目標執(zhí)行

PDCA循環(huán)里面，在執(zhí)行里面先是計劃,，就是把執(zhí)行的計劃做好,，然后就去執(zhí)行目標，執(zhí)行完了去檢查,，檢查以后考核,。那么在這個執(zhí)行的過程中，比如對一個部門或者對一個員工進行一個月度考核,，月初制定了目標,、計劃，整個月份都對他進行跟蹤,、檢查,、考核，到了月底對他進行考核，請問這三塊哪一塊最重要,？

定一個考核計劃,，半天或一天就夠了。對一個員工,、對一個部門,，進行考核要幾個小時。但是整個跟蹤執(zhí)行需要整整一個月,，所以整個過程中檢查,、執(zhí)行階段最重要。

進行目標管理,，特別目標管理要跟員工的績效掛鉤,、跟他的收入掛鉤的時候，檢驗一個目標管理是不是績效管理成功的唯一一個標準,，就是考核了以后,，大多數(shù)員工的收入是不是增加了。如果考核完了以后大多數(shù)員工的收入減少了,，那么我們可以說這個目標管理徹底失敗了,。

保證收入增加的辦法：

把目標定低一點，他收入一定增加,，但這個做法是有違目標管理的原則,。

通過中間的跟蹤和檢查，保證員工能夠完成目標,，這不只保證了員工的收入,，也保證了企業(yè)任務的完成，所以整個目標的執(zhí)行的整個跟蹤和檢查,，是整個目標管理里面最重要的環(huán)節(jié),。

u目標的執(zhí)行

1、適當?shù)氖跈?quán)

把目標交給了部門,、員工,，責權(quán)利一定要分清楚，進行目標管理,，并且要適當?shù)氖跈?quán)給他,。

2、適當?shù)乜刂?/strong>

很多領(lǐng)導把目標一定下來,，就不管它了,，到了月底就來收拾殘局，這時最糟糕的結(jié)果就是目標沒有完成,，最理想的結(jié)果就是目標完成了,。

所以，做目標管理績效考核最關(guān)鍵的一條就是要經(jīng)過中間的控制，中間的管理,，一定要確保目標的完成,，目標完成了，下一個月制定目標就好辦,。

例如，這個月給生產(chǎn)部制定了一個目標,，不良率要做到0.6％,，結(jié)果做不到，到了月底考核,，大家坐在一起,，要扣錢了，下個月的目標再定,。生產(chǎn)經(jīng)理就跟你說了：你看,，李總，上個月我就告訴你目標太高了,，你看不是完不成嗎,？下個月定低一點嘛。目標執(zhí)行不了,，考核也臉色不順,。另外，下個月的目標也沒辦法定,，所以執(zhí)行是關(guān)鍵,。

控制方法：

第一，開周例會的時候,，要檢討目標,；

第二，在控制的過程中,，還要考慮個人的因素,。

3、適時適地交換意見

你在從事一個工作的時候,，要不斷地向你的上司提供工作報告,。這個工作報告可以是口頭的，也可以是EMAIL的,，也可以是文字的,。讓你的上司知道你在干什么，這樣上司才知道你的功勞,。作為上司要去跟蹤部下,，作為部下要不斷地跟上司匯報自己的工作，目的就是確保這個工作任務的順利完成。

4,、提高部屬的工作意愿

5,、必要的支援與協(xié)調(diào)

當上司交任務給你時，最好是先答應再要條件,。上司叫部下去做一個工作,，不給他必要的資源，他是完不成任務的,，所以一定要提供必要的支持跟協(xié)調(diào),。如，該給他物力,、人力的支持,；比如，幫助他跟其他部門協(xié)調(diào)一下,，這些工作是一定要做的,。如果上司不給下屬支持跟協(xié)調(diào)，又要他完成工作任務,，會讓下屬覺得很無力,、很無能，并大大地傷害到他的積極性,。

面試一個員工,，不可能只通過面試就能百分之百地判斷這個員工合不合適。還要靠試用期,，三個月連品德都能看出來,。假如招來一個生產(chǎn)部經(jīng)理，首先給他比較高的目標,，目標給了以后要做一件事情,，派一個輔導員盯著他，一般是他的頂頭上司,，這個輔導員做兩件事情：

第一,，觀察他的整個過程；

第二,，給他提供必要的資源,。

不給他提供資源，他沒做出成績,，人不行還是資源不行,？把所有的資源都提供給他，但三個月還做不出事情,，是這個人不行,，淘汰,。而且還有一個好處，你給他提供資源,，他會覺得一進這個公司就很溫暖,，那么多人支持我，就會努力工作,。反過來,，很多企業(yè)招來一個人就把他扔到那邊，沒人理他,，也沒有人提供支持跟協(xié)調(diào)給他,，過了三個月問他的上司：這個人要還是不要？上司還搞不清楚,。所以，新來一個人要盯住他,，給他必要的支持跟協(xié)調(diào),，這是上司對下屬最有力的支持，也是目標執(zhí)行的關(guān)鍵,。