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“四職管理”中的績效薪資

前面講到了人力資源“四職管理”的設(shè)計,，其中最重要的一點是“四職管理”如何跟績效薪資掛鉤,，只有在設(shè)計時就考慮到績效薪酬體系的建立，才能保證“四職管理”在人力資源戰(zhàn)略績效中落地,。

1.“四職管理”中績效薪資的設(shè)計

某企業(yè)“四職管理”規(guī)劃表中,，就四職之一24個“職等”進行了規(guī)劃，確認(rèn)職等應(yīng)與薪點掛鉤,，但是有些企業(yè)在實際操作過程中,，往往會將職級混為一談，這里有必要對績效薪資的設(shè)計進行說明,。

(1)月薪職位人員的績效薪資方案：企業(yè)有些職位是純月薪的,，其薪資結(jié)構(gòu)是基本薪資+績效薪資，且基本薪資與績效薪資有時是隨職級的變化而變化,，以下就月薪職位人員績效薪資的設(shè)計圖表予以說明,，如表所示。

某公司月薪職位人員績效薪資的設(shè)計

此表中的最低工資為當(dāng)?shù)卣磕暌?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),，薪點是企業(yè)根據(jù)預(yù)測本年度行業(yè)薪酬水平及本年度企業(yè)預(yù)算盈利水平而綜合評估的一個平衡值，職等系數(shù)是企業(yè)根據(jù)職等劃分情況而確定的一個標(biāo)準(zhǔn)值,，有的企業(yè)是一個職級兩個職等,，有的企業(yè)是一個職級五個職等，當(dāng)然有些不規(guī)范的企業(yè)是沒有進行“四職管理”的,，因此,，也就沒有按職等設(shè)置薪資，這要根據(jù)企業(yè)實際狀況而定,，職等越多,，調(diào)薪的頻率就會越大，一般職等系數(shù)是不變的,，除非調(diào)整職級的職等數(shù),。基本薪資和績效薪資中根據(jù)不同職級設(shè)定了一個權(quán)重系數(shù),，比如班長級設(shè)定0.2的系數(shù),，組長級設(shè)定0.25的系數(shù),，主任級設(shè)定0.3的系數(shù)，這個權(quán)重是指各級別績效薪資占基本薪資的比例,，比如班長級,、管理員、技師,、業(yè)務(wù)員職級職位,，其績效薪資占基本薪資的20%，各企業(yè)也可根據(jù)實際情況調(diào)整績效薪資比例,。

在以上職系中,，營銷職系的薪酬方案除了按月薪績效薪資方案執(zhí)行外，營銷職系人員的薪資報酬還有一部分未計入其中,，那就是銷售提成,，一般來講，營銷人員的銷售提成應(yīng)放到績效薪資中先考核,，根據(jù)考核結(jié)果得多少當(dāng)月發(fā)多少,，這是一種方案；也有企業(yè)按年薪人員績效薪資方案放到年底考核發(fā)放,。不論采用哪種方案一定要先溝通再實施,，企業(yè)也可根據(jù)產(chǎn)品特性，銷售難易程度,，以及銷售量大小而定,。

（2）年薪職位人員的績效薪資方案：每個企業(yè)中有些職位是以年薪聘用的，其薪資結(jié)構(gòu)是基本薪資+績效薪資+年終績效工資,，且基本薪資與績效薪資可以套用月薪職位人員績效薪資模式,，以下就年薪職位人員績效薪資的設(shè)計圖表說明，如表所示,。

某公司年薪職位人員績效薪資的設(shè)計

此表中年薪職位人員的年薪,，首先分為月薪和年底績效薪資，其比例應(yīng)隨著職級上升,，職級越高,，年底績效薪資比例越大，同樣月薪部分也是隨著職級上升,，績效薪資比例越大,。年薪職位中營銷職系人員的銷售提成部分、可參照月薪營銷人員的考核辦法執(zhí)行,，也可參照管理職系中負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理人員的提成辦法執(zhí)行,。

2.“四職管理”中績效薪資的應(yīng)用

（1）招聘錄用員工定薪：從事招聘工作的人都有一個深刻的體會，那就是在通知人員面試時,，他們總會詢問薪資是多少?這個時候所解釋的薪資,，往往只是一個大概的薪資,，目的是讓被面試人員能到企業(yè)面對面溝通，綜合了解被面試人員的基本情況,。如果面試通過后,，招聘人員就要根據(jù)“四職管理”中的職級、職等,、職位,，以及績效薪資的組成一一確認(rèn)，防止新員工入職后,，與所期望的薪資有落差而造成新員工流失,。

（2）新員工轉(zhuǎn)正調(diào)薪：錄用新員工時所談薪資，是基于該職位標(biāo)準(zhǔn)薪資而設(shè)定的,，有些定薪是因為新員工有特別的要求而增加或減少的,，與錄用人員的崗位匹配度可能會有差距，所以當(dāng)新員工試用期快結(jié)束時,，人力資源部與用人部門需重新評估新員工能力,，是否達(dá)到職位要求，如果確認(rèn)該新員工可以轉(zhuǎn)正,，人力資源部需要與新員工轉(zhuǎn)正面談,，確認(rèn)轉(zhuǎn)正后需要進行績效考核，明確告訴轉(zhuǎn)正員工績效薪資組成情況,，以及績效考核關(guān)鍵指標(biāo),，如何通過自己努力，完成考核目標(biāo),。

（3）績效考核降級調(diào)薪：許多企業(yè)實施一段績效考核后,，對連續(xù)考核不合格的員工進行降薪，這個時候,，人力資源部績效主管要對部門提出的降級,、降職或降薪要求進行合理評估，確認(rèn)考核指標(biāo)的合理性,，以及被考核人員的工作狀態(tài)，與部門主管溝通后,，達(dá)成共識,，確認(rèn)降級調(diào)薪時，與被考核人員進行績效面談,，給予一次降級使用的機會,，如果被考核人員同意，則要重新確認(rèn)降級后的績效薪資,，再按新績效薪資進行考核,。

（4)績效考核晉升調(diào)薪：根據(jù)績效考核管理辦法,，員工連續(xù)取得績效考核的好成績，當(dāng)上一級職位有空缺時,，該員工就有升職的機會,，此時晉升時，其績效薪資與考核指標(biāo)一同調(diào)整,。如果沒有晉升職位空缺,，則在年底進行職等或職級調(diào)整，當(dāng)跨職級調(diào)整時,，其績效薪資一并調(diào)整,。以上四點只是績效薪資中較常見的現(xiàn)象，不同的企業(yè),，不同的人力資源最高負(fù)責(zé)人,，不同的老板，都會有自己個性化的要求,，有時會突破績效薪資體系,，這就要求主管績效考核的負(fù)責(zé)人區(qū)別對待，靈活處理,，保持績效薪資體系的相對完整性,。