內(nèi)容來源：更新學(xué)堂·科學(xué)分錢私教坊01期,。

分享嘉賓：卞志漢，原華為財經(jīng)變革項目負(fù)責(zé)人,，《科學(xué)分錢》作者,。

注：筆記俠作為合作方，經(jīng)主辦方審閱授權(quán)發(fā)布,。

輪值主編 | 智勇  責(zé)編 | 山嶼 值班編輯 | 金木研

第  6075 篇深度好文：5231字 | 12分鐘閱讀

發(fā)工資是所有企業(yè)在管理過程中會遇到的問題。管理者們遇到的最大難題是,，什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)能夠激勵員工,，提高員工的積極性。

1.定崗定級

定崗定級是指要基于企業(yè)的組織架構(gòu)梳理崗位,。即對每個崗位進(jìn)行評價,、排序、與外部對標(biāo),，然后為每個崗位制定職級,，最終確定崗位的重量。

簡單來說就是,，如果一個員工匹配到一個職位,，那么首先要確定這個員工的職位所對應(yīng)的職級，然后通過職級就能夠確定這位員工應(yīng)該獲得的薪酬,。

這樣做的好處就是,，如果發(fā)生崗位變動，可以根據(jù)職級進(jìn)行調(diào)整,。

比如說,，一個銷售想要轉(zhuǎn)到研發(fā)部門,，那么他在銷售部門如果是18級，那么轉(zhuǎn)到研發(fā)部門后也是18級,。

2.以級定薪

工資是解決什么問題的,？解決員工的生活保障，也就是說要滿足員工的吃穿住行所需要的費用,。

前面的定崗定級已經(jīng)把各個崗位定好級別,，現(xiàn)在就要把每一級的薪酬制定下來。

首先,，選擇幾個標(biāo)桿崗位或者畫像,，找到對應(yīng)級別，確定好員工畫像,。比如說我大概對應(yīng)到14級,、16級、18級,，這個級別員工的畫像是什么,？

其次，了解他們在當(dāng)?shù)氐幕旧畋Ｕ鲜嵌嗌佟?/strong>我們要把員工80%的固定薪資能夠覆蓋衣食住行的成本,。

通過這樣的方法,，大概能夠推算出每一級別員工所對應(yīng)的薪資。

3.人崗匹配

上面提到的2個方法都是在給崗位稱重,、給崗位定薪,，接下來就是給人定薪。

人崗匹配是指企業(yè)通過對員工稱重,，了解員工的重量,、價值的大小，再和崗位職級進(jìn)行匹配,，最后對應(yīng)到該職級的薪酬,。

人崗匹配最核心的關(guān)注點，就是要考察該員工的績效是否達(dá)到了崗位的要求,，行為是否符合崗位職責(zé)的要求,。除此之外還包括知識、技能,、素質(zhì),、經(jīng)驗等一些基本的條件。

4.易崗易薪

易崗易薪是指當(dāng)員工的崗位發(fā)生變動,，或者員工能力跟不上崗位的要求時,，員工的薪酬也要做相應(yīng)的調(diào)整,。

任正非曾經(jīng)講過“干部提拔任用后,，薪酬政策的執(zhí)行要跟進(jìn)落實，上崗半年經(jīng)評議認(rèn)為可以勝任崗位的,，要及時進(jìn)行定崗定級的維護(hù),。”

那根據(jù)什么對員工的工資進(jìn)行調(diào)整,？

① 人崗匹配調(diào)薪

員工人崗匹配發(fā)生變化后,，要根據(jù)相應(yīng)人崗匹配結(jié)果對應(yīng)工資范圍，結(jié)合員工現(xiàn)在的薪酬水平和績效表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪,。注意：要有考察期,，不是調(diào)動就調(diào)整。

② 績效考核調(diào)薪

每季度績效評價后,，人力資源部要根據(jù)績效累積情況召開AT會議（這里AT會議是指華為的行政管理團隊,，主要負(fù)責(zé)跟公司行政對接，包括一些行政上的任務(wù)和指令傳達(dá),、執(zhí)行,。）,，根據(jù)加薪包對員工進(jìn)行薪酬調(diào)整。加薪時間不固定,，優(yōu)秀員工一年有多次加薪機會,，錢分到位，干活不累,。

華為有不少老員工的一個深刻記憶是,，薪水漲得很快，有人一年漲了7次工資,，還有人一年漲了11次……任正非說：“不奮斗,，不付出，不拼搏,，華為就會衰落,！

③ 任職資格調(diào)整

當(dāng)員工通過更高的任職資格認(rèn)證，新的任職資格等級對應(yīng)的職級超過員工現(xiàn)有的職級時,，員工就獲得了新的晉升空間,。

但對不同的職級會有約束條件。比如說,，管理類18級以上的晉升,，需要完成管理者高級研討班的學(xué)習(xí)。

④ 工資框架調(diào)整

工資框架調(diào)整反映了市場工資水平的變化,，要綜合考慮員工績效,、外部市場對標(biāo)等因素進(jìn)行調(diào)節(jié)和審視，保證員工實際工資水平具備相應(yīng)的市場競爭力,。

比如物價指數(shù)上升,，員工的工資會在公司進(jìn)行薪酬普調(diào)的時候得到提升。

⑤ 不勝任調(diào)薪

主要是指違紀(jì)違規(guī)處罰,、績效差等問題,，調(diào)低員工的薪資。

圖片來源：更新學(xué)堂<科學(xué)分錢私教坊01期>現(xiàn)場照片

1.基于作戰(zhàn)單元

作戰(zhàn)單元的部門分為成熟區(qū)域,、新區(qū)域和產(chǎn)品線，獎金的來源算法都不同,。

成熟區(qū)域可以考慮貢獻(xiàn)利潤和收入作為獎金來源,；

新區(qū)域可以考慮山頭項目和收入作為獎金來源；

產(chǎn)品線可以考慮貢獻(xiàn)利潤和收入作為獎金來源,。

2.基于業(yè)務(wù)場景

基于作戰(zhàn)單元分配獎金之后,，作戰(zhàn)平臺、管理平臺要和它們互相進(jìn)行聯(lián)動,。

比如說,，如果中后臺的員工想要得到更多的獎金，只有通過幫助一線的員工才能得,。

一線員工的獎金多,，中后臺員工的獎金才能多。只有前中后臺員工一齊發(fā)力,，才能對準(zhǔn)困難打勝仗。

3.基于增量績效

增量績效體現(xiàn)在三個方面：增長,、增效,、增值。

① 增長

首先,，我們要理解增量績效的內(nèi)涵和外延,。

增量績效的內(nèi)涵是增量貢獻(xiàn)；增量績效的外延表現(xiàn)是業(yè)務(wù)的增長,、收入利潤的增長和財務(wù)指標(biāo)性的增長,。這種增長容易構(gòu)建一個獎金的算法,，例如提成制。

② 增效

增效就是要不斷增加人均產(chǎn)出和投入產(chǎn)出,，不斷降低費效比,，才能提升企業(yè)的盈利能力。當(dāng)公司業(yè)務(wù)沒有辦法增長時,，可以選擇降低成本,。

圖片來源：更新學(xué)堂<科學(xué)分錢私教坊01期>現(xiàn)場照片

③ 增值

增值指的是不斷創(chuàng)新業(yè)務(wù)的發(fā)展、干部人才隊伍的建設(shè)和客戶滿意度的提升,。

比如說,，一家餐飲店的各方面都已經(jīng)做得很好，翻臺率達(dá)到了上限,，成本也不能再降,，餐飲店要如何增加績效？

這時還可以在創(chuàng)新業(yè)務(wù)方面入手,。例如把旗艦店做成人才培養(yǎng)和輸出的基地,，這也算是增量貢獻(xiàn)。

4.基于基準(zhǔn)盈利

發(fā)獎金一定要達(dá)到基準(zhǔn)盈利水平,。

什么是基準(zhǔn)盈利水平,？核心要考慮的是股東的基本回報率。

舉一個簡單的例子,，如果企業(yè)在12月份還未發(fā)獎金,，那么公司賬上的這筆未發(fā)獎金就是未分配利潤，我們叫作獎金前的利潤,。

假設(shè)股東對公司投入的資本是一個億,，一般情況下回報率至少要達(dá)到15%。

假設(shè)回報率達(dá)到了15%,，一個億的投入要能夠給股東增購1500萬的利潤,。

所以，公司發(fā)獎金的前提條件一定是要超過這1500萬的基本回報,。

如果公司有了2000萬的利潤,，那就需要先把1500萬減掉。然后我們再跟團隊股東一起分享剩下的500萬超額利潤,。

最后,，公司下面的各個部門再算自己的，算出來之后上下兌換,。

站在公司層面上來講,，這就是上下兩頭算，大河有水小河滿。

公司總體的獎金包確定了之后,，從部門分到個人時,，發(fā)放的方式該如何設(shè)計？有6種典型的方案：

① “火車頭”獎金方案

火車頭可以理解為管理者,，適用于銷售部主任,、銷售/產(chǎn)品/競爭/交付副代表、業(yè)務(wù)部部長,、首席財務(wù)官,、人力資源總監(jiān)等崗位。

通過崗位責(zé)任確定目標(biāo)獎金基線,、組織績效,、運作效率和個人績效結(jié)果，從而確定獎金修正系數(shù),。

② 同比增長法

適合作戰(zhàn)類型的崗位,，員工分享組織整體業(yè)績的增幅和減幅?；趯嶋H貢獻(xiàn),、參考業(yè)績增幅和個人績效結(jié)果，進(jìn)行拉通評估,。

③ 業(yè)績分享法

適合獨立銷售人員的崗位,，以“個人業(yè)績分享”為主，激勵與業(yè)績呈顯性關(guān)聯(lián),。

比如說,，獎金與個人業(yè)績（收入）強掛鉤，根據(jù)產(chǎn)品,、客戶,、行業(yè)、盈利情況調(diào)整,。

④ 貢獻(xiàn)權(quán)重法

適合作戰(zhàn)型員工,，主要是根據(jù)由相應(yīng)系數(shù)決定個人貢獻(xiàn)，在獎金包中獲取分享,。

⑤ 工資倍數(shù)法

適合基層員工,，員工直接根據(jù)績效結(jié)果確認(rèn)工資倍數(shù)?；趥€人績效確定月工資倍數(shù),。

⑥ 職級當(dāng)量法

適用于專業(yè)類員工，使用時應(yīng)基于員工個人職級,、投入項目、人力情況來分享獎金。

大部分企業(yè)都是當(dāng)月發(fā)上個月的工資,，而華為則是每月15日發(fā)放當(dāng)月工資。

華為為什么提前發(fā)工資,？

任正非說了這么一句話：“所有細(xì)胞都被激活,，這個人就不會衰落。拿什么激活,？血液就是薪酬制度......因為我們對未來有信心,，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價值,，只有我們的激勵是沖鋒導(dǎo)向,，將來一定會越來越厲害?！?/p>

這種即時激勵的奧妙值得每個企業(yè)學(xué)習(xí),。只有員工受到認(rèn)可和表揚之后，才會提高員工的積極性,，塑造員工高績效行為,。

如何做到即時激勵？

1.即時激勵

即時激勵是指當(dāng)員工起初成功做成了一個小階段的任務(wù)時,，管理者要立即給予這名員工獎金或者表揚,，促使這名員工想要再次取得下次的成功，保證員工工作的積極性,。

可以采取游戲化的即時反饋,，既能滿足90后、95后新生代員工的內(nèi)心需要,，又增添了工作的樂趣,。

比如說海底撈的榮譽激勵，為員工設(shè)置榮譽勛章,，利用員工想要獲取榮譽的心理,，激發(fā)組織活力，提升組織績效,。

2.行為激勵

行為激勵就是激勵員工的日常行為,，增強員工的成就感、價值感,，提升員工的工作動力和熱情,。

有很多員工有做出成績的能力，但是他們難以忍受長時間的等待,，長時間收獲不到成功就會減弱工作動力,。因此，要在員工達(dá)到階段性的小成果時，馬上進(jìn)行激勵,。

3.全員激勵

全員激勵是指每個員工都可以成為彼此激勵的對象,，打破只有上級才能激勵下級的傳統(tǒng)激勵方式，員工之間也可以互相激勵,。

現(xiàn)在很多90后,、00后的新生代員工更加希望能夠得到伙伴、同事之間的認(rèn)可,，而領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可并不像以前那樣被員工重視,。

4.文化落地

文化落地是企業(yè)通過設(shè)置一些能夠體現(xiàn)企業(yè)文化的激勵措施，塑造員工內(nèi)在的價值觀,，最終促使員工做出符合企業(yè)價值觀的行為,。主要體現(xiàn)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，符合具象,、好玩,、及時的特點。

例如,，員工在“用心服務(wù)”的方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn),，就可以獎勵他“服務(wù)君”、“極致哥”這樣好玩的,、具象的勛章,，也可以獎勵他一些學(xué)習(xí)幣，隨時可以兌換工作相關(guān)的學(xué)習(xí)課程,。

適用于專業(yè)類員工,，使用時應(yīng)基于員工個人職級、投入項目,、人力情況來分享獎金,。

專項激勵主要是針對戰(zhàn)略貢獻(xiàn)或者一些關(guān)鍵的任務(wù)項來設(shè)定的,，重點是針對基層作戰(zhàn)團隊,。

這種激勵方式不同于一年一次的獎金評議，強化了獎金發(fā)放的及時性,，能夠讓基層員工提前感受到自己的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可和回報,。把激勵提前，進(jìn)一步提高員工的工作積極性,。

專項激勵的時間是不固定的,，要根據(jù)項目或者項目階段性成果的時間。

可能是幾個月,，也可能是跨年度的,，不會像固定的月度工資或是年度獎金那樣有明確的時間點,。

專項激勵主要分成3種情況：

有重大項目突破時，根據(jù)項目的不同設(shè)置獎勵金額,；

在新領(lǐng)域有突破時,，根據(jù)業(yè)務(wù)的不同設(shè)置獎金金額,；

有重大貢獻(xiàn)獎時,，根據(jù)貢獻(xiàn)價值的大小設(shè)置獎金金額。

設(shè)置專項激勵這種方法需要注意的是,，要保證獎金的及時兌現(xiàn),。根據(jù)項目的時間節(jié)點或是激勵周期，把獎金支付到員工個人,，從而保證員工激勵的及時性,。

長期激勵就是企業(yè)與員工之間建立長期的利益分享機制,，是企業(yè)在合伙機制方面的問題。分的,，是股權(quán),。

合伙機制方面的問題一般會出現(xiàn)在兩種類型的公司中：第一種是初創(chuàng)的公司；第二種是非上市成長型企業(yè),。

創(chuàng)業(yè)公司初期,，每個合伙人的貢獻(xiàn)度是不一樣的，有的人出錢,、有的人出力,、有的人全職、有的人兼職,；

而經(jīng)歷了一段時間的創(chuàng)業(yè)之后,，每個合伙人對公司的貢獻(xiàn)度又會發(fā)生改變。例如,，全職的人對公司會更加用心,，而兼職的人對公司會越來越不上心。

所以,，我們在股權(quán)分配的比例方面就不能一直保持不變,。為了避免分錢不公平的情況發(fā)生，應(yīng)該在創(chuàng)業(yè)之初就和一起創(chuàng)業(yè)的伙伴們確定好動態(tài)調(diào)整的合伙機制,。

合伙機制主要包括入,、轉(zhuǎn)、離,、退機制,；將投入的各種資源貨幣化,；確定所有權(quán)、經(jīng)營權(quán),；確定公司各階段的估值方法,。

最后，公司就可以根據(jù)之前制定好的合伙機制,，對創(chuàng)業(yè)伙伴的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評估,，建議每年一次。

分錢對于每一個企業(yè)家來說,，都不是一件容易的事,，科學(xué)分錢關(guān)乎于一個企業(yè)能否健康持續(xù)地發(fā)展。

因此,，在分錢的過程中,，企業(yè)應(yīng)該拒絕生搬硬套，學(xué)習(xí)科學(xué)的分錢原理,，循序漸進(jìn)落實分錢,，對分錢的方式建立規(guī)則，后期不斷優(yōu)化分錢方式,。

為了讓更多幫助更多管理者們解決員工激勵問題,，我們邀請到了原華為財經(jīng)信用風(fēng)險管理體系創(chuàng)建人——卞志漢老師來到更新學(xué)堂，講授華為的科學(xué)分錢機制,。

圖片來源：更新學(xué)堂<科學(xué)分錢私教坊01期>現(xiàn)場照片

卞志漢老師將結(jié)合華為的科學(xué)分錢機制,，告訴你如何通過科學(xué)、有效的分錢方法解決員工激勵難題,，其中包括：

• 十大分錢的坑

• 分錢的底層邏輯

• 薪酬策略與總額管理

• 五種激勵方式

• 十種團隊分錢的方法

• 六種個人分錢的方法

• 十個典型案例

• 想要員工持續(xù)奮斗的企業(yè)創(chuàng)始人,、合伙人
• 希望員工效益最大化的人力資源總監(jiān)、首席財務(wù)官