績(jī)效輔導(dǎo)怎么做,？這個(gè)是很多公司都會(huì)遇到的問(wèn)題，個(gè)人認(rèn)為分三步走： 1）制定績(jī)效目標(biāo)前的充分溝通,，并與上一季度,、上一年度同期績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行縱向和橫向?qū)Ρ龋Y(jié)合公司現(xiàn)在情況和目前崗位人員實(shí)際情況制定合理有效的績(jī)效目標(biāo),。這個(gè)績(jī)效目標(biāo)的確定是做好績(jī)效輔導(dǎo)的前提條件,。 2）績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的有效監(jiān)督與指導(dǎo) ，并有針對(duì)性進(jìn)行培訓(xùn)強(qiáng)化從而提高績(jī)效,。現(xiàn)在很多公司往往是績(jī)效考核有,，流于形式，只看最終結(jié)果而忽略過(guò)程,，最終不了了之,。績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中如沒(méi)有持續(xù)有效的跟蹤和監(jiān)督,，往往績(jī)效結(jié)果也會(huì)大打折扣,。而在此過(guò)程中，部門(mén)主管對(duì)下屬的績(jī)效輔導(dǎo)尤其重要,。因?yàn)橥ǔＷ盍私鈫T工工作情況和能力的是其直接主管,，與此同時(shí)員工的優(yōu)缺點(diǎn)也是部門(mén)主管了如指掌的。如何有針對(duì)性進(jìn)行培訓(xùn)提高,，是需要部門(mén)主管去提報(bào)并與員工深入溝通后得出,。部門(mén)主管與下屬定期進(jìn)行績(jī)效溝通，并對(duì)階段性績(jī)效結(jié)果進(jìn)行回顧分析十分有必要,。比如如果是季度績(jī)效考核,，那么我們至少月度與員工進(jìn)行一次績(jī)效結(jié)果分析和對(duì)比，并且將目標(biāo)分解細(xì)化到每周每天的工作計(jì)劃中去,。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，及時(shí)溝通，千萬(wàn)不要拖延。我們工作中經(jīng)常會(huì)遇到有些部門(mén)主管,，明明一開(kāi)始就對(duì)員工績(jī)效不滿意,，可平時(shí)不溝通員工還以為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作是滿意的，到了最后績(jī)效結(jié)果出來(lái),，雙方就意見(jiàn)分歧很大，弄得不歡而散,。因此在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中,，定期適時(shí)溝通尤其重要。 3）績(jī)效結(jié)果出來(lái)后的績(jī)效面談和分析,。很多人認(rèn)為績(jī)效結(jié)果出來(lái),，績(jī)效考核就結(jié)束，其實(shí)結(jié)果出來(lái)后,，更重要的是進(jìn)行績(jī)效面談與員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果分析并針對(duì)不足地方制定改進(jìn)計(jì)劃,，這才是績(jī)效評(píng)估的核心所在，并不是單純?yōu)榱丝己硕己?，不然?jī)效就只會(huì)形同虛設(shè)只是一個(gè)打分的工具,，而不能真正達(dá)到公司和員工雙贏的目的。我們展開(kāi)績(jī)效考核目的是通過(guò)促進(jìn)員工能力提高從而最終達(dá)到公司業(yè)績(jī)提升,，期望是雙贏,，而不單單是獎(jiǎng)懲的工具和手段。獎(jiǎng)懲只是績(jī)效考核目的之一,，而不是全部,，同時(shí)績(jī)效還能為今后的招聘、培訓(xùn),、薪酬等其他方面提供參考意見(jiàn),。 之所以我想說(shuō)授人以魚(yú)不如授人以漁，指的是在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中,，我們需要告訴員工的是做事方法和提高工作效率和能力的技巧,，而不是具體執(zhí)行細(xì)節(jié)，我們需要的教會(huì)他們的是工作思路,、指明方向,，而不是越俎代庖事事包辦，我們更期望的是員工在明確目標(biāo)和掌握了方法技巧后,，積極發(fā)揮主管能力性去開(kāi)展工作,，從而達(dá)到事半功倍的效果。
一,、案例情況
1、公司是做房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)策劃,，目前有200人左右,。 2、績(jī)效考核采用季度考核方式,，大部分人員不能達(dá)到考核目標(biāo),。 3、主人公認(rèn)為績(jī)效不好的原因如下： 1）認(rèn)為績(jī)效考核由于考核周期長(zhǎng),； 2）過(guò)程無(wú)監(jiān)督和輔導(dǎo),； 3）我們的各級(jí)管理者沒(méi)有進(jìn)行層層輔導(dǎo)，下屬很多工作沒(méi)有好好執(zhí)行,，有時(shí)是能力達(dá)不到的問(wèn)題,。 二、對(duì)案例的判斷 ***-*...
幫助下屬提高績(jī)效,，是上司的職責(zé)和義務(wù)，但事實(shí)上,，不少上司存在這樣那樣的問(wèn)題,，沒(méi)有起到幫助下屬績(jī)效提高的效果，綜合起來(lái)看,，以下幾個(gè)方面是應(yīng)當(dāng)注意的：
要關(guān)注過(guò)程 大家應(yīng)當(dāng)聽(tīng)過(guò)一些領(lǐng)導(dǎo)這樣講“不管你用什么方法,，我不管過(guò)程，只看結(jié)果”，也就是說(shuō),，將工作任務(wù)分派給下屬后,，領(lǐng)導(dǎo)就不管了，只等時(shí)間一到,，就催要結(jié)果,，而且還要漂亮的結(jié)果，如果結(jié)果不理想,，就責(zé)怪下屬不力,，或處罰或批評(píng)，甚者在大領(lǐng)導(dǎo)面前對(duì)下屬進(jìn)行抵毀,，逼其離職，用不斷更換下屬的方式來(lái)體現(xiàn)自己的管理才能,，轉(zhuǎn)換大領(lǐng)導(dǎo)的視線,，讓大領(lǐng)導(dǎo)不容易察覺(jué)自己存在的問(wèn)題。 當(dāng)然,，這樣的上司也會(huì)嚴(yán)格要求下屬不得越級(jí)匯報(bào),，否則給予嚴(yán)肅處理，總之,，會(huì)通過(guò)自己或放的眼線來(lái)進(jìn)行監(jiān)控,，以鞏固自己的位置。 ***-*...
按照績(jī)效管理PDCA循環(huán)流程,，績(jī)效輔導(dǎo)階段處于績(jī)效管理過(guò)程中的中間環(huán)節(jié)，屬于C環(huán)節(jié),，是耗時(shí)最長(zhǎng),，也是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因?yàn)榭?jī)效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績(jī)效管理的成敗,。作為管理者,，應(yīng)該在日常工作與員工就相關(guān)工作進(jìn)展情況進(jìn)行持續(xù)的溝通，以幫助員工解決問(wèn)題并提高績(jī)效,。
管理者的績(jī)效輔導(dǎo)工作主要有以下兩方面： 1,、持續(xù)不斷的溝通 溝通主要分為正式溝通和非正式溝通； 正式的溝通主要有：1）書(shū)面報(bào)告：可通過(guò)日總結(jié)、周計(jì)劃總結(jié)和月計(jì)劃總結(jié),，了解下屬的工作狀態(tài),，并適時(shí)給予指導(dǎo)；2）例會(huì)：通過(guò)例會(huì)的方式,，給員工提供了一個(gè)與直接主觀面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì),，彌補(bǔ)了書(shū)面溝通的缺陷；3）一對(duì)一面談：可根據(jù)具體情況,，因材施教,，與員工進(jìn)行深入討論，有利于解決具體問(wèn)題,； 非正式的溝通主要有：1）工作之中經(jīng)常性肯定,、鼓勵(lì)、指導(dǎo),；2）工作之余的各種交流活動(dòng),； 2、績(jī)效信息的收集和...
一,、問(wèn)題
1、房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)策劃企業(yè),，規(guī)模200人左右,，采用季度績(jī)效考核形式。 2,、考核周期較長(zhǎng),，以結(jié)果說(shuō)話，過(guò)程的監(jiān)督和輔導(dǎo)幾乎沒(méi)有,。 3,、大部分人員不能達(dá)到考核目標(biāo)，下屬執(zhí)行過(guò)程中缺乏輔導(dǎo),。 二,、分析建議 從人事管理到人力資源管理，理論上來(lái)說(shuō)我們先要弄清楚績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別,。這個(gè)相信很多人都知道,，我也就不需要贅述,。那么，很多人就要有疑問(wèn)了,，績(jī)效管理注重過(guò)程監(jiān)控,，那么怎么去做到、去推進(jìn),？是不是要請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司來(lái)搭建所謂的績(jī)效體系,？直線部門(mén)很忙，難道是HR部門(mén)一直去盯嗎,？非也,。在績(jī)效管理過(guò)程中，結(jié)合我個(gè)人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，績(jī)效管理我們?nèi)绻茏プ∫韵聨讉€(gè)重點(diǎn),，那么至少可以保證在一定程度上績(jī)效對(duì)企業(yè)能夠產(chǎn)生良性作用： 1、績(jī)效體系架設(shè)時(shí)的思考重點(diǎn) （1）團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效 案例中提到,，管理者沒(méi)有進(jìn)...
不只是一個(gè)輔導(dǎo)的問(wèn)題,，公司采用什么樣的績(jī)效考核形式,，是由公司的情況決定的，但不管采用哪種形式,，都有其應(yīng)遵守的必要流程,，方法。 看你們公司的考核形式,，應(yīng)該屬于目標(biāo)考核,，目標(biāo)考核不是結(jié)果考核，不是設(shè)定個(gè)目標(biāo),，然后完成就獎(jiǎng),，完不成就罰那么簡(jiǎn)單,，還有很多必須要進(jìn)行的流程、步驟,，要注意過(guò)程的控制,！ 一、目標(biāo)制定 目標(biāo)是公司在一定時(shí)期內(nèi)的工作目的,，依靠團(tuán)隊(duì)或個(gè)人來(lái)完成的,。首先是公司的總目標(biāo)，總目標(biāo)要層層分解,，由上往下的進(jìn)行細(xì)化,、量化，可以分為年度目標(biāo),、季度目標(biāo),、月度目標(biāo)，也可以細(xì)化成團(tuán)隊(duì)目標(biāo),、個(gè)人目標(biāo),。這些被分解了的分目標(biāo)、小目標(biāo),，要制定具體的實(shí)施步驟,，完成什么、完成多少,、什么時(shí)間完成,、由誰(shuí)完成等等。 目標(biāo)的制定一般...
觀樓主案例,，心中有幾個(gè)疑惑：
1、樓主的企業(yè)到底為什么要實(shí)行績(jī)效考核,？只是為了有這么個(gè)形式還是趕點(diǎn)潮流,，現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)都在搞績(jī)效考核，我不搞是不是太土了,？! 2,、績(jī)效考核的主導(dǎo)部門(mén)是哪個(gè)？ 3,、績(jī)效考核已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題,，為什么沒(méi)有改進(jìn)呢,？ 4、員工績(jī)效指標(biāo)的分解,、設(shè)定的依據(jù)是什么,？ 5、績(jī)效考評(píng)的過(guò)程是怎么來(lái)執(zhí)行的,？ 6,、員工績(jī)效考核的結(jié)果用來(lái)干了什么？ 要解決績(jī)效考核乃至績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題,，首先要弄明白的是：我們到底為什么要搞績(jī)效管理,？（績(jī)效管理包含績(jī)效考核，這里不做解釋?zhuān)?br>第一個(gè)目的：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略,。企業(yè)的戰(zhàn)略不能停留在紙面上,，要化成具體的數(shù)據(jù)和符號(hào)； 第二個(gè)目的：執(zhí)行企業(yè)的流程,； 第三個(gè)目的：評(píng)價(jià)利益相關(guān)者的貢獻(xiàn),，提出組織對(duì)利益相關(guān)者的要求； 第四個(gè)目的：主要的...
案例：我們公司是做房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)策劃的，目前有200人左右,，公司的績(jī)效考核一直都是采用季度績(jī)效考核的形式，由于考核的周期比較長(zhǎng),，而且最終只以結(jié)果說(shuō)話,，對(duì)過(guò)程監(jiān)督和輔導(dǎo)幾乎沒(méi)有，所以大部分人員都不能達(dá)到考核目標(biāo),。這就給人感覺(jué)像是打漁的時(shí)候網(wǎng)撒出去了,，只等著收網(wǎng)見(jiàn)分曉。很多時(shí)候,，我們的各級(jí)管理者又沒(méi)有進(jìn)行層層輔導(dǎo),，下屬的很多工作沒(méi)有好好執(zhí)行，有時(shí)并不是員工不想做好這些工作,，可能是他們的能力達(dá)不到,。績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)該怎么做才能有效幫助下屬呢,？
案例解析： 首先,，管理者要適時(shí)溝通：績(jī)效輔導(dǎo)貫穿著績(jī)效管理的全過(guò)程,，這就要求管理者要適時(shí)溝通，有效的了解員工的工作狀態(tài),，工作能力,，工作進(jìn)展?fàn)顩r。管理者除了制定員工應(yīng)完成季度目標(biāo)外,，還要定期為員工分解相關(guān)的完成計(jì)劃：可分為月,，周，日計(jì)劃,。根據(jù)計(jì)劃,，有效落實(shí)完成結(jié)果，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋和做好進(jìn)一步計(jì)劃調(diào)整,。 溝通方式有兩種會(huì)議和書(shū)面匯報(bào)：...
案例綱要：
1.季度考核,，以結(jié)果說(shuō)話 2.過(guò)程監(jiān)督及輔導(dǎo)基本沒(méi)有 3.員工的初衷并不是不想做好 個(gè)人見(jiàn)解 開(kāi)始之前，先了解什么是績(jī)效輔導(dǎo),？ 通過(guò)雙方確認(rèn)簽字后,，績(jī)效督導(dǎo)者在績(jī)效實(shí)施者績(jī)效目標(biāo)實(shí)施階段內(nèi)，根據(jù)績(jī)效實(shí)施者的需求和實(shí)際工作需要,，對(duì)績(jī)效實(shí)施者進(jìn)行工作指導(dǎo)和協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過(guò)程,。 然后我們根據(jù)工作指導(dǎo)包括的三方面（具體指示、方向引導(dǎo),、鼓勵(lì)促進(jìn)）進(jìn)行具體闡述： 具體指示指績(jī)效實(shí)施者對(duì)完成工作所需知識(shí)及能力較缺乏,，績(jī)效督導(dǎo)者需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，幫助績(jī)效實(shí)施者把要完成的工作分解為具體的步驟,，并跟蹤其完成情況,； 方向引導(dǎo)指在完成工...
績(jī)效管理這個(gè)世界性的難題,，終于引起三茅的重視了,。從理論上說(shuō)，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán),，包括了眾多環(huán)節(jié),?？?jī)效管理是一個(gè)體系，涉及公司戰(zhàn)略,，涵蓋公司從高層到基層的所有崗位,。績(jī)效管理也是一個(gè)雙刃劍,，做得好的公司,，促進(jìn)了公司的績(jī)效提升，做的不好的公司,，最終只做了績(jī)效考核的形式,。所以，歷來(lái)很少有公司能夠非常有底氣的說(shuō)：我們的績(jī)效管理做的很好,。因此,，大家都在努力提升自己的績(jī)效管理，希望從績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),、各個(gè)維度、各個(gè)方面努力,，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的提升,。至于其中的績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié),，應(yīng)該怎么做呢？我目前公司的操作,，大概包括了宏觀和微觀兩個(gè)方面,。
宏觀方面就是從公司的角度，從人力資源部門(mén)的角度來(lái)看,，包括： 一,、搭建良好的支持系統(tǒng) 1、硬性支持系統(tǒng)——制度與流程保障：一定要有明確的績(jī)效管理制度,，并且明確規(guī)定績(jī)效輔導(dǎo)這樣一個(gè)環(huán)節(jié)和要求,，并且定期或者不定期要求各部門(mén)提交績(jī)效輔導(dǎo)的依據(jù)和材料...
績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃,、績(jī)效實(shí)施,、績(jī)效考核、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié),，教科書(shū)上的績(jī)效輔導(dǎo)出現(xiàn)在績(jī)效考核環(huán)節(jié),。大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往是重考核,、輕管理,，績(jī)效輔導(dǎo)就更不用提了。雖然績(jī)效輔導(dǎo)只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)中的一個(gè)步驟,，但是我認(rèn)為績(jī)效管理其實(shí)是一個(gè)PDCA過(guò)程（如下圖）,，績(jī)效輔導(dǎo)貫穿始終并起著舉足輕重的作用，我認(rèn)為成功的績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)從以下三方面做起： 一,、未雨綢繆勝于亡羊補(bǔ)牢 未雨綢繆注重的是事前預(yù)防,，亡羊補(bǔ)牢強(qiáng)調(diào)的是事后補(bǔ)救。其實(shí)它們都體現(xiàn)了“時(shí)機(jī)”,，選擇的時(shí)機(jī)不同,，導(dǎo)致的結(jié)果也是大相徑庭。時(shí)機(jī)的選擇很重要,，績(jī)效輔導(dǎo)不能等到績(jī)效考核時(shí)才介入,，而要貫穿績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)。 二,、績(jī)效輔導(dǎo)講方法 績(jī)效輔導(dǎo)通俗的講就是培訓(xùn),，教練式的培訓(xùn)方法是我比較推崇的。培訓(xùn)效果分四個(gè)層次： **...
答：績(jī)效考核目前已在很多的企業(yè)應(yīng)用和實(shí)施,，執(zhí)行效果的好壞也是各有不同,。但是既然是考核，不管是周考核,、月考核還是季考核,、甚至半年考核和年終考核等都要有個(gè)結(jié)果，而采取什么考核工具和考核方式也是為了促進(jìn)績(jī)效的改善，達(dá)到促進(jìn)工作的作用,。而不管是注重結(jié)果的營(yíng)銷(xiāo)人員還是注重過(guò)程的技術(shù)研發(fā)人員或者職能部門(mén)的人員,，都要考結(jié)果來(lái)說(shuō)話，而達(dá)成好的結(jié)果必須要有好的過(guò)程,，沒(méi)有好的過(guò)程的控制和管理,，往往就會(huì)導(dǎo)致最終效果的偏頗,。尤其對(duì)于考核周期較長(zhǎng)的企業(yè)來(lái)講，過(guò)程的把控和及時(shí)糾偏更有利于好的結(jié)果的達(dá)成,，也就是績(jī)效輔導(dǎo)要在平時(shí)下功夫,，不能因?yàn)橛锌己司椭坏戎八篮篁?yàn)尸”。
績(jī)效考核首先根據(jù)考核對(duì)象不同,，可以采取不同的考核周期和考核方式,，而且考核指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的訂定一定要規(guī)定在前，而且要經(jīng)過(guò)考核雙方的溝通確認(rèn)和簽字認(rèn)可,。有了考核的規(guī)則和要求,，就要按照制定的考核內(nèi)容和方... |
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