寬容對(duì)待出錯(cuò)的下屬

（一）批評(píng)也要有分寸

古人云：“人非圣賢，孰能無(wú)過(guò),?！痹谄髽I(yè)里，員工的失敗,、錯(cuò)誤固然是不可避免的,，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不能“以成敗論英雄”，給員工下“他只會(huì)犯錯(cuò)誤”或“他根本無(wú)法辦好事情”的結(jié)論都是非常錯(cuò)誤的,。

一兩次的失敗并不能說(shuō)明什么問(wèn)題,，當(dāng)犯了錯(cuò)誤的員工在為自己的行為懊惱之時(shí)，你對(duì)他的斥責(zé)只能使他的信心再次遭受打擊,，甚至有了“破罐子破摔”的想法,。也許他本來(lái)是個(gè)很有才華的人，卻被你無(wú)意中的評(píng)價(jià)給傷害而無(wú)所作為了,。

作為管理者,，對(duì)員工的批評(píng)一定要注意“分寸”。這里要注意以下兩個(gè)問(wèn)題：

（1）批評(píng)應(yīng)該是私下進(jìn)行，要給下屬留“情面”,。人人都有自尊心,，下屬雖然犯了錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)一樣要尊重他,，應(yīng)該盡量避免公開(kāi)批評(píng)下屬,。工作之余找來(lái)下屬促膝談心，語(yǔ)重心長(zhǎng)地指出問(wèn)題,，要比開(kāi)會(huì)宣布的方式有效得多,。當(dāng)然，一些嚴(yán)重的問(wèn)題就要另當(dāng)別論了,。

（2）批評(píng)要盡量做到“對(duì)事不對(duì)人”,，也就是多從事情上找原因，少?gòu)膫€(gè)人身上找原因,。下屬做錯(cuò)了事應(yīng)該受到批評(píng),，關(guān)鍵是不要把下屬的失誤歸結(jié)為個(gè)人的原因。

很多時(shí)候,，下屬工作的失誤并不完全是本人的因素所造成的,。如果一味地把“矛頭”指向個(gè)人，勢(shì)必會(huì)讓下屬產(chǎn)生委屈感和不滿情緒,，批評(píng)的目的也就無(wú)從談起了,。

管理者在批評(píng)下屬時(shí)，必須注意以下問(wèn)題和技巧：

（1）批評(píng)前弄清事實(shí),。弄清事實(shí)是正確批評(píng)的基礎(chǔ),。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)激動(dòng)，就不分青紅皂白對(duì)下屬進(jìn)行批評(píng),，而忽略了對(duì)客觀事件本身進(jìn)行全方位的調(diào)查,。

（2）采用妥當(dāng)?shù)呐u(píng)方式。批評(píng)的方式有很多種,，這就需要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)具體的當(dāng)事人和事件進(jìn)行選擇,。熊老師個(gè)人號(hào)（inte6198110）比如，性格內(nèi)向的人對(duì)別人的評(píng)價(jià)非常敏感,，可以采用以鼓勵(lì)為主,、委婉的批評(píng)方式；對(duì)于生性固執(zhí)或自我感覺(jué)良好的員工,，可以直白地告訴他犯了什么錯(cuò)誤,，以期對(duì)他有所警醒。另外,，對(duì)于嚴(yán)重的錯(cuò)誤,，要采取正式的,、公開(kāi)的批評(píng)方式；對(duì)于輕微的錯(cuò)誤,，則可以私下里點(diǎn)到為止,。

（3）問(wèn)清下屬犯錯(cuò)原因。雖然領(lǐng)導(dǎo)可能自認(rèn)為已經(jīng)清楚地了解了事件的客觀真相,，但在批評(píng)時(shí)還是要認(rèn)真地傾聽(tīng)下屬對(duì)事件的解釋,。這樣做有助于領(lǐng)導(dǎo)了解下屬是否已經(jīng)清楚了自己的錯(cuò)誤，也有利于領(lǐng)導(dǎo)作進(jìn)一步的批評(píng),。有意思的是,，下屬往往會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo)一些領(lǐng)導(dǎo)可能并不清楚的真相。如果領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有辦法證實(shí)這些問(wèn)題,，則應(yīng)立即結(jié)束批評(píng),，再做進(jìn)一步的調(diào)查了解。

（4）不要大發(fā)脾氣,。下屬所犯的錯(cuò)誤有可能令領(lǐng)導(dǎo)非常生氣，但領(lǐng)導(dǎo)千萬(wàn)不要在批評(píng)時(shí)大發(fā)脾氣,。這樣做的后果是領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在下屬面前失去自己的威信,，并且給下屬造成對(duì)他有成見(jiàn)的感覺(jué)。

（5）不要威脅下屬,。威脅下屬容易讓下屬產(chǎn)生“仗勢(shì)欺人”的感覺(jué),，同時(shí)難免會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)與下屬的對(duì)立。這種對(duì)立會(huì)極大地?fù)p傷企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和合作,。如果下屬感覺(jué)到自己的尊嚴(yán)和人格受到了侮辱,，很難想象他能再全心全意地為企業(yè)工作。

（6）認(rèn)錯(cuò)后切忌窮追猛打,。在下屬認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤后,，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡快結(jié)束批評(píng)。過(guò)多的批評(píng)會(huì)讓下屬感到厭煩,。

中國(guó)企業(yè)的有些領(lǐng)導(dǎo)具有“痛打落水狗”的精神,，員工越是認(rèn)錯(cuò)，他咆哮得越厲害,。他心里是這樣想的：“我說(shuō)的話,，你不放在心上，出了事你倒來(lái)認(rèn)錯(cuò),，不行,，我不能放過(guò)你?！被蛘摺拔艺f(shuō)你不對(duì),，你還不認(rèn)錯(cuò),，現(xiàn)在認(rèn)錯(cuò)也晚了！”

這樣的談話進(jìn)行到后來(lái)會(huì)是什么結(jié)果呢,？一種可能,，是被罵之人垂頭喪氣，假若是女性,，還可能大哭而去,。另一種可能，則是被罵之人忍無(wú)可忍,，勃然大怒,，重新“翻案”，大鬧一場(chǎng)而去,。

犯錯(cuò)誤是第一階段,，認(rèn)錯(cuò)是第二階段，改錯(cuò)是第三階段,。不管是經(jīng)過(guò)批評(píng)后認(rèn)錯(cuò),，還是未經(jīng)批評(píng)而主動(dòng)認(rèn)錯(cuò)，都說(shuō)明他已到達(dá)第二階段,，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)努力幫助他邁向第三階段,。

另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該經(jīng)常將下屬的某個(gè)錯(cuò)誤掛在嘴邊,，喋喋不休地反復(fù)嘮叨,。

如果在批評(píng)時(shí)，下屬有抵觸情緒,，那么在批評(píng)后的幾天之內(nèi),，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該找下屬再談?wù)勑模聦倏赡墚a(chǎn)生的誤解,。如果批評(píng)后,，下屬還沒(méi)有改正錯(cuò)誤，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就要認(rèn)真地分析他繼續(xù)犯錯(cuò)的原因,，而不應(yīng)盲目地再次批評(píng),。

實(shí)際上，溝通是解決問(wèn)題的最佳方法,。大多數(shù)的錯(cuò)誤不是由下屬主觀引起的,，可能是多種因素的綜合結(jié)果。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在批評(píng)下屬時(shí),，也要認(rèn)真地反省自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任,。一味地批評(píng)下屬員工，而不反省自己的錯(cuò)誤,，也是許多中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的通病,。

（二）積極應(yīng)對(duì)員工的過(guò)失

員工的失禮,、失信和失誤，是每一個(gè)中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都不希望遇到但又不能回避的問(wèn)題,。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有學(xué)會(huì)以積極的態(tài)度對(duì)待這些問(wèn)題,，才有可能使壞事變成好事。

（1）寬容對(duì)待員工的失禮,。這里所講的失禮,，通常指的是員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不講禮節(jié)、沒(méi)有禮貌的種種表現(xiàn),。

例如,，有的員工在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作報(bào)告時(shí)，一邊聽(tīng)一邊交頭接耳,，該鼓掌時(shí)不鼓掌,，不該鼓掌時(shí)亂鼓掌。有些員工在公開(kāi)場(chǎng)合故意與領(lǐng)導(dǎo)“頂?！?、“較勁”，你指東,，他偏向西,。有些員工喜歡在背后給領(lǐng)導(dǎo)編造和傳播一些小道消息，甚至搞點(diǎn)惡作劇,。

面對(duì)員工的失禮，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),，首先要有“宰相肚里能撐船,，將軍額頭能跑馬”的氣量，不能因員工對(duì)自己不尊重就耿耿于懷,，更不能尋機(jī)報(bào)復(fù),、給員工“小鞋”穿。

其次應(yīng)該認(rèn)真分析員工對(duì)自己失禮的原因,，看是員工對(duì)自己抱有個(gè)人成見(jiàn),，還是員工個(gè)性怪僻所致；是員工恃才傲物,、心智不成熟,，還是自己在工作中沒(méi)有堅(jiān)持原則或領(lǐng)導(dǎo)無(wú)方造成的。

如果是因?yàn)閱T工無(wú)理取鬧導(dǎo)致的失禮,，應(yīng)盡可能給員工以寬容,，淡然處之；如果是因?yàn)樽约悍矫娴脑蚨箚T工失禮,，就應(yīng)主動(dòng)向員工賠禮道歉,，說(shuō)明情況,，并加以改正，重新贏得員工的好感與尊重,。

（2）謹(jǐn)慎對(duì)待員工的失信,。這里所說(shuō)的失信，指的是員工在工作上不守諾言,、言而無(wú)信的種種表現(xiàn),。例如，有些員工對(duì)當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)或大家表了態(tài)的事情,，過(guò)后不承認(rèn),；有些員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者交代要按時(shí)辦好的事，到時(shí)卻忘得一干二凈,。

面對(duì)員工的失信,，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，既不能采用強(qiáng)硬的態(tài)度批評(píng)指責(zé)一通,，也不能采取遷就的方式不了了之,。

首先，應(yīng)該仔細(xì)分析一下員工失信的原因所在,，是員工言行不一的工作習(xí)慣使然,，還是因?yàn)樽约簩?duì)員工的要求太高，員工能力達(dá)不到所造成的,。

其次,，如果是因?yàn)閱T工的原因而導(dǎo)致失信，最好采取單獨(dú)或私下交談的方式,，對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)教育,，引導(dǎo)員工明曉事理，懂得若經(jīng)常失信于大家尤其是領(lǐng)導(dǎo),，就會(huì)成為不被別人信任的人,。在此基礎(chǔ)上，要求該員工在今后的工作中,，一定要做到言必信,，行必果。這樣做既保住了員工的面子,，避免他的不良情緒上升,，又能使員工感覺(jué)到失信的嚴(yán)重性和解決這一問(wèn)題的必要性。

如果是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作要求太高而使員工失信,，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)眾向員工和大家做好解釋工作,，不要讓員工背負(fù)“失信”的壞名聲。

（3）正確對(duì)待員工的失誤,。這里所談的失誤,，指的是員工在工作中出現(xiàn)的各種差錯(cuò),。例如，有些員工因不熟悉業(yè)務(wù),、能力不強(qiáng)或習(xí)慣于丟三落四,，以致工作上錯(cuò)誤不斷；有些員工不履行工作職責(zé)或亂履行工作職責(zé),，致使自己完不成工作任務(wù)或造成經(jīng)濟(jì)損失,；有些員工為了撈取個(gè)人利益，百般刁難,，甚至行賄受賄,，出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)犯罪。

面對(duì)員工的失誤,，中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)首先要冷靜對(duì)待,，既不要大驚小怪，也不要視而不見(jiàn),，更不能曲意包庇,，而要盡快采取有效措施進(jìn)行補(bǔ)救，使損失降到最低限度,。

其次要認(rèn)真分析造成員工失誤的原因,。有些是因?yàn)閱T工的經(jīng)驗(yàn)不足，工作方法簡(jiǎn)單,，能力欠缺,，或是員工的疏忽大意、思想認(rèn)識(shí)有問(wèn)題等主觀因素造成的,；有些是因環(huán)境條件的限制,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不支持、亂決策或無(wú)法預(yù)測(cè)的天災(zāi)人禍等客觀因素造成的,；有些則是主客觀因素兼而有之,。領(lǐng)導(dǎo)者一定要分清原因,，不可輕易對(duì)員工的工作全盤否定,。

再次要區(qū)別對(duì)待，分別處置,。對(duì)出現(xiàn)失誤的員工,，一方面要講原因，另一方面又要講感情,，要針對(duì)他們?cè)斐墒д`的原因,，認(rèn)真對(duì)他們進(jìn)行批評(píng)教育，對(duì)造成重大損失的,，要嚴(yán)肅查處直至繩之以法,，使其他員工能以此為鑒,。

（三）用好犯過(guò)錯(cuò)誤的員工

人們常說(shuō)，一個(gè)失敗者的出路有兩條,，一是成為更輝煌的成功者,，二是成為出色的批評(píng)家。不可否認(rèn),，失敗是教訓(xùn)的擁有者,，你若能給他們一個(gè)成功的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)將這些教訓(xùn)轉(zhuǎn)化為成功的財(cái)富,。

中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定要消除心中的成見(jiàn),，別再對(duì)下屬的幾次失敗耿耿于懷，再給他們一次機(jī)會(huì),。坐下來(lái),，與他們懇談，幫助他們分析犯錯(cuò)誤的原因,，找到癥結(jié),，恢復(fù)他們的自信心，在你的言談舉止中充分表現(xiàn)出對(duì)他們的信賴,。只要他們走出消極的誤區(qū),，一樣能為企業(yè)創(chuàng)造佳績(jī)。

在企業(yè)管理實(shí)踐中,，中國(guó)企業(yè)的一些領(lǐng)導(dǎo)在員工出現(xiàn)了過(guò)失以后,，常常會(huì)產(chǎn)生一些不良心理，譬如說(shuō)不信任,、失望,，甚至導(dǎo)致與對(duì)方的距離感。這些心理的產(chǎn)生雖然有其客觀原因,，但作為領(lǐng)導(dǎo)者卻不應(yīng)放任其存在,，以致影響正常評(píng)價(jià)犯有過(guò)錯(cuò)的員工曾作出的貢獻(xiàn)。

那么,，管理者應(yīng)該怎樣正確對(duì)待犯了錯(cuò)誤的員工呢,？

（1）敢于起用犯過(guò)錯(cuò)誤的員工。任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)當(dāng)給予員工犯錯(cuò)誤的權(quán)力,，對(duì)于犯錯(cuò)誤的員工要會(huì)用,、敢用。提拔人才應(yīng)當(dāng)不拘一格,，不能因?yàn)橐粋€(gè)人有這樣或那樣的缺點(diǎn)就將其忽略,，打入冷宮。是金子就該讓它發(fā)光，是人才就該才盡其用,，這是一條最起碼的用人原則,。

對(duì)于那些犯錯(cuò)誤的員工，提拔他們會(huì)產(chǎn)生很大的積極影響,。首先,，這樣做給了他們信任，使他們更加熱心工作,。他們會(huì)認(rèn)識(shí)到,，自己的領(lǐng)導(dǎo)者不是一個(gè)心存偏見(jiàn)、喜歡公報(bào)私仇的人,。其次,，這樣做給他們提供了唯才是舉的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。這兩個(gè)方面是做好管理工作的基礎(chǔ),。

雖然被提拔的人才一時(shí)還不能做得令大家滿意,，但不必過(guò)于著急，是金子終歸有一天會(huì)發(fā)光,，這只是遲早的事情,。

（2）尊敬和信任犯過(guò)錯(cuò)誤的員工。一般而言,，員工的錯(cuò)誤行為都不是故意造成的,。在這種情況下，他們會(huì)有一種不安,，特別是那些平常兢兢業(yè)業(yè)工作的人,，在無(wú)意中犯了錯(cuò)誤，其本身甚至可能會(huì)產(chǎn)生一種自卑感和犯罪感,。如果再因此而失去領(lǐng)導(dǎo)者及周圍人的尊重和信任,，自尊心就會(huì)受到傷害并產(chǎn)生孤獨(dú)感和冷落感，進(jìn)而造成工作沒(méi)干勁,，生活無(wú)熱情,，甚至本能地產(chǎn)生離心力和強(qiáng)烈的情緒沖動(dòng)，朝著錯(cuò)誤的道路越走越遠(yuǎn),。

在這種情況下,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要特別注意尊重和信任員工，為他創(chuàng)造一個(gè)溫暖的環(huán)境,，要比平時(shí)更主動(dòng),、更熱情地接近他,、關(guān)心他,，使他堅(jiān)定改正錯(cuò)誤的決心和信心。同時(shí)，還要做好他周圍員工的工作,，讓大家主動(dòng)接近他,，對(duì)他加以安慰、勉勵(lì),。領(lǐng)導(dǎo)這樣做,，員工就會(huì)努力改正錯(cuò)誤，繼續(xù)創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績(jī),。

（3）對(duì)犯錯(cuò)誤的員工的價(jià)值給予肯定,。一個(gè)人會(huì)有過(guò)錯(cuò)，但同樣也有其價(jià)值,。也就是說(shuō),，這個(gè)人有缺點(diǎn)，但同時(shí)也會(huì)有優(yōu)點(diǎn),，尤其是具備與眾不同的長(zhǎng)處的人,。如果領(lǐng)導(dǎo)者能把他一時(shí)的過(guò)錯(cuò)與對(duì)他本人的全面評(píng)價(jià)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)來(lái)，并對(duì)其優(yōu)點(diǎn)給予充分肯定,，就會(huì)促使其冷靜地反省自己的缺點(diǎn)或過(guò)錯(cuò),，并以積極的態(tài)度改正。相反,，如果因員工的某種缺點(diǎn)或過(guò)錯(cuò)而全盤否定他本身的價(jià)值,，則會(huì)使其在感情方面難以接受，甚至?xí)鹚麖?qiáng)烈的不滿和反抗,。

（4）護(hù)短也是可采用的方法,。員工雖有缺點(diǎn)，但確實(shí)已盡了自己的能力,，對(duì)于這種員工,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要盡量保護(hù)他，使他感受到你的支持,。

當(dāng)員工偶犯過(guò)失,、懊悔莫及，已經(jīng)悄悄采取了補(bǔ)救措施時(shí),，只要這種過(guò)失尚未造成重大后果,，性質(zhì)也不甚嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該佯作“不知”,，不予過(guò)問(wèn),，以避免損傷其自尊心。

在即將交給員工一件事關(guān)全局的重要任務(wù)之前,，為了讓員工放下包袱,、輕裝上陣，領(lǐng)導(dǎo)者不要急于“結(jié)算”他過(guò)去的過(guò)失，可以采取暫不追究的方式,，再給他一次將功補(bǔ)過(guò)的機(jī)會(huì),，甚至視具體情節(jié)的輕重，干脆宣布“減”,、“免”他的處分,。

護(hù)短之前，不必大肆聲張,；護(hù)短之后,，也無(wú)須用語(yǔ)言來(lái)點(diǎn)破；更不要主動(dòng)找員工談話,，讓員工感激自己……唯有一切照舊,，若無(wú)其事，方能收到最佳效果,。

當(dāng)員工在工作中犯了“合理錯(cuò)誤”,，受到大家的責(zé)難，處于十分難堪的境地時(shí),，作為領(lǐng)導(dǎo)者,，你不應(yīng)落井下石，更不要抓替罪羊,，而應(yīng)勇敢地站出來(lái),，實(shí)事求是地為員工辯護(hù)，主動(dòng)分擔(dān)責(zé)任,。這樣做,，不僅拯救了一個(gè)員工，而且將贏得更多員工的心,。

關(guān)鍵時(shí)刻護(hù)短一次,，勝過(guò)平時(shí)護(hù)短百次。當(dāng)員工處于即將提拔,、晉級(jí)的前夕,，往往會(huì)招致眾多的挑剔、苛求和非議,。這時(shí)候,，作為一個(gè)真正的領(lǐng)導(dǎo)者，就應(yīng)該站在公正的立場(chǎng)上,，奮力挫敗嫉賢妒能,、壓制冒尖的歪風(fēng)邪氣，勇敢保護(hù)那些稍有瑕疵的優(yōu)秀人才,。

（5）嚴(yán)肅與寬容并舉,。人是不可能不犯錯(cuò)誤的,。領(lǐng)導(dǎo)者要在體察犯錯(cuò)誤之人的所作所為的基礎(chǔ)上，做到大事清楚,、小事糊涂；既要嚴(yán)肅,，又要寬容,。要按照允許犯錯(cuò)誤、更允許改正錯(cuò)誤的原則辦事,，在不違背原則的前提下對(duì)犯錯(cuò)誤的人采取寬容的態(tài)度,，多記善事，不念舊惡,，把大多數(shù)人團(tuán)結(jié)起來(lái)一道工作,。

如果偶有失誤就受到領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)厲斥責(zé)，或者降職開(kāi)除,，員工就會(huì)失去銳氣,，不敢再露頭角，變成謹(jǐn)小慎微,、不求有功但求無(wú)過(guò)的人,。寬容是幫助的前提，不懂得寬容就談不到如何幫助,。但是,，寬容也不是無(wú)原則的遷就，而是在企業(yè)制度規(guī)定允許的范圍內(nèi),，盡量做到寬大為懷,。

（6）合理使用犯錯(cuò)誤的員工。一般來(lái)講,，要區(qū)分兩種員工,，然后予以合理的使用：一種是有缺點(diǎn)而又頑固不化的員工，使用這樣的員工應(yīng)謹(jǐn)慎,；另一種是知錯(cuò)能改的員工,，這種人應(yīng)當(dāng)放手使用。事實(shí)上,，放手使用痛改前非的員工不僅僅是為你增加了一份力量,，且會(huì)收到一石三鳥(niǎo)的功效：一能使其感受到領(lǐng)導(dǎo)的愛(ài)護(hù)和信任；二能促使其痛改前非,；三能激勵(lì)其將功補(bǔ)過(guò),，積極工作。

實(shí)踐證明,，有過(guò)錯(cuò)的人往往比有功勞的人更容易接受艱巨的任務(wù),。對(duì)有過(guò)錯(cuò)的人來(lái)說(shuō),，使用本身就是一種強(qiáng)大的激勵(lì)力量，足以使其一躍而起,，創(chuàng)造出令人刮目相看的成績(jī),。特別是當(dāng)他們犯了錯(cuò)誤而受到別人的歧視和冷落之后，其最大愿望往往就是恢復(fù)自己的價(jià)值和尊嚴(yán),。領(lǐng)導(dǎo)者一旦為其提供了這種機(jī)會(huì),，他們便會(huì)迸發(fā)出超乎常人的熱情和干勁，完成常人難以完成的任務(wù),。