一方面企業(yè)HR們對績效考核的疑問重重,，另一方面業(yè)界對績效考核的爭議也一直不斷,，尤其是隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，傳統(tǒng)KPI 備受指摘,，微信之父張小龍在管理團隊領(lǐng)導(dǎo)力大會上,，提出警惕KPI和復(fù)雜流程，重申敏捷的必要性,，強調(diào)不應(yīng)該從KPI,、而是用戶角度來考慮產(chǎn)品和業(yè)務(wù)。這句話我的理解是達成目標(biāo)所采取的行動和KPI同樣重要,，不能只是眼睛盯著目標(biāo),，而是用心思考用戶需要什么，我們應(yīng)該做什么,，那么KPI自然就達到了,。也即是說KPI依然重要，關(guān)鍵是方式方法,。

BetterWorks公司的調(diào)查結(jié)果顯示：正式采用目標(biāo)設(shè)定系統(tǒng)的公司每年財務(wù)表現(xiàn)達到行業(yè)頂尖的幾率是其他公司的5倍,。因此，對于企業(yè)尤其是大型企業(yè)來說,，績效管理和KPI一定是需要的,，那么為什么有那么多的企業(yè)績效管理沒什么效果繼而讓人對KPI產(chǎn)生懷疑呢，據(jù)我分析大概有以下幾個共性問題：

KPI的源頭就是將組織目標(biāo)進行分解,、落實,，企業(yè)有明確的價值取向和發(fā)展目標(biāo)，績效考核才能做的有依有據(jù),；如果企業(yè)自身都不知道何去何從,，談何績效考核呢？有些企業(yè)只有年度的經(jīng)營目標(biāo)——量化的銷售,、生產(chǎn)指標(biāo)等,，月度沒有重點工作計劃,，可以說，從公司總體目標(biāo)上來看,，對職能部門的要求是完全缺失的,。

1、大老板對績效考核推行的重視程度,，直接影響了考核的效用,。有些時候，大老板精力有限,，更多關(guān)注在一些業(yè)績指標(biāo)上,，對于績效考核這類管理方法的運行，實際上并沒有花費太多心思,。另外,，績效考核也是需要企業(yè)付出管理成本的?？冃Э己说耐度牒透冻鍪菍崒嵲谠诘?，但是績效考核所帶來的效益是個未知數(shù)。有可能短時期帶來的動蕩導(dǎo)致業(yè)績下滑也是很正常的,，大老板們是否愿意付出這個時間成本和管理成本也是一個影響因素。

2,、各級參與績效考核的管理者們,，對考核的認(rèn)識深度和重視程度也是關(guān)鍵影響因素。有些管理者壓根就不愿意做考核,，認(rèn)為計劃趕不上變化,，考核既浪費時間又浪費精力，而不是把此當(dāng)做自己的職責(zé),；有些管理者在考核時并不客觀,，有“護犢子”情結(jié)，再加上國內(nèi)企業(yè)尤其是國企,，“息事寧人是很多管理者的基本哲學(xué),，當(dāng)管理者了解績效考核的結(jié)果直接影響到員工的收入和任免，就自然不自然地把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個不錯的考核結(jié)果,，而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒有脫穎而出,，導(dǎo)致績效考核也流于形式。

BetterWorks公司調(diào)研發(fā)現(xiàn),，只有7%的員工表示了解公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,，公司對他們的期待以及他們能如何幫助公司達成目標(biāo)。企業(yè)在運用KPI考核方法時,，機械地套用管理工具,，只有寫目標(biāo)管理卡的動作,，反而沒有足夠重視KPI指標(biāo)提煉和目標(biāo)形成的很多細(xì)節(jié)和過程，僅僅看重考核二字,，員工和企業(yè)對考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容并沒有達成一致,，導(dǎo)致在打分時出現(xiàn)相互推諉、不承認(rèn)考核指標(biāo),、爭執(zhí)矛盾的情況,。

在企業(yè)中你會發(fā)現(xiàn)，提到績效考核,，員工會自然而然的認(rèn)為那是人資部門或是上級主管的事情,，實際上員工作為被考核人，應(yīng)該是績效考核的主體,，從月度目標(biāo)卡的建立,、考核目標(biāo)調(diào)整、績效面談,、考評結(jié)果申訴等一系列過程,，員工需要投入和參與進去，這樣績效考核才能做的到位,，否則也只能是虛有其表的空殼,。

員工對于績效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要的原因在于，他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報,，如果薪酬或者職業(yè)發(fā)展本身對員工并沒有什么吸引力,，就會導(dǎo)致員工對于績效考核結(jié)果漠不關(guān)心，績效考核也發(fā)揮不了什么作用,。

企業(yè)在運行績效管理的過程中,，可能會遇到這樣那樣的問題導(dǎo)致效果并不理想，當(dāng)然并不只限于以上原因,，但是唯有找到原因制定針對性的解決辦法,，才能讓我們的績效考核落到實處、發(fā)揮效果,。

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