撰稿：莊文靜    編輯：李靖

本期觀察家：彭劍鋒（華夏基石董事長,，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師）

傳統(tǒng)的績效考核已經(jīng)沒有必要,！

這恐怕是最近聽到的最讓管理者納悶,，讓被管理者歡呼的論斷了。

但“不做績效考核”的背景是什么,？真有那么美好嗎,？替代績效考核的又是什么？

在近期結(jié)束的“中外管理人力資本發(fā)展論壇”上,，華夏基石董事長彭劍鋒提出了他的觀點和論據(jù),。以下是其演講內(nèi)容的部分節(jié)選。

“數(shù)字化時代”正在中國野蠻生長

我們正進入一個不確定的時代,，這個不確定性,，從技術(shù)上來講，就是進入一個數(shù)字化和智能化的新時代,。

但這個時代是剛剛開始還是正在加速推進,？我與很多領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)公司有過接觸，我認為：中國在數(shù)字化和智能化的應(yīng)用上不輸給歐美，雖然在頂層設(shè)計上與歐美有差距,，但由于中國沒有個人隱私權(quán)的約束,，所以在數(shù)字化與人工智能技術(shù)的企業(yè)應(yīng)用層面上，在高速成長,，某種意義上,，甚至可以說是野蠻生長。

那么,，什么是數(shù)字化、智能化時代,？

首先,，它是一個互聯(lián)網(wǎng)綜合技術(shù)運用和創(chuàng)新的時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不再是單一的技術(shù),。而數(shù)字化也不再是簡單的信息數(shù)字化,，而是在整個企業(yè)內(nèi)全方位的運用，它貫穿整個企業(yè)經(jīng)營,、戰(zhàn)略,、運營、管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型,，這是人與技術(shù)的共同進化,。而數(shù)字化轉(zhuǎn)型，最核心的就是要用數(shù)字化來實現(xiàn)實體經(jīng)濟與虛擬經(jīng)濟的高度融合與創(chuàng)新,。

從這個角度來講,，物也開始有感知的靈性。過去我們說不能對牛彈琴,，未來卻可能對牛彈琴,，因為物與物之間可能會像人與人之間那樣溝通與交流。這是企業(yè)的革命,，是整個社會的革命,，是生產(chǎn)方式的革命。

所以,，這不僅是技術(shù)層面的技術(shù)革命問題,，對中國企業(yè)、對HR來講,，所面臨的很大一個挑戰(zhàn)就是：如何來建立數(shù)字化人力資源的管理思維,。這涉及到從理念到機制，到人與人之間的組織模式等各個方面,。

傳統(tǒng)績效考核將被取代

數(shù)字化時代的領(lǐng)導(dǎo),，不再是簡單的指揮、命令、控制,，而是愿景,、牽引加賦能。

首先,，企業(yè)要構(gòu)建數(shù)字化的人力資源平臺與決策機制,。傳統(tǒng)的人力資源職能，在某種意義上已然消失,，未來可能會變?yōu)槠脚_數(shù)字化管理,。最終，組織要在平臺上實現(xiàn)對系統(tǒng)的支撐和賦能,。

其次,，數(shù)字化生存力與人力資源管理，對人的價值,、貢獻的衡量,，提出了全新的挑戰(zhàn)。到了人的行為與業(yè)務(wù)活動完全融為一體以后,，除了少量新的工作,，大量的工作都可以實現(xiàn)數(shù)字化驅(qū)動，人的價值創(chuàng)造過程及成果,，可以精確計算到每一個流程結(jié)點,，每一分鐘。現(xiàn)在溫氏集團就沒有傳統(tǒng)的考核,，因為員工每個行為,，它都在做精準(zhǔn)的價值核算，所以傳統(tǒng)的績效考核確實沒有必要,。

再次,，未來不是先有崗位再有人，以崗去定人,，未來講的是根據(jù)消費者需求形成數(shù)字化的工作任務(wù),。即把消費者需求的數(shù)字化，轉(zhuǎn)化為工作任務(wù)的數(shù)字化,，再形成人才的數(shù)字化需求與組合,，從而形成數(shù)字化的工作合作團隊。所以,，它是倒過來的體系,。

未來，人力資源的核心任務(wù)就是“工作任務(wù)管理”,。追求的是工作任務(wù)的配置,，而不是傳統(tǒng)的人崗配置,。同時，組織與人的關(guān)系,，未來也是數(shù)字化的,。比如，很多研發(fā)人才在一個研發(fā)平臺上,，大家用同樣的一套語言,，同樣的一套數(shù)據(jù)進行全球化的協(xié)同。

這就像華為全球24小時始終不間斷的研發(fā)體系,，一個人在數(shù)字化平臺上進行協(xié)同時,，不需要知道對方是男是女，他的宗教信仰是什么,。大家都是依據(jù)同樣一種研發(fā)語言體系,，同樣一套數(shù)字化研發(fā)業(yè)務(wù)活動來進行協(xié)同。

在一個組織的雇傭關(guān)系中,，合作關(guān)系也在實現(xiàn)一種數(shù)字化的連接，尤其是很多靈活用工的,、非標(biāo)準(zhǔn)化的雇傭模式,，基本上都是通過數(shù)字平臺來接收任務(wù)、執(zhí)行任務(wù),，從而精準(zhǔn)工作,。

沒有思維革命，就沒有數(shù)字化時代的領(lǐng)導(dǎo)力

我認為,，數(shù)字化,、智能化時代不僅僅是一種技術(shù)革命，更重要的是一種認知革命,、思維方式以及經(jīng)營模式的革命,。如果沒有數(shù)字化觀念的更新、思維方式的革命,、知識的重構(gòu),、領(lǐng)導(dǎo)力的提升，所謂的數(shù)字化,、智能化就只能停留在概念層面上,，很難真正推動企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，人才機制的創(chuàng)新,。

在這樣一個時代,，數(shù)字化與智能化的思維能力才是最稀缺的能力。所以,，我們未來企業(yè)成長的最大阻力,，是來自于我們傳統(tǒng)的思維模式。因為數(shù)字化與工業(yè)文明時期最大的不同，就是思維模式不同,。數(shù)字化時代強調(diào)非連續(xù)性,，強調(diào)突變，強調(diào)斷點,；而工業(yè)文明時期強調(diào)連續(xù)性,、漸進性。

現(xiàn)在很多企業(yè)都在追求管理的時尚,，這兩年出現(xiàn)的新詞非常多,，像生態(tài)化戰(zhàn)略、平臺化組織,、賦能型領(lǐng)導(dǎo),、自驅(qū)動人才等。但我們看到很多企業(yè)由于觀念,、思維方式?jīng)]變,，還是用的新瓶裝舊酒。我們整個組織機制,、戰(zhàn)略思維沒有變,，沒有能夠跳出舒適區(qū)，進行主動的自我變革,。

那么,，思維革命體現(xiàn)在什么地方？

就是生態(tài)化戰(zhàn)略思維,。近年來,，不管是傳統(tǒng)企業(yè)，還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在做戰(zhàn)略時,，都有這一條——生態(tài)化戰(zhàn)略,。但它不是一個簡單的一個新名詞，生態(tài)化戰(zhàn)略首先必須要有生態(tài)化的戰(zhàn)略思維,。

什么叫生態(tài)化戰(zhàn)略思維,？

戰(zhàn)略格局要有長度，有前瞻性,。你的戰(zhàn)略思維必須站在未來看未來,，要打破“有圍墻的花園”思維模式。未來,，如何形成與用戶融合的生態(tài)圈,？就像華為所說，過去我是一棵大樹,，現(xiàn)在大樹底下要長“草”,。未來你不能靠舊地圖發(fā)現(xiàn)新大陸,，而是要用生態(tài)化思維開拓各種可能性。

過去的KPI需要完成100%甚至120%,，而未來只要完成80%就可以了,。因為達到KPI不重要，關(guān)鍵是要超越KPI,。未來要實現(xiàn)人企無界,、貨物無界、場景無界,。我們的思維要從一個中心走向多中心,、分布式，這些都是要轉(zhuǎn)變的新思維模式,。

從戰(zhàn)略寬度來講,，未來的戰(zhàn)略寬度一定要是跨界融合，開放無界的,，一定是利他思維,，一定是社會化的思維，你的戰(zhàn)略思維寬度必須要打開,。

從戰(zhàn)略高度來講,，不能僅僅站在企業(yè)角度思考戰(zhàn)略，而是站在產(chǎn)業(yè)的角度思考戰(zhàn)略,，站在全球資源配置的角度思考戰(zhàn)略。所以,，你的思維的長度,、寬度、高度都必須要變,。

去中介,、去邊界、去戒律,、去威權(quán),、去中心！

平臺化組織首先必須要有五大思維：去中介,、去邊界,、去戒律、去威權(quán),、去中心,。

從組織形態(tài)上來講，必須是扁平式的網(wǎng)狀思維,，要從金字塔式的思維到扁平化的交互并聯(lián)思維轉(zhuǎn)變,。

從組織的驅(qū)動來講,，未來的驅(qū)動不再是威權(quán)驅(qū)動，而是靠數(shù)字驅(qū)動,、文化驅(qū)動,。你要重新定義組織，重新定義組織的邊界,，重新定義組織的任務(wù)以及目標(biāo),，重新定義組織的協(xié)同。

現(xiàn)在很多企業(yè)都在小微化,，形成各種自主經(jīng)營體,。但是各種自主經(jīng)營體的背后，總部一定要平臺化,。你依然是多層的組織結(jié)構(gòu),，是不可能對幾百個項目小組實現(xiàn)賦能的。企業(yè)必須是數(shù)字化的驅(qū)動,，而不是來自于上級領(lǐng)導(dǎo),，來自于過去層層往下施壓來來實現(xiàn)目標(biāo)的。而是來自于消費者需求,，是來自于內(nèi)外數(shù)據(jù)的連接,，生產(chǎn)者數(shù)據(jù)跟消費者數(shù)據(jù)的連接，由消費者數(shù)據(jù)再倒逼整個業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新,。所以,，不管是美的,、還是韓都衣舍,，他們不是簡單的畫一個組織結(jié)構(gòu)圖,，而是涉及到整個組織管理,，思維框架的一種系統(tǒng)的革命,。

所以,，未來的企業(yè)應(yīng)該是“平臺+小前端（項目+自主經(jīng)營體）+生態(tài)”的組織,。

最后,，我分享一下我48字組織方針,，這與傳統(tǒng)的管理模式相比,，確確實實是一場革命：

戰(zhàn)略必須是“生態(tài)布局”，組織是“網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)”,；內(nèi)部必須是“數(shù)據(jù)驅(qū)動”，才能實現(xiàn)“平臺管理”,；要做到“責(zé)任下沉,，權(quán)利下放”；才能做到“領(lǐng)導(dǎo)賦能,，任務(wù)市場”,；做到這一點,，隨后才能做到“獨立核算、分布經(jīng)營”,；而最后才能“共識共擔(dān)”,，實現(xiàn)“共創(chuàng)共享”。

（注：如語音與文字不一致的,，以文字報道為準(zhǔn)）