隨著人力資源轉(zhuǎn)型升級,，BP、OD角色陸續(xù)得到HR的認可,，今天跟大家聊聊TD（人才發(fā)展）,，人資里的另一個多金又重要的角色。

一

怎么理解TD,？

討論TD的切入點之前,，我們拉通一下TD的基礎(chǔ)知識。

TD（Talent Development）譯成人才發(fā)展,，也有一個相近的概念TM（Talent Management）人才管理,，都是基于人才為核心的專業(yè)領(lǐng)域管理，TD區(qū)別于TM,，更強調(diào)人才的可持續(xù)發(fā)展,。

按照DDI智睿咨詢的定義，“人才管理”是一組重要的業(yè)務(wù)流程,，流程的目的是確保組織擁有足夠人才,，以滿足組織目前和未來的業(yè)務(wù)發(fā)展及其優(yōu)先順序的需求。

二

TD從哪里切入,？

分享DDI的經(jīng)典的人才戰(zhàn)略發(fā)展模型,。

模型有點復(fù)雜,，我們拆為四塊,，先看第四塊。

1,、商業(yè)成果,。

學(xué)會結(jié)果導(dǎo)向，達到怎樣的目標才能算成功,？如何進行衡量,？

員工效率的提高，往往需要關(guān)注以下指標,，比如敬業(yè)度成本,、招聘成本,、提高生產(chǎn)效率所需時間、從內(nèi)部填補空缺職位所需時間,，以及領(lǐng)導(dǎo)能力提高所需的成本與時間,。

商業(yè)影響是基于人才管理系統(tǒng)的整體效率，主要因素,，包括生產(chǎn)效率的改善,、創(chuàng)新或?qū)＠臄?shù)量，以及在新市場的增長等,。

要獲得以上商業(yè)成果,，就需要解決“人才需求”，解決“人才需求”需要考慮“商業(yè)環(huán)境”和人才“成長引擎”,。

2,、商業(yè)環(huán)境。

企業(yè)目前和未來的重要商業(yè)背景和挑戰(zhàn)是什么,？需要確定長期經(jīng)營計劃中確定的戰(zhàn)略優(yōu)先事項以及文化優(yōu)先事項,，指導(dǎo)員工應(yīng)當具有怎樣的行為。

戰(zhàn)略與文化進行組合后,，那些優(yōu)先事項可以明確企業(yè)的“業(yè)務(wù)驅(qū)動力”,？領(lǐng)導(dǎo)者必須面臨這些挑戰(zhàn)，才能成功地執(zhí)行戰(zhàn)略和文化,。

DDI定義的“業(yè)務(wù)驅(qū)動力”包括：建立高績效文化,、推動產(chǎn)品創(chuàng)新、進入新市場,。

3、人才需求,。

人才需求要考慮四個層面：

（1）人才規(guī)劃：企業(yè)在重要的職位上是否有足夠的人才來執(zhí)行目前和未來的戰(zhàn)略,？提前進行能力判斷，預(yù)測未來企業(yè)的發(fā)展方向,，以及能否實現(xiàn)長期目標,。

（2）供應(yīng)落差：企業(yè)需要確保有足夠的領(lǐng)導(dǎo)者滿足需求，因此確定和解決未來差距應(yīng)當成為目前計劃的一部分,。

（3）人才趨勢：人才老化,、文化多樣性等內(nèi)外部因素也會對未來的成功產(chǎn)生影響。

（4）組織狀況：分析企業(yè)情況可以了解公司內(nèi)部的人才管理狀況,。它定義了誰負責人才管理,，哪些系統(tǒng)為個人發(fā)展提供支持。

4,、成長引擎,。

人才引擎,，主要提供能夠減少人才差距的系統(tǒng)和綜合性方案。

（1）通過選才確保各層級擁有足夠的人才儲備,；

（2）通過發(fā)展提高個人的成熟度,，實現(xiàn)企業(yè)、角色和個人目標,；

（3）通過績效管理創(chuàng)造執(zhí)行戰(zhàn)略所需的整合和重心,；

（4）通過繼任管理發(fā)展和提升人才。

根據(jù)常見的能力模型或“成功典范”來執(zhí)行這些計劃時,，就能有效地獲得最佳成果,。

三

TD如何落地？

在DDI英躍關(guān)于TD的一場直播活動中（點擊閱讀原文觀看回放),，DDI資深顧問Alfred Wang以一個中層人才培養(yǎng)方案為例,，提出TD方案落地16字：以終為始、牢抓重點 ,、積小為大,、關(guān)注全局。

1,、以終為始

任何方案,，搞清楚目的，管理好期待,、把握好效果,，這是第一要務(wù)。

重點是從領(lǐng)導(dǎo)力、組織,、人才,、文化四個維度去梳理公司接下來的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的目標,、挑戰(zhàn)，厘清發(fā)展方案的目的,、尤其“中層人才”的定義,，怎么用、怎么留等,。

2、牢抓重點

搞清楚目的,、掌握好期待之后,，哪些序列、部門,、人才是優(yōu)先發(fā)展重點,，例如營銷,、研發(fā)、制造等,，接著再考慮層級,、優(yōu)先序等，重點對象就會很清晰,，要牢牢抓住這些重點對象,。

另外，使用對的方法論,、科學(xué)的工具,，可以考慮借助外部專業(yè)咨詢公司的資源，例如DDI的人才戰(zhàn)略發(fā)展模型,、測評發(fā)展工具等,。

3,、積小為大

獲取高管支持,，尋求內(nèi)外部盟友，先取得局部勝利再獲取全面勝利,，切忌好大喜功,。

可以內(nèi)部先摸摸底,，重點看人才斷層,、人才稀缺等痛點較突出的部門，同時又是盟友關(guān)系的,，從小處試點獲取小型局部勝利,，以此為基礎(chǔ)將勝利成果推廣至全面。

4,、關(guān)注全局

做任何方案一定要有全局觀,，因為局中的每個節(jié)點都是共生的。

以學(xué)習(xí)發(fā)展為例，不要忘了這是人力資源或組織發(fā)展大局的一個重要環(huán)節(jié),，與人才遴選,、人才任用、績效管理,、薪酬管理等制度都要環(huán)環(huán)相扣,、相互搭配，還有如領(lǐng)導(dǎo)者的能力等也會影響學(xué)習(xí)發(fā)展的結(jié)果,。

四

TD的核心技術(shù)是什么,？

根據(jù)DDI的觀點,，TD有三個核心切入點：人才能力技術(shù)、人才評鑒技術(shù),、人才發(fā)展技術(shù),。

1、人才能力技術(shù)

DDI在人才能力技術(shù)方面,，有幾個核心點：

（1）定義能力要素,。比如高管能力包括四個變量，個性,、歷練,、行為、知識,。

（2）定義能力模型類型,。企業(yè)一般有三種能力模型，一是文化導(dǎo)向的能力模型,，適合所有員工,，二是分層能力模型，按不同的管理層,，三是職能與崗位的能力,，按不同的部門。

（3）能力模型要點,。每個能力應(yīng)該3-7個行為模式,，領(lǐng)導(dǎo)能力與行為的研究必須以心理學(xué)為基礎(chǔ)。

2,、人才評鑒技術(shù)

建立能力標準后,，企業(yè)需要使用評鑒技術(shù)對候選人能力加以評鑒。主流的人才評鑒技術(shù)：

（1）主管觀察法,。

在日常工作,、輔導(dǎo)與績效管理中，主管可以通過觀察這個人有沒有展現(xiàn)出相應(yīng)的行為,。以決策能力為例,，核心的觀察點就是“確認爭議點、問題與機會,、方案選擇,、采取行動”等，

（2）行為面試法,。

這是HR在面試環(huán)節(jié)熟悉的方法,，DDI認為，一個受過正規(guī)培訓(xùn)的經(jīng)理人,，可以在8分鐘內(nèi)測出對方是否具有某項能力,。

（3）評鑒中心法

DDI強調(diào),，評鑒中心不是知識問卷，更側(cè)重于行為測評,，比如以高管一天的真實工作為評鑒重點,，而且需要外部的專門的評鑒專家，利用視頻全程記錄,、電腦匯總最后做資料的整合,。

3、人才發(fā)展技術(shù)

DDI提倡一種人才發(fā)展方法——行為模式發(fā)展法（ Behavior Modeling）,，這是根據(jù)心理學(xué)的原理,，能協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展的技術(shù)。

所謂行為模式發(fā)展法,，首先告訴學(xué)員整個培訓(xùn)的要求及其行為標準,，有講師親自示范，讓學(xué)員親身體驗正確行為,，然后需要根據(jù)行為標準進行反饋,，培訓(xùn)過程中需要要求高頻率重復(fù)基本動作。

這個技術(shù)類似教練技術(shù),，比較接近是阿里巴巴員工輔導(dǎo)的16方針——“我做你看,，我說你聽，你做我看,，我說你聽,。”

五

TD,，還有哪些關(guān)注點,？

結(jié)合實戰(zhàn)經(jīng)驗與調(diào)研，DDI認為以下“TD最佳實踐”是人才管理的基礎(chǔ),。

1,、人才管理應(yīng)該更重視為什么做而不是做什么。

方法（What）本身其實無法保證任何結(jié)果,，關(guān)鍵在于怎么做（How）才能確保健全的人才管理得以實現(xiàn),。

人才管理在企業(yè)真正落地，必須充分應(yīng)用以下五個因素：

（1）溝通：將人才管理計劃與業(yè)務(wù)驅(qū)動力進行關(guān)聯(lián),，制定可以團結(jié)所有人的企業(yè)愿景以及未來目標,。

（2）責任：為人才管理計劃中的每個人劃分清晰的責任。

（3）技能：發(fā)展正確的技能,，輔導(dǎo)員和導(dǎo)師給予幫助。需要格外注意的是,，發(fā)展的是技能,，而不是知識,。

（4）整合：將人才管理計劃與業(yè)務(wù)驅(qū)動力進行整合，但同時需要確定高潛力人才,、評估發(fā)展領(lǐng)域與績效管理相關(guān)聯(lián),，以進行卓有成效的發(fā)展。

（5）衡量：人才管理必須有可衡量的結(jié)果,。最有效的衡量方式不僅能通過數(shù)據(jù)量化人才管理的成果,，還能了解為什么這些計劃會產(chǎn)生效果，以及這些計劃對企業(yè)產(chǎn)生何種效果,。

2.人才補給線的強度決定于最弱的部分,。

許多企業(yè)認為人才管理主要是高管繼任計劃。DDI認為,，繼任計劃固然非常重要,，但是人才管理應(yīng)當包含更廣泛比例的員工，即 “領(lǐng)導(dǎo)力下沉”,。

企業(yè)的競爭力依賴于所有重要人才的績效,，以及企業(yè)發(fā)展和提升這些人才的能力。

按照DDI的觀點,，一流企業(yè)專注于發(fā)展各層級領(lǐng)導(dǎo)補給線的比例比其他企業(yè)高出40%,。

也就是說，有效的人才管理,，不僅需要根據(jù)員工目前的職位對其進行發(fā)展,，還應(yīng)該協(xié)助其為未來的晉升作好準備。例如,，普遍員工在升任基層經(jīng)理人時,，定義其成功的標準必須從個人績效變?yōu)閳F隊績效。

3,、數(shù)字化時代的TD發(fā)展

去年,，DDI攜手世界大型組織聯(lián)合會、EY安永發(fā)布的2018《全球領(lǐng)導(dǎo)力展望報告》中稱,，數(shù)字化先驅(qū)者（調(diào)研企業(yè)中排名前25%）的財務(wù)表現(xiàn)比其他企業(yè)高出50%,。

隨著企業(yè)越來越多地通過數(shù)字化戰(zhàn)略來實現(xiàn)規(guī)模的加速擴大、效率提升及發(fā)掘新機會,，TD的發(fā)展也面臨著前所未有的變局,。

數(shù)字化時代的人才能力模型和發(fā)展都將被重新定義，TD必須擔負起促進領(lǐng)導(dǎo)者在數(shù)字化轉(zhuǎn)型技術(shù)領(lǐng)域成長的重任,。

但調(diào)研結(jié)果卻令人失望。與其他所有部門相比，人力資源在數(shù)字化運營方面的表現(xiàn)更為乏力,，在參與調(diào)查的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者中,，只有16%能夠完全適應(yīng)以數(shù)字化為中心的商業(yè)戰(zhàn)略。

在數(shù)字化時代下,，TD必須做出相應(yīng)變革：

（1）改變老派的思維模式與工作方式

數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力需要一整套全面而復(fù)雜的技能,，包括人際關(guān)系、分析和技術(shù)能力,。工作場所必須轉(zhuǎn)變成為一種學(xué)習(xí)場所,。HR 的角色必須轉(zhuǎn)變得更靈活，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),、精通技術(shù),，并與業(yè)務(wù)需求緊密聯(lián)系。

（2）以數(shù)據(jù)為工作抓手

未來,，企業(yè)將利用大數(shù)據(jù)進行高效的人員分析,，制定有針對性的人才戰(zhàn)略。擅用數(shù)據(jù),，基于數(shù)據(jù)做規(guī)劃將成為TD未來發(fā)展的重要抓手,。

（3）滿足現(xiàn)代學(xué)習(xí)者的需求

為了響應(yīng)“數(shù)字原生代”的需求，TD必須思考如何適當?shù)貙⒁约夹g(shù)為中心的學(xué)習(xí)方法與高觸感的學(xué)習(xí)方法（正式培訓(xùn),、輔導(dǎo)）結(jié)合起來,，以及如何將所學(xué)應(yīng)用到工作領(lǐng)域等。

六

DDI是誰,？

講了那么多DDI的人才管理,，最后有必要介紹一下DDI。

DDI (Development Dimensions International )是全球領(lǐng)先的以領(lǐng)導(dǎo)力評鑒與發(fā)展為核心服務(wù)的咨詢公司,，1970年成立于美國匹茲堡,，目前在全球26個國家的78家辦事處擁有1200多名顧問和執(zhí)行支持人員，平均每天有10000人通過DDI的選才系統(tǒng)得到聘用或升職,。

DDI在國內(nèi)出過一本書叫《人才管理圣經(jīng)》,，號稱是人才管理“藍寶書”,閱讀體驗不錯，作為“TD”學(xué)習(xí)者人手必備,。

DDI在線領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展產(chǎn)品——英躍，在移動端實現(xiàn)了能力測評-課程學(xué)習(xí)-情景模擬-能力考核的人才發(fā)展閉環(huán),，并且為企業(yè)TD提供以行為數(shù)據(jù)為抓手的多維學(xué)習(xí)報告,。

英躍基于DDI行為模式發(fā)展法（ Behavior Modeling），融合組織心理學(xué),、教育心理學(xué)和數(shù)字技術(shù),，從“團隊帶領(lǐng)”、“人際能力”、“業(yè)務(wù)管理”三個維度,，提出新商業(yè)背景下中基層管理者必備的“7+1“核心領(lǐng)導(dǎo)能力,。