文 | 蘭靖,，國浩律師（天津）事務(wù)所

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筆者在為一些用人單位提供勞動用工方面的法律服務(wù)時,，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)HR們因為疏忽或為了節(jié)省工作步驟,，不要求員工在每月的考勤表和工資單上簽字確認，豈不知忽略了這點小細節(jié)卻容易出現(xiàn)大問題,，一旦與勞動者發(fā)生了與之相關(guān)的勞動爭議,，雙方就會各執(zhí)一詞，而裁判者通常會要求用人單位就相關(guān)事實承擔舉證責任的,。

最常見的爭議類型就是關(guān)于加班費,。當勞動者主張加班費時，通常會詳細陳述加班的總時長,、加班的形式,、公休節(jié)假日加班還是工作日延時加班等等，有的勞動者還會自行制作明細表格來佐證其訴訟請求,。

這時,，裁判者一般會要求用人單位出示考勤表和工資單，來核實勞動者是否存在加班情形以及用人單位是否足額發(fā)放加班費,。如果用人單位提交的是沒有經(jīng)過員工確認的考勤表和工資單,，勞動者對這樣的證據(jù)又不認可時，裁判者很可能判定支持勞動者的請求,。

另一類常見的爭議是關(guān)于年假工資,。尤其是在用人單位統(tǒng)籌安排年休假的情況下，考勤記錄是證明勞動者已休年假的最直接證明,，如果考勤表缺少員工的確認,，勞動者又否認休假情況時，用人單位很難提交其他證據(jù)證明勞動者已休完年假的事實,，那用人單位很可能被判另行支付未休年假工資,。

我們先通過幾個案例來體會裁判者的審理思路：

【案例一】天津市濱海新區(qū)某勞動服務(wù)有限公司與馮某勞動爭議案（天津市第二中級人民法院（2016）津02民終5025號）

馮某與某天津市某勞動服務(wù)公司因未假年假工資發(fā)生爭議，庭審中馮某聲稱其未休2015年帶薪年假4天,，而勞動服務(wù)公司提出馮某已休完年假,，并提交了考勤記錄作為證據(jù)，但考勤記錄上沒有馮某的簽字確認,。

對此,，一審法院認為：原告（某勞動服務(wù)公司）主張被告（馮某）已休2015年帶薪年休假4天，并提供2015年7月考勤表予以證實,，該考勤表為原告公司單方制作,，無被告簽字確認，且原告未提供其他證據(jù)予以佐證,，故一審法院對原告提出的被告已休4天年假的主張不予采信,。原、被告雙方對勞動仲裁裁決的帶薪年休假計算方式3601元/月÷21.75天×10天×200%=3311元均無異議,，原告應予以給付,。

如果該案中的馮某確實休完了帶薪年假，但僅是因為HR沒有要求員工對考勤表予以簽字確認,，讓公司付出了再次支付年假工資的代價,。

【案例二】張某與天津市某物業(yè)管理有限公司勞動爭議案（天津市第一中級人民法院（2016）津01民終5421號）

張某與天津市某物業(yè)管理公司發(fā)生勞動爭議，要求公司支付2014,、2015年度的公休日加班費和2015年度未休年假工資,。

庭審中雙方所提交的相關(guān)證據(jù)是：張某提交了兩名證人的證人證言，證明其存在公休日加班的情形,，物業(yè)管理公司否認了張某所述的加班事實,，并提交了考勤表以證明張某的工作時間。

綜合雙方的舉證情況，一審法院認定：關(guān)于張某所主張的2015年1月1日至2015年12月31日期間共計52天公休日加班情況,，張某兩名證人均證實張某工作時間是每周工作6天,，周六、日期間工作一天,。物業(yè)公司否認張某存在公休日加班,，但其提供的考勤表沒有張某簽字確認，而證人與物業(yè)公司又存在直接利害關(guān)系,，因此物業(yè)公司上述主張法院不予確認,，對此物業(yè)公司應承擔舉證不能的法律后果。對于2015年1月1日至2015年12月31日期間共計52天公休日加班的事實,，法院予以確定,。

關(guān)于張某主張物業(yè)公司未支付2015年未休年假5天的工資的事實，庭審中物業(yè)公司認可張某2015年未休年假5天的事實,，但主張在工資中向張某發(fā)放了未休年假工資,。然而物業(yè)公司所主張的工資表，沒有張某簽字確認,，且物業(yè)公司亦未能提供與張某約定工資組成的相關(guān)證據(jù),，因此對于物業(yè)公司主張在平時工資中分解發(fā)放未休年假工資的情況，法院不予認定,。最終判定物業(yè)公司應向張某支付加班費和未休年假工資共計9000余元,。

【案例三】黃某與天津某裝飾材料有限公司勞動爭議案（天津市第二中級人民法院（2016）津02民終1489號）

黃某是天津某裝飾公司的員工，2015年6月份黃某與公司發(fā)生勞動爭議,，其中兩項訴訟請求為：1,、支付2013年8月至2015年5月期間的法定節(jié)假日加班工資8041元；2,、支付2013年8月至2015年5月期間休息日加班費45000元,。

庭審中，公司與黃某就黃某的工作時間有爭議,，并各自提交了一份考勤表,。綜合雙方的證據(jù)情況，原審法院認定：發(fā)生勞動爭議,，當事人對自己提出的主張,，有責任提供證據(jù)予以證實，未能提供證據(jù)或證據(jù)不足,，由負有舉證責任的一方承擔舉證不能的不利后果,。

本案中，原告（黃某）,、被告（某裝飾公司）就原告的上班時間各執(zhí)一詞,，雙方各提交一份考勤記錄。經(jīng)審查，被告提交的考勤記錄無原告簽字,，原告對此也表示否認,，無法確認其真實性，故不予認可,。原告提交的工作聯(lián)系單證明其休息日加班費的主張,，盡管被告對此真實性不予認可,，但被告并未就其主張?zhí)峁┢渌C據(jù)佐證,，也未對工作聯(lián)系單上的公章申請鑒定。

據(jù)此,，依據(jù)庭審中原告提交的工作聯(lián)系單認定原告存在休息日每周加班一天,，法定節(jié)假日（除春節(jié)假期外）加班的情況。最終支持了黃某的關(guān)于加班費的訴請,。裝飾公司不服原審法院的判決提出上訴,，后仍被天津市第二中級人民法裁定維持原判。

近些年來,，筆者也代理過好幾起與上述案例情況類似的案件,。因用人單位所出示的勞動者考勤表、工資單上無勞動者簽字,，勞動者不予認可,，法院遂判決用人單位敗訴的情況時有發(fā)生。

為此用人單位普遍覺得冤枉,，為什么單位說的都是事實,，怎么還輸了呢？而員工開庭時甚至一份證據(jù)都不交,，最終還勝訴了呢,？

道理是這樣的，在一般民事案件中,，依據(jù)“誰主張,，誰舉證”的證據(jù)規(guī)則，原告對自己提出的請求和事實,，應當提供相應證據(jù)予以證明,。然而考慮到在勞動者與用人單位發(fā)生的勞動爭議中，往往勞動者在證據(jù)取得方面處于劣勢,，所以在勞動爭議案件由用人單位負舉證責任,。同時明確規(guī)定，只要員工能證明用人單位實施了考勤制度的,，勞動者的考勤記錄,、工資單都由用人單位負責提供。而就工資表與考勤記錄而言，一般是由用人單位單方記錄或掌握,，存在偽造或篡改的可能性,，故原則上應由勞動者簽字確認，方有利于勞動者一方權(quán)益的維護,。

當用人單位為抗辯勞動者的支付工資（加班工資,、未休年假工資等）請求，僅能提供未經(jīng)勞動者簽字的工資表和考勤表等單一證據(jù)的,，如勞動者一方否認,，無法被裁判者直接采信，是無法有效抗辯勞動者請求的,。

例如,，在上述馮某的案例中，馮某稱自己未休4天年假,，勞動服務(wù)公司稱馮某已休,，雙方各執(zhí)一詞。這時,，法庭不需要馮某舉證證明自己未休年假,，而要求公司出示馮某已經(jīng)休完年假的證據(jù)，否則將承擔不利后果,。對此公司提交了馮某的考勤表予以證明,，然而由于該考勤表為公司自行制作，上面既無馮某簽字,，又不被馮某認可,，法院依照證據(jù)規(guī)則認定其為無效證據(jù)，據(jù)此采信了馮某未休年假的主張,。

而在上述張某的案例中,，張某稱物業(yè)管理公司沒發(fā)放未休年假工資，而公司提交了工資單作為已發(fā)放了年假工資的證據(jù),，但工資單上沒有張某的簽字,，張某又不認可其領(lǐng)取的工資中包含了年假工資，所以判定公司再行支付張某未休4天年假的工資,。

其實,，關(guān)于用人單位的考勤管理和工資支付問題，國家勞動部人事和社會保障部和許多地方政府已經(jīng)做出了較為詳細的規(guī)定,。例如,，勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額,、時間,、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,，并保存兩年以上備查。

《江蘇省工資支付條例》第十七條規(guī)定,，用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發(fā)項目及數(shù)額,、實發(fā)數(shù)額、支付日期,、支付周期,、依法扣除項目及數(shù)額、領(lǐng)取者姓名等內(nèi)容,。用人單位應當建立勞動考勤制度,，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字,。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年,。

《吉林省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》第十條規(guī)定，企業(yè)應編制工資支付表,，并至少保存兩年備查。工資支付表應包括勞動者姓名,、支付工資時間,、應支付工資項目和數(shù)額、扣減項目和數(shù)額,、實際支付的工資數(shù)額及領(lǐng)取工資者的簽名等事項,。

《江西省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》第十四條規(guī)定，用人單位支付工資應當制發(fā)工資支付表,。工資支付表應當載明支付單位名稱,、支付時間、支付對象的姓名,、應發(fā)和扣減的項目,、金額、員工簽名或者其工資賬號等事項,，并依法保存兩年以上備查,。

綜合上面的分析，筆者對各企事業(yè)用人單位提出建議,，一要嚴格遵守相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，二要建立健全關(guān)于考勤管理和工資支付的各項規(guī)章制度，包括勞動者定期對工資單,、考勤表的簽字確認制度,，明確加班審批制度和流程等等。

規(guī)章制度完備后,，用人單位還需要注意進行相關(guān)文件,、表單的收集和歸檔,，采用OA管理系統(tǒng)和采用電子打卡考勤的用人單位要注意留存相應的紙質(zhì)的書面資料，以及要求勞動者本人簽名確認,，以免在可能發(fā)生的勞動糾紛中承擔舉證不能的不利后果,。HR們也千萬不要圖省事，免得小疏漏引發(fā)大麻煩哈,。

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