你的公司有沒有出現(xiàn)過這樣的情景：

用人部門負(fù)責(zé)人氣呼呼地闖進(jìn)人力資源部門的辦公室，一進(jìn)門便劈頭蓋臉地沖著HR經(jīng)理喊道：

“我要的人呢,？怎么還不到崗,？再招不到人后果你們來承擔(dān)！”

這個(gè)場景在很多公司肯定都出現(xiàn)過,。

今天小邏輯就和大家分享一下為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況,，以及我們應(yīng)該如何避免出現(xiàn)這樣的情況。

原因可能有很多,，其中最大的因素是：HR部門的工作做得不到位,；或者HR部門與用人部門溝通不暢；或者對(duì)招聘規(guī)劃做得并不完善,。最終導(dǎo)致招聘工作出現(xiàn)了漏洞,，遲遲沒有引進(jìn)用人部門需要的人才。

一些公司用人部門的負(fù)責(zé)人對(duì)招聘工作并不了解,，總是以為招聘很簡單,，把它看成一件很輕松隨意的事情，并沒有對(duì)其引起足夠的重視,，以至于在與人力部門配合執(zhí)行招聘規(guī)劃時(shí),，總是喜歡自作主張，導(dǎo)致工作出現(xiàn)差錯(cuò)。

如何解決這些問題,？

  01  

甄別用人部門提的招聘需求數(shù)量是否真實(shí),？

這里所說的缺崗人數(shù)并不是用人部門提交上來的人數(shù)，而是公司真正需要的員工人數(shù),。

因?yàn)橛萌瞬块T制定的招聘人數(shù)并不一定就是合理的,，這需要HR部門仔細(xì)分析鑒別。

例如,，一家只有十幾個(gè)人的初創(chuàng)公司在招聘時(shí),，想要招聘一個(gè)人力資源主管和一個(gè)人力資源助理。

可實(shí)際上對(duì)于這家公司來說,，一個(gè)人力資源主管已經(jīng)足夠了,，他完全可以擔(dān)當(dāng)起公司的日常招聘、人事保險(xiǎn),，甚至辦公室文員的工作,。而此時(shí)公司若招聘兩個(gè)工作內(nèi)容相同的員工，無疑就是在浪費(fèi)公司的人力和財(cái)力資源,。

因此,，HR要善于發(fā)現(xiàn)這樣的情況，通過認(rèn)真分析,，確定出公司真正的缺崗人數(shù),。

再舉個(gè)例子：一家生產(chǎn)電線電纜的公司要招聘一些處理廢舊電纜的工人。

人力資源部門原本計(jì)劃招聘98人,，可用人部門卻提出了145人的招聘要求,，比計(jì)劃人數(shù)整整多出了47人。

這是一個(gè)很嚴(yán)重的問題,，HR部門如果完全按照用人部門的要求進(jìn)行招聘,，就會(huì)使公司的預(yù)算超支，加重公司的負(fù)擔(dān),。

這時(shí),，HR沒有盲目做決定，而是通過仔細(xì)的分析調(diào)查,，確定該部門的實(shí)際缺崗人數(shù),。

首先，HR部門與用人部門負(fù)責(zé)人溝通,，了解他對(duì)人員編制設(shè)定的想法,，以及目前部門的人員結(jié)構(gòu)配置、生產(chǎn)情況比如班組數(shù)量,、每組人數(shù),、工作飽和情況等,，并一做了詳細(xì)的記錄。

然后,，HR部門又到用人部門的車間觀察,，現(xiàn)場了解每一名員工的工作情況，記錄他們每個(gè)小時(shí)的工作量和總完成量,，這樣足足做了四個(gè)小時(shí)的察記錄,，掌握了最具代表性、最有說服力的生產(chǎn)數(shù)據(jù)資料,。HR又依據(jù)這份資料計(jì)算出該部門的實(shí)際缺崗人數(shù),。

當(dāng)HR部門將這份詳盡的資料擺在用人部門負(fù)責(zé)人面前時(shí)，該負(fù)責(zé)人心悅誠服,，沒有再持反對(duì)意見,。最終HR成功將招聘的工人數(shù)量控制在了98人以內(nèi)，并在沒有超出公司預(yù)算的情況下,，保證了招聘工作的順利進(jìn)行,。

由此案例可見，在統(tǒng)計(jì)一個(gè)部門的缺崗人數(shù)時(shí),，HR要深入實(shí)地,，現(xiàn)場觀察，拿到第一手資料,。

  02  

如何統(tǒng)計(jì)公司整體缺崗人數(shù)？ 

在確定公司的中高層人員的缺崗人數(shù)時(shí)，HR可以采用組織架構(gòu)法,，先根據(jù)公司未來幾年的發(fā)展規(guī)劃確定整體的組織架構(gòu),，然后再確定下設(shè)崗位位置及數(shù)量，因崗招人,。

對(duì)于規(guī)模小的公司HR就要做到寧可一人多崗,，或者缺崗，也不能招聘太多的人,，導(dǎo)致人多崗少,。否則就會(huì)造成人浮于事，給公司帶來負(fù)擔(dān),，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展,。

此外，當(dāng)公司有一個(gè)相對(duì)完善,、成熟的財(cái)務(wù)體系時(shí),，HR也可以通過預(yù)算，把控各個(gè)部門整體人力成本,，確定招聘人數(shù),，對(duì)于超出預(yù)算部分的招聘,，則要進(jìn)行嚴(yán)格審核。

所以,，公司實(shí)際缺崗人數(shù)會(huì)受到公司的用人部門,、財(cái)務(wù)預(yù)算和公司發(fā)展規(guī)劃的影響。

HR要綜合考慮各方面的因素,，權(quán)衡利弊,，確定最合理的招聘人數(shù)。

  03  

招聘計(jì)劃細(xì)化,，并及時(shí)調(diào)整  

季度與月度招聘計(jì)劃是年度招聘計(jì)劃的進(jìn)一步細(xì)化和調(diào)整,，也是招聘規(guī)劃的重要組成部分。

季度與月度招聘計(jì)劃是在年度招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上制訂的,，它的作用有以下兩個(gè)方面,。

第一，制訂完善準(zhǔn)確的季度與月度招聘計(jì)劃,，可以彌補(bǔ)年度招聘計(jì)劃過于籠統(tǒng)的不足,，也可以幫助HR更好地應(yīng)對(duì)那些隨時(shí)間而變化的、突發(fā)的招需求,。

因?yàn)槭袌霏h(huán)境和公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)都不是一成不變的,，都是處在不斷地運(yùn)動(dòng)變化當(dāng)中，所以,，公司的用人需求也會(huì)隨之發(fā)生相應(yīng)的改變,。

比如，由于市場環(huán)境蕭條,，公司急需轉(zhuǎn)型,，需要緊急引進(jìn)某方面的人才；或者公司某個(gè)重要崗位臨時(shí)出現(xiàn)空缺,，急需填補(bǔ)。

如果此時(shí)HR沒有根據(jù)情況變化制訂出一份詳盡可行的季度或月度招聘計(jì)劃表,，還是一味地按照年度招計(jì)劃按部就班地進(jìn)行招聘,，勢必會(huì)使招聘工作出現(xiàn)漏洞，影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),。

第二,，制訂完善準(zhǔn)確的季度與月度招聘計(jì)劃，可以幫助HR及時(shí)應(yīng)對(duì)人才市場的波動(dòng),。

在一年中的某個(gè)特定月份,，可能會(huì)出現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才集中應(yīng)聘的現(xiàn)象。比如,，一個(gè)公司倒閉,，該公司的優(yōu)秀技術(shù)人員集體應(yīng)聘,；年底時(shí)，一些公司的高管和技術(shù)人員大規(guī)模離職,；在畢業(yè)季,，大量優(yōu)秀畢業(yè)生涌入人才市場等等。

公司的HR就要針對(duì)這種情況,，對(duì)招聘計(jì)劃做出一些改變,，制訂出一份有針對(duì)性的季度與月度招聘計(jì)劃，幫助公司盡可能多地吸納優(yōu)秀的人才,。

既然季度與月度招聘計(jì)劃是年度招聘計(jì)劃的細(xì)化,，那么，HR在制訂計(jì)劃時(shí),，就一定要把計(jì)劃做得足夠細(xì)致,，要突出該階段招聘要達(dá)到的目的。如果做起來粗枝大葉,，那么這份計(jì)劃也就失去了它本該具有的意義,。

HR要注重的細(xì)節(jié)包括：各崗位各批次的招聘人數(shù)、各崗位招聘的先后順序,、招聘時(shí)間,、新員工到崗時(shí)間、培訓(xùn)時(shí)間等此外,，HR還要注重招聘渠道的選擇,。

因?yàn)閺氖孪嗤ぷ鞯娜耍赡軙?huì)有相近的興趣愛好和生活習(xí)慣,，他們關(guān)注的媒體類型也可能也比較類似,。

HR若選擇他們喜愛的媒體進(jìn)行招聘，就可以讓更多符合條件的優(yōu)秀人才了解到公司的招聘信息,，為公司招到更優(yōu)秀的員工,。

例如，公司若想招一些開朗活潑的年輕人,，那么通過公眾號(hào),、直播等互聯(lián)網(wǎng)媒體進(jìn)行招聘可能就是一個(gè)很好的選擇。

總之,，季度與月度招聘計(jì)劃表看似簡單,，但是其制訂過程是非常復(fù)雜煩瑣的。

其實(shí),，HR所做的就是把這種煩瑣的工作歸結(jié)成一個(gè)個(gè)簡單的數(shù)據(jù),，使招聘工作變得更加簡單高效，完成用人部門和公司高層的要求,，從而使公司的人力資源達(dá)到最合理的配置,。再也不怕部門老大來質(zhì)問：我要的人怎么還沒到崗,？