本，哪些分給客戶的服務(wù),，哪些遺留下來作為股東的投資回報(bào),，這就是來源于產(chǎn)值。

一個(gè)企業(yè)如果沒有好的產(chǎn)值,，沒有不斷增長的產(chǎn)值,，員工就沒有不斷地收入增加，所以員工的收入一定是來源于企業(yè)的營業(yè)狀態(tài),、盈利能力,，然后再把它做出區(qū)分。

我認(rèn)為薪酬本來應(yīng)該從這里來,，但是很多企業(yè)不是這么認(rèn)為,，很多企業(yè)的薪酬從崗位設(shè)置來，把企業(yè)的經(jīng)營區(qū)分為若干不同的流程,，設(shè)為不同的部門,，下面有不同的崗位，然后不同的崗位之間有關(guān)聯(lián)性,，然后評(píng)價(jià)每一個(gè)崗位的重要程度,，付出創(chuàng)造回報(bào)等等。

算完以后,，比較外部環(huán)境,，跟行業(yè)比較，跟員工自己的需要比較,，比較完之后得出一個(gè)薪酬,，這是傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)中最核心的方法，我認(rèn)為這種方法反而是一種參考，最核心的是如何讓員工的收入和企業(yè)的產(chǎn)值,，企業(yè)的利益,、企業(yè)的創(chuàng)造和他個(gè)人的收入建立聯(lián)系，這才是最核心的東西,。