本文首發(fā)于三茅,，如需轉(zhuǎn)載原創(chuàng)文章請在公眾號首頁回復(fù)“轉(zhuǎn)載” 作者 | 李正治 最近我們公司新進了很多員工，有應(yīng)屆畢業(yè)生,，也有一些多年經(jīng)驗的老人,。為了增進新老員工之間的了解，讓新員工融入公司,，盡快的進入到工作狀態(tài),，我們常常會設(shè)計一些機制，或是通過組織活動,，幫助新員工快速融入團隊,。可以是導(dǎo)師制,，可以是培訓(xùn)學(xué)習(xí),，還可以是團建破冰等等。那么在你看來,，你認(rèn)為應(yīng)該如何幫助新員工快速融入團隊呢,？有沒有哪些想要分享的形式或方法？ 來源：三茅 當(dāng)一名新員工加入企業(yè)時,，面對著陌生的環(huán)境,、陌生的同事，除了新奇感,，也必會心存疑慮：自己能否受到同事與領(lǐng)導(dǎo)的歡迎,？能否勝任新工作？未來能否得到不錯的發(fā)展,？...... 其實,，融入新團隊從來不是一件簡單的事，而且在促進新員工的快速融入方面,，大部分管理者和HR并不太清楚自己需要做什么,、怎么做。 所以很多新員工基本上入職之后就處于一個“自生自滅”的狀態(tài),，運氣好的,，稀里糊涂能活下來，運氣不好的,，也許就開始混日子或者提出離職,。 
那么作為HR，我們該如何幫助新員工促進他們快速融入團隊,？ 我認(rèn)為最關(guān)鍵的是,，我們應(yīng)當(dāng)先弄明白困難背后真正的原因，找到之后,，才能針對A原因,、B原因,，不同的原因?qū)ΠY下藥,。 人崗匹配是每一個HR追求的目標(biāo),。 然而事實上，企業(yè)對人才的高需求與人才的低匹配一直困擾著每家企業(yè),，通常情況下,，人才選拔的成功率也非常難以預(yù)測，一旦出現(xiàn)了“人崗沒匹配”的問題,，新人自然是難以勝任崗位的,，如果工作不能勝任，矛盾自然就容易凸顯,。那么人崗匹配都包括哪些,？ 我總結(jié)起來有 3 個匹配： 第一是角色認(rèn)知匹配； 第二是任職資格匹配,； 第三是崗位素質(zhì)匹配,。 示例：某集團營銷總監(jiān)任職資格和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)匹配維度表 
具備三個匹配才能實現(xiàn)人崗匹配。如果確定導(dǎo)致新人難以融入是這個原因,，那么負(fù)責(zé)招聘的HR有著不可推卸的責(zé)任,。HR的工作一直以來都是要與用人部門互相配合的,，雖然現(xiàn)實中常常事與愿違,，但事實上很多管理成熟的公司都已開始倡導(dǎo)HRBP的管理模式，這不是沒有道理,。HR的工作做得再到位,，如果用人部門不配合，甚至對新員工有所排斥,，致使新人難以有立足之地,，那么用人部門的責(zé)任是很大的。3）HR新入職培訓(xùn)與引導(dǎo)不到位 一套完備的培訓(xùn)體系,，會加大入職人員對公司的忠誠度,，也對公司也是個宣傳作用，就我多年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗來看,，很多人還是非?？粗性诠镜膶W(xué)習(xí)機會的。然而依然不少企業(yè)認(rèn)為新人入職培訓(xùn)就是一個流程,，走走過場罷了,，所以如果HR不重視新人入職培訓(xùn)，新員工也不會重視這份工作和企業(yè),。很多公司管理思路比較奇葩,，遇到問題都是HR的問題，其實HR也很冤吶,，畢竟一個人的力量肯定不比一群人的力量大,，但這也是機遇，不是嗎,？我建議HR朋友們可以從以下幾個方面來做,，促進新員工快速融入團隊。美國sugarCRM公司選擇用一盒精美的糖果作為入職禮物,，不僅給員工帶來好心情,，也通過“糖果”巧妙地宣傳了公司品牌（公司名稱里“sugar”即糖果的意思）。在著名的德勤會計師事務(wù)所,，新員工要參加公司設(shè)計的桌面游戲,，以此來提高他們的參與積極性，同時了解并學(xué)習(xí)公司的運作流程,、公司文化和價值觀,。這些充滿巧思的入職儀式既讓新員工體會到了公司對他的歡迎，也讓他更進一步的了解他即將服務(wù)的公司的工作風(fēng)格,。新員工的入職培訓(xùn)，表面上看是HR組織一場新員工入職培訓(xùn)課那么簡單,，但實際上來說,，新員工的入職培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)包含兩個層面：一是HR負(fù)責(zé)組織的公司整體層面的掃盲教育（我們通常所說的新員工入職培訓(xùn)）；二是部門內(nèi)的員工崗位培訓(xùn)（我們通常稱之為上崗培訓(xùn)/崗前培訓(xùn),，師傅帶徒弟就是其中最典型的一種）,。 HR需要梳理下，新員工入職后公司應(yīng)提供的辦公工具及相關(guān)信息有哪些,，整理成表格或系統(tǒng)工作流程,，提醒新員工公司應(yīng)遵守的規(guī)則（如員工手冊、考勤信息,、辦公室管理規(guī)則等新員工應(yīng)重點知曉的規(guī)則）,。同時，這些具體事務(wù)應(yīng)該由HR協(xié)助新員工辦理好,，而不是要求新員工自行辦理,。新員工入職后需要與老員工建立良好的工作伙伴關(guān)系，這需要HR的幫助,。HR可以通過一些有趣便捷的方式讓新老員工相互認(rèn)識,，這種方式可以是在線的，也可以是線下的,。
如果公司的人數(shù)不是很多,，HR可以帶著新員工走一圈,，讓他和各部門伙伴有一些簡單的互動。如果公司規(guī)模比較大,，HR應(yīng)該讓新員工了解自己所在的崗位處于組織中的位置,，然后HR再帶著新員工去與工作來往較多的部門伙伴打招呼。總之,，HR應(yīng)該提供一個工具讓新員工大致了解,，當(dāng)他需要請求幫助或協(xié)作時應(yīng)當(dāng)找誰,。 當(dāng)然,，如果這個工具能夠提供一些工作之外的信息就更好了。比如喜歡打羽毛球的新員工可以找到打羽毛球的同伴,，喜歡小貓小狗的新員工可以找到養(yǎng)貓養(yǎng)狗同事交流等,。很多師傅不愿意帶徒弟，一方面是怕帶會徒弟餓死師傅,，另一方面帶徒弟往往是一份額外工作,，吃力不討好?！耙驗閹降芏⒄`了自己的工作”,，相信沒有哪個領(lǐng)導(dǎo)能接受這種理由吧？所以,，我們應(yīng)當(dāng)理解這種情況,，并且通過一定的方法保障和激勵上崗培訓(xùn)的順利實施。譬如,，對優(yōu)秀師傅的認(rèn)可與嘉獎,，某些崗位明確培養(yǎng)繼任的責(zé)任并配套對應(yīng)的績效管理，師傅與徒弟績效的關(guān)聯(lián)考核......
同時,，在帶徒弟（給他人培訓(xùn)）的過程中,，也會發(fā)現(xiàn)不同的短板和問題，那么,，公司可以據(jù)此為員工定制合理的培訓(xùn)需求,，通過培訓(xùn)實施提高師傅帶教能力，以更好地帶徒弟,。而對于一些過度排外的團隊,，則需要采取一定的措施進行瓦解。“私下也會通過非正式溝通向用人部門,、新員工簡單的了解下情況,。”其實,，這個溝通了解的過程,，應(yīng)當(dāng)正式與非正式同時進行,。 正式溝通往往給人一種重視的感覺，對當(dāng)事人形成一種壓迫感,，并且能夠更好地形成正式結(jié)果,，以便追責(zé)和改進。非正式溝通可以加強溝通頻率,，降低溝通成本,，便于了解動態(tài)信息并提前準(zhǔn)備，但較難用于正式匯報（名不正言不順）,。溝通的周期,，可以把握住幾個關(guān)鍵節(jié)點，如一周,、一月,、試用期結(jié)束前。溝通的對象不僅包括新員工本人,，也要包括部門領(lǐng)導(dǎo)及同事,。企業(yè)文化大家都了解，而且相信很多加入公司的新人對企業(yè)文化和價值觀都有不同程度的認(rèn)可,，然而,，團隊亞文化卻是很多管理者和HR容易忽視的。很多新員工無法融入以致最終離開,，就是在這個環(huán)節(jié)上出的問題,。作為一名優(yōu)秀的HR，不僅要對公司的企業(yè)文化了然于胸,，更要熟悉各個部門團隊的亞文化,。一方面，在新人入職的時候提前提醒所在團隊的亞文化,，以便更好地適應(yīng)和融入,，另一方面也要在團隊亞文化的建設(shè)、改進和發(fā)揚上做一些該做的工作,。譬如,，一些好的團隊活動，可以宣傳并鋪開推廣,；必要時支持到一些團隊的建設(shè)活動,；組織一些團隊互動等等。綜上所述,，帶動用人部門統(tǒng)一陣線是必不可少的,，大家做總強過一個人做，更何況有些工作HR替代不了。在新員工入職工作中,，這些其實都是提升新人融入感的手段,，HR朋友們可以參考下，有更多更好的形式或者方法也歡迎在文末評論區(qū)留言,，大家一起交流,。
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