績效目標設(shè)計的技巧

績效目標的設(shè)定猶如方向性的指導,。目標設(shè)置不合理，會導致結(jié)果南轅北轍,，根本無法達到績效考核的目的,，績效無法改進，反而成了為考核而考核的負激勵,。

企業(yè)戰(zhàn)略績效目標設(shè)計技巧

企業(yè)可通過平衡計分卡來設(shè)計企業(yè)的戰(zhàn)略績效目標,，它是企業(yè)進行戰(zhàn)略績效目標設(shè)計最有效的方法之一。

人力資源管理人員在分析確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標后,，就可按照平衡計分卡的四個維度進行戰(zhàn)略績效目標設(shè)計,。平衡計分卡主要包括財務(wù)、客戶,、內(nèi)部運營,、學習與成長四個維度，企業(yè)利用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略績效目標的具體說明表如表所示,。

平衡計分卡說明表

企業(yè)利用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略績效目標時,，通常首先制訂財務(wù)和客戶層面的目標，然后制訂企業(yè)內(nèi)部運營層面的目標,，最后制訂學習與成長目標,，這樣的設(shè)計能夠使企業(yè)抓住重點，更專注于衡量那些與股東和客戶目標息息相關(guān)的事項,。企業(yè)戰(zhàn)略績效目標設(shè)計圖如圖所示,。

企業(yè)戰(zhàn)略績效目標設(shè)計圖

企業(yè)業(yè)務(wù)績效目標設(shè)計技巧

企業(yè)業(yè)務(wù)績效目標設(shè)計主要是對企業(yè)生產(chǎn)、銷售,、研發(fā)等企業(yè)業(yè)務(wù)的績效目標進行設(shè)計,。其具體的設(shè)計維度如表所示。

　企業(yè)業(yè)務(wù)績效目標設(shè)計維度

表是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)績效目標設(shè)計維度進行目標設(shè)計的示例,，供讀者參考,。

企業(yè)業(yè)務(wù)績效目標設(shè)計示例

定量與定性目標設(shè)計

企業(yè)管理目標可以分為定量目標與定性目標兩個方面，定量目標如銷售額,、回款額,、產(chǎn)量,、廢品率之類；定性目標同樣會起到指導下屬工作方向,、激發(fā)下屬工作積極性,、激發(fā)下屬工作創(chuàng)造性的目的。

　績效量化目標設(shè)計

只有可衡量的目標才能便于企業(yè)管理者判斷績效,。因此,，企業(yè)需要對目標進行量化設(shè)計，如公司產(chǎn)品的市場份額達到______%,、客戶保有率不低于______%,、將成本控制在______%～______%之間、提高客戶響應速度,，爭取將回應時間控制在______分鐘以內(nèi)等。

概括起來,，企業(yè)量化目標的設(shè)計可從收入,、利潤、成本費用,、時間以及相關(guān)管理的事項目標進行設(shè)計,。具體內(nèi)容如下。

（1）目標量化維度

人力資源管理人員對目標可以從結(jié)果和行動兩個維度對其進行量化,。兩個維度的具體說明如下所示,。

① 結(jié)果：實現(xiàn)這樣的目標，最終期望的結(jié)果會是什么,？

② 行動：完成這樣的結(jié)果,，需要采取哪些行動才能行？

各績效目標量化可針對具體情況,，采取只分析結(jié)果,，或者只分析行動的方式進行設(shè)計，或者結(jié)合兩者一起考慮,，這主要是看企業(yè)的導向,，是重行為還是重結(jié)果，還是兩者并重,。

（2）目標量化方法

由于目標量化必須有量化方法,，人力資源管理人員可以采用數(shù)量量化、質(zhì)量量化,、成本量化,、時間量化等方法來對目標進行量化。

目標量化方法說明和舉例

（3）目標量化要求

目標量化需要遵循量化,、細化,、流程化的要求進行,，其基本要求為：能量化的盡量量化；不能量化的盡量細化,；不能細化的盡量流程化,。具體的要求說明如表所示。

目標量化要求

（4）目標量化原則——SMART原則

SMART原則是目標量化的最根本原則,，也是檢查目標的原則,。因此人力資源管理人員手續(xù)需要按照SMART原則對績效目標量化進行設(shè)計和檢查。SMART是由五個英文字母的縮寫構(gòu)成,，S：（Specific）明確的,；M：（Measurable）可衡量的；A：（Achievable）可達到的,；R：（Relevant）關(guān)聯(lián)的,；T：（Timebound）有時間表的。

由于企業(yè)發(fā)展情況各不相同,，因此目標設(shè)定的側(cè)重點也不盡相同,。表是某企業(yè)經(jīng)營目標量化的一個示例。

某企業(yè)經(jīng)營目標量化表

績效定性目標設(shè)計

定性目標是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析評價內(nèi)容,，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果的指標,。企業(yè)確定明確、具體的定性目標,，有利于員工明確工作開展的要求與方向,，有利于激勵員工按要求積極完成崗位工作。

（1）定性目標類型

通常定性目標主要分為能力指標,、行為態(tài)度指標和工作過程指標,，需要根據(jù)具體的崗位分析后確定。表對各類型的定性指標進行說明,。

　定性指標類型

（2）定性目標設(shè)計步驟

由于定性目標主要由指標與指標完成狀態(tài)構(gòu)成,，所以人力資源部可以按以下三步確定定性目標。具體的步驟如下所示,。

① 定性指標提取,。人力資源部首先需熟悉被考核對象或被考核部門的工作流程，了解被考核對象在流程中所扮演的角色,、肩負的責任以及同上下游之間的關(guān)系,，分別找分管領(lǐng)導、各職能部門,、下屬分公司進行調(diào)研和訪談,，了解被考核部門或被考核者的關(guān)鍵工作事項或典型工作行為，以及勝任崗位工作應具備的能力素質(zhì)等,。

人力資源部根據(jù)關(guān)鍵工作事項,、典型工作行為,、崗位能力素質(zhì)等提取定性指標。并根據(jù)考核的基本原理與原則,，對所提取的定性指標進行驗證,，保證其能夠有效地反應被考核對象的績效特征。

② 確定指標達成狀態(tài),。指標完成狀態(tài)即完成指標的表現(xiàn),，人力資源部可采取等級描述法，對工作成果或工作履行情況進行分級描述,，并對各級別用數(shù)據(jù)或事實進行具體和清晰的界定,，使被考核對象明確指標各級別達成要求，明確指標完成狀態(tài),。

③ 將指標與達成狀態(tài)結(jié)合,。明確指標完成狀態(tài)后，人力資源部應將提取的指標與指標完成狀態(tài)相結(jié)合,，結(jié)合后的定性描述即為定性目標,。