問題: A公司2014年招聘某專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí),，根據(jù)外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),，確定了5000元/月的起薪水平。到了2015年,，由于市場(chǎng)對(duì)此類專業(yè)人才需求的增大,，平均薪酬水平提高了20%，為了確保人才質(zhì)量,，公司將起薪提高到了6000元/月,。雖然招聘問題得以解決，卻由此帶來了內(nèi)部不公,，導(dǎo)致2014年進(jìn)入的員工怨聲載道,，為什么師兄比師弟掙得還少?

答：在華為，員工的薪酬包括固定薪酬和變動(dòng)薪酬。固定薪酬主要包括基本工資和崗位工資,，決定固定薪酬有三大因素,，其中兩個(gè)涉及到內(nèi)部公平性，一個(gè)涉及外部公平性,。

涉及內(nèi)部公平性有兩個(gè),，一個(gè)是崗位價(jià)值，就是你承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn),。為什么總經(jīng)理比副總經(jīng)理工資高,？那是因?yàn)榭偨?jīng)理承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)更大，就這么簡(jiǎn)單,。

第二,，員工的勝任能力。崗位職責(zé)決定了一個(gè)人的薪酬范圍,，但是還要區(qū)分個(gè)人能力的高低,，因?yàn)殄X是分給人的，有的人能力高,、經(jīng)驗(yàn)豐富,，有的人能力低，所以薪酬水平也不同,。

這兩個(gè)是決定企業(yè)內(nèi)部公平性的基本因素,。

第三個(gè)因素是外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。即使大家的崗位價(jià)值一樣,，但是因?yàn)橛行徫豢赡茉谑袌?chǎng)上特別稀,，因此外部薪酬水平可能不一樣。比如,，在華為有相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里,，軟件工程師的工資低于硬件工程師，那是因?yàn)檎也坏饺?，所以物以稀為貴,。這是供需矛盾決定。

這里邊,，最大的問題就是內(nèi)部公平性和外部公平性會(huì)出現(xiàn)沖突,。那么，一旦出現(xiàn)不一致,，是優(yōu)先外部還是優(yōu)先內(nèi)部,？必須是優(yōu)先外部，否則你根本找不到人,。

但是,，一旦外部競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)先之后,，內(nèi)部平衡就會(huì)被打破。就會(huì)出現(xiàn)我們上面提到的師兄比師弟賺得少的問題,。怎么解決,？

第一種方式是長(zhǎng)期激勵(lì)。長(zhǎng)期激勵(lì),，就是股權(quán)激勵(lì),，例如華為的虛擬股權(quán)，還有阿里和騰訊等互聯(lián)網(wǎng)公司常用的期權(quán)等,。長(zhǎng)期激勵(lì)通常跟員工的任職時(shí)間掛鉤,，譬如一般是一年以上的員工才能享受長(zhǎng)期激勵(lì)。

長(zhǎng)期激勵(lì)有四個(gè)決定因素,。第一個(gè)因素是價(jià)值觀,。道不同不相為謀，價(jià)值觀決定一個(gè)企業(yè)能走多遠(yuǎn),。華為就把價(jià)值觀考核作為是否配股的第一要素,。

第二是崗位，你的職位高低決定配股的多少,，因?yàn)樨?zé)任越大,，貢獻(xiàn)也越大。

第三,，你的累積業(yè)績(jī),。

第四是發(fā)展?jié)摿ΑＤ悻F(xiàn)在的能力,，不代表未來就具有更好的發(fā)展?jié)摿?。比如，華為的退休人員基本上不配股,，因?yàn)榈谒捻?xiàng)太低了,，基本為零。一個(gè)60歲的人還配什么股呀,，多發(fā)獎(jiǎng)金就可以了,。

第二種方式是獎(jiǎng)金。如果一個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富,，或者他的能力強(qiáng),，相對(duì)來說他的獎(jiǎng)金包也更大,。

天涯社區(qū)曾經(jīng)有一個(gè)帖子,，是華為人發(fā)的。一位華為員工在帖子里說,，他去年考核是B,，然后分了3萬塊獎(jiǎng)金,；今年他的考核A，結(jié)果只得了2萬塊獎(jiǎng)金,。前提是他的職位沒變,，部門也沒變，角色也沒變,。大家覺得公不公平,？為什么會(huì)出現(xiàn)這種事情？

首先,，我們來看一下,，獎(jiǎng)金是由什么決定的呢？

華為的獎(jiǎng)金是非常多元的,，有季度獎(jiǎng),、月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng),、專項(xiàng)獎(jiǎng)等等,。獎(jiǎng)金有兩個(gè)決定因素，一個(gè)是組織績(jī)效,，一個(gè)是個(gè)人貢獻(xiàn),。組織業(yè)績(jī)，是由公司業(yè)績(jī),、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效決定,，這就意味著會(huì)出現(xiàn)一種情況，比如說今年公司整體業(yè)績(jī)很差,，或者是公司業(yè)績(jī)不差,，但部門績(jī)效很差，那么個(gè)人的獎(jiǎng)金也會(huì)受到較大影響,。

所以,，華為的獎(jiǎng)金收入是基于公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人貢獻(xiàn)來發(fā)放的，這樣一來,，員工的收入與公司的效益息息相關(guān),，促使員工更加努力奮斗，做出更大貢獻(xiàn),。

第三種方式,，就是簽字費(fèi)，英文叫sign on bonus,。就是西方的做法,。西方特別重視所謂制度的嚴(yán)謹(jǐn)性，不能被破壞,。

比如你的薪資要求是6000,，他們會(huì)把工資做成5000,，剩下1000就算簽字費(fèi)。但是簽字費(fèi)通常最多保留兩年,，每個(gè)月發(fā),，兩年以后就沒了。這樣一來,，雖然總體薪酬沒變,，但是通過簽字費(fèi)這種方式來平衡固定薪酬的內(nèi)外部矛盾。

但是,，如果你干得好,，華為一方面會(huì)根據(jù)你的績(jī)效貢獻(xiàn)調(diào)整固定薪酬，公司每個(gè)季度都會(huì)有加薪包,，優(yōu)秀員工一年有多次加薪的機(jī)會(huì),；另一方面還有各種形式的獎(jiǎng)金收入，兩年后你的薪酬可能早就超過6000了,。

最后,，如果公司的薪酬體系是規(guī)范的，就像上面說的,，一般兩到三年后這個(gè)問題就解決了,。為什么呢？因?yàn)橛行┤烁傻貌?，他可能幾年都不?huì)調(diào)薪,，不升其實(shí)就是降了。

華為統(tǒng)計(jì)過,，三年以后,，這種矛盾就會(huì)解決，因?yàn)榈焦竞?，是按照價(jià)值貢獻(xiàn)定價(jià),，你做出的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)越多，你的調(diào)薪范圍就越大,。到時(shí)候,，可能是本科生的工資比博士生還高了。

值得一提的是,，決定固定薪酬的因素跟變動(dòng)薪酬的因素不一致,，所以千萬不要把這兩個(gè)結(jié)合在一起。中式年薪就是把固定薪酬和變動(dòng)薪酬結(jié)合在一起,，這個(gè)制度在15年前已經(jīng)被全世界拋棄了,。這種年薪制度的激勵(lì)效果非常差的?！?/p>

注：此文來自高維學(xué)堂旗下的“科學(xué)創(chuàng)業(yè)派”,。