在本期新快報(bào)管理沙龍嘉賓、實(shí)戰(zhàn)型人力資源管理專家冉斌看來,，績(jī)效管理難以推進(jìn)是因?yàn)榭?jī)效管理沒有與企業(yè)戰(zhàn)略很好地結(jié)合,?！耙粋€(gè)將軍要打仗必須要有清晰的戰(zhàn)略，這樣才能有步驟并且有效率地打仗,，取勝的概率才高,。”進(jìn)行績(jī)效管理也是如此,。

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　　績(jī)效管理首先是態(tài)度的管理

　　什么是績(jī)效管理,？冉斌的理解是，績(jī)效管理可分為成績(jī)和效率的管理,。據(jù)冉斌介紹,，建立目標(biāo)管理體系有評(píng)估、激勵(lì)和溝通三大功效,。其中尤以溝通功能最為重要,。

　　冉斌表示，通過績(jī)效管理的手段將戰(zhàn)略落地,，就是一個(gè)相互溝通,，傳達(dá)信息的過程?？?jī)效管理應(yīng)該經(jīng)過至上而下和至下而上兩個(gè)過程：至上而下就是指公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把他的夢(mèng)想變成戰(zhàn)略藍(lán)圖傳遞下來形成相關(guān)的KPI指標(biāo),，落實(shí)到每個(gè)員工頭上；至下而上,，就是部門管理者與員工充分溝通,，員工向管理者表述自己的意見與想法，從而讓績(jī)效指標(biāo)更加清晰和現(xiàn)實(shí),。

　　在推行績(jī)效管理的過程中,，很容易遇到部分管理者和員工的抵制，公司里面總有一些部門經(jīng)理不樂意推行績(jī)效管理,，認(rèn)為這會(huì)得罪員工,、完成任務(wù)難度大而且效果不好；很多一線員工也認(rèn)為績(jī)效考核就是約束員工,，通過考核變相降低員工工資,。

　　冉斌認(rèn)為，績(jī)效管理實(shí)際上很大程度是一種觀念和一種態(tài)度的管理,。要想企業(yè)績(jī)效管理不流于形式,，就必須多與管理層溝通，讓管理層理解企業(yè)的戰(zhàn)略思想,，同時(shí)改變員工對(duì)績(jī)效管理的抵制態(tài)度,。

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　　認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的戰(zhàn)略價(jià)值

　　其實(shí)，對(duì)人進(jìn)行考核,，在西方工業(yè)革命開始的時(shí)候就已經(jīng)有了,，他們?cè)诤谂袌?chǎng)找黑奴,，看誰長(zhǎng)得壯、誰的力氣大就招誰,，這是招聘,，招回來以后教會(huì)他們使用機(jī)床生產(chǎn)產(chǎn)品，這是培訓(xùn),，再告訴他們工作一個(gè)月可以得到十塊錢的美金,，這是薪酬，有人拿著皮鞭監(jiān)工,，統(tǒng)計(jì)每個(gè)工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量,，根據(jù)產(chǎn)品數(shù)量再計(jì)算工資,，干得多的留下來,，干得少的被淘汰掉，有些干得好的人還可以升職做班組長(zhǎng),，這就是績(jī)效管理,。

　　然而，企業(yè)在推行績(jī)效管理的過程中,，總會(huì)遇到來自各方的阻力,。冉斌認(rèn)為，因?yàn)榭?jī)效管理不但是對(duì)員工行為的一種改變,，同時(shí)也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆綁在一起,，因此多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)為約束員工而給他們戴的“緊箍咒”，因而不理解,、不配合,，甚至消極抵制。如果這個(gè)問題不能從源頭上得到解決,，績(jī)效管理可能直接“流產(chǎn)”,。

　　“績(jī)效管理體系是承接公司的發(fā)展戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略落地,，形成一系列相關(guān)的指標(biāo),，然后把這些指標(biāo)分解到組織的各層面、關(guān)鍵部門,、關(guān)鍵崗位當(dāng)中去,，定期地評(píng)價(jià)和驅(qū)動(dòng)它?！比奖笳J(rèn)為,，若戰(zhàn)略不清晰，再完善的績(jī)效管理體系也沒有什么實(shí)際意義,。  

　　冉斌指出,，績(jī)效管理體系的核心其實(shí)是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng),。“在老板心目中的戰(zhàn)略思想明確之后,，通過績(jī)效工具的運(yùn)用,，把戰(zhàn)略藍(lán)圖轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略目標(biāo)，分解到組織結(jié)構(gòu)中的各個(gè)層面,，并定期做評(píng)價(jià),，將評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)系統(tǒng)掛鉤?！边@種做法才是真正的績(jī)效管理,。

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　　合理設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)

　　冉斌認(rèn)為，了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，并以此設(shè)定戰(zhàn)略地圖后,，便要建立基于企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)的績(jī)效指標(biāo)。

　　事實(shí)上,，績(jī)效管理之所以被認(rèn)為是一個(gè)管理難題,，其難點(diǎn)主要有兩個(gè)方面：一是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)得科學(xué)不科學(xué)規(guī)范不規(guī)范，二是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得準(zhǔn)確不準(zhǔn)確,。

　　對(duì)于考核指標(biāo)的選擇,，冉斌認(rèn)為，應(yīng)著眼于關(guān)鍵舉措的實(shí)施以及目前本部門或公司短板的改善,，“一方面對(duì)總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解,，另一方面明確部門或公司應(yīng)當(dāng)提升的方向，從而圍繞企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)各項(xiàng)指標(biāo),?？己酥笜?biāo)值不可定得過高，也不可定得過低,，指標(biāo)值要讓被考核者能夠有信心達(dá)到,，但又不能輕易達(dá)到。戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)可以首先著眼于總體目標(biāo),，至上而下,，逐步分解，至下而上,，逐級(jí)上報(bào),，反復(fù)研討、修訂,，確保戰(zhàn)略指標(biāo)和目標(biāo)值的可操作性,。”

　　據(jù)冉斌介紹,，KPI體系可通過提取,、篩選和分析三步驟建立,。“制定戰(zhàn)略地圖后,，從時(shí)間,、數(shù)量、質(zhì)量和財(cái)務(wù)等方面提取原始指標(biāo),，通過分析,，確保在大量原始指標(biāo)中找出真正意義的KPI，最后對(duì)指標(biāo)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性分析和優(yōu)化,?！?/P>