文/作者：鄺老師

關(guān)心每一個(gè)員工才能留住人才

格力電器之所以創(chuàng)造出這么好的成績,，除了制度,、公平與文化，歸根結(jié)底還是在于對用人的理解,。在董明珠看來,，一個(gè)企業(yè)要凝聚一批人才，一定要關(guān)心他們,。

在做員工普查時(shí),，董明珠發(fā)現(xiàn)了一批從建廠初期就待在格力，依然是異地戶口的老員工,，那時(shí)恰好是他們即將退休離開格力的時(shí)候,。這時(shí),，董明珠開始思考：他們奮斗那么多年、為格力做了那么多貢獻(xiàn),，他們離開之后會有什么呢,，他們會怎樣安度晚年?為此，董明珠專門給市政府打報(bào)告,，請求市政府專門解決老員工的戶口問題,。這時(shí)又有人說，董明珠你管那么多干什么,，他們離開沒有貢獻(xiàn)了,。但董明珠始終認(rèn)為員工家庭困難的時(shí)候必須無條件地幫助，這是領(lǐng)導(dǎo)者的份內(nèi)之事情,。

格力每年會給員工蓋房子，給他們過渡,。一線員工是一人一房,，尤其是九零后的年輕人，獨(dú)立性比較強(qiáng),，更加需要私密空間;骨干都是兩房一廳,，只要在這個(gè)企業(yè)就可以住一輩子。最近格力準(zhǔn)備建三千多套房,，為年輕人做準(zhǔn)備,。“這些并不是用錢買的,，而是用心換來的,，你愛一個(gè)人，相信他一定會愛你,，一個(gè)企業(yè)要將員工當(dāng)做寶貝看,，才能留住人才”，董明珠說,。

一個(gè)企業(yè)要創(chuàng)造出好的成績,，除了有好的制度、公平的環(huán)境與優(yōu)秀的企業(yè)文化,，最根本的還需要深刻理解用人之道,。一個(gè)企業(yè)想要凝聚一批人才，就一定要關(guān)心每一個(gè)員工,，這些并不是用錢買的,，而是用心換來的,，你愛一個(gè)人，相信他一定會愛你,，一個(gè)企業(yè)要將員工當(dāng)做寶貝看,，才能留住人才。

最能平衡新老員工的利益,，并且能幫助企業(yè)給員工加薪，不加成本,。

一,、數(shù)據(jù)說話的KSF全績效薪酬模式(適合管理層和銷售業(yè)務(wù)人員)

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個(gè)績效激勵渠道,，并在每一個(gè)渠道上找到平衡點(diǎn),，超出平衡點(diǎn)即做出分配細(xì)節(jié)，這個(gè)模式分配的不是企業(yè)既有的利潤,，而是一種超價(jià)值的分配,，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進(jìn)行價(jià)值交易,，企業(yè)贏得的是高績效,、管理者員工贏得的是高收入。

績效激勵是績效在前,，激勵在后,，也就是說,，員工要想實(shí)現(xiàn)高收入，前提你就必須做到高績效,，所以績效激勵主要做好以下兩點(diǎn)：

績效指標(biāo)利益捆綁

1）設(shè)計(jì)激勵指標(biāo)

設(shè)計(jì)的每一個(gè)績效指標(biāo)都是清晰可量化的,，可以用數(shù)據(jù)表達(dá)的，這些指標(biāo)都是企業(yè)當(dāng)下所需要的,。

如銷售額,、毛利額、成本率,、人創(chuàng)績效,、回款率,、工資費(fèi)用率、可控費(fèi)用率,、客戶滿意度,、員工流失率等，這些數(shù)據(jù)都是以結(jié)果為導(dǎo)向,。

2）指標(biāo)與薪酬掛鉤

找出每個(gè)崗位的激勵指標(biāo)后,，我們再把這些指標(biāo)和員工的薪酬掛鉤，然后根據(jù)實(shí)際的數(shù)據(jù)以效果來付費(fèi),，最終決定員工的工資收入高低,。

這種指標(biāo)一般與管理干部、業(yè)務(wù)型,、生產(chǎn)型員工捆綁,。

舉個(gè)案例，某店長薪酬模式:

店長的KSF薪酬模式

在KSF模式下,，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬部分被分配到幾個(gè)指標(biāo)中,，在平衡點(diǎn)的基礎(chǔ)上,，

• 營業(yè)收入每增加5000元，獎勵100元,，每減少5000元,，少發(fā)50元；

• 利潤額每多1000元,，獎勵12元,，每少500，少發(fā)6元,；

• 人創(chuàng)營業(yè)額,，每多400，獎勵50,，每少400,，少發(fā)25元；

• 培訓(xùn)員工,，每多培訓(xùn)一個(gè)小時(shí),，獎勵50元，每少一個(gè)小時(shí),，少發(fā)25元,。

• ...

KSF增值加薪法,，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力,，創(chuàng)造更好的結(jié)果,，為自己加薪。

對企業(yè)來說,，員工拿的越多,，意味著他做出了更好的結(jié)果，員工收入越高,，企業(yè)效益越好,！這是一種雙贏的局面。

二,、多勞多得的PPV量化薪酬模式(適合二線操作員工)

PPV產(chǎn)值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責(zé),、工作內(nèi)容、工作項(xiàng)目,、工作結(jié)果等以標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)則化、價(jià)值化的方式進(jìn)行量化計(jì)算,，并直接與員工的收入掛鉤,，形成多勞多得的利益分配機(jī)制，相比傳統(tǒng)的計(jì)件工資,、績效工資等更具激勵活力,。

舉個(gè)例子：

某個(gè)公司財(cái)務(wù)工資,，在過去,，基本都是拿著基本工資4000-5000，工作沒激勵,，狀態(tài)出不來,，還有離職念頭。

給這個(gè)財(cái)務(wù)做了薪酬調(diào)整,，把工資分為固定工資+PPV工資兩部分,，P工資具體可拆分為多個(gè)P指標(biāo)：

P1：按時(shí)完成內(nèi)部經(jīng)營報(bào)表,800元,；

P2：按時(shí)子公司完成內(nèi)部經(jīng)營報(bào)表,400元,；

P3：按時(shí)完成外部報(bào)表,200元；

P4：業(yè)務(wù)提成表,400元,；

P5：完成員工工資表,，240元,；...

P6：完成考勤表：200元

財(cái)務(wù)PPV薪酬模式

這是她工作職責(zé)內(nèi)的P工資,，另外,，還有跨部門的P工資：

• 為HR部門提供優(yōu)秀人才簡歷，只要入職得200/人,，轉(zhuǎn)成得500/人,；

• 培訓(xùn)新員工50元/次，每次不低于3小時(shí),；

• 為市場部提供潛在客戶名單,，只要成交可得業(yè)務(wù)提成的20%

• 為采購提供精準(zhǔn)供應(yīng)商，簽訂合作合同,，可根據(jù)供應(yīng)商等級給P工資

在這個(gè)薪酬模式下,，財(cái)務(wù)會計(jì)的工作激情被大大激活，原本8小時(shí)能干完的活,，4小時(shí)她就做完了,，因?yàn)樾侍岣吡耍梢宰龈嗟募媛?，得到更多工資,。原本每月4000-5000，現(xiàn)在可以拿到8000-9000,，但是因?yàn)楣静]有因此增加人力成本,。相比起再招一個(gè)員工，實(shí)行PPV花的錢少太多了,。

總結(jié)：您了解薪酬模式嗎,？您企業(yè)用這薪酬模式嗎？

對此,，你有什么看法,，歡迎分享你的見解

運(yùn)營作者｜鄺老師(zhhczx003)

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