未落這一筆招來大麻煩——因單位所示考勤表、工資單上無勞動者未簽字引發(fā)的糾紛分析

一些單位為了省事,，一般不要求勞動者本人在考勤表,、工資單上簽字確認，殊不知省了這點小細節(jié)卻容易引來大麻煩,，一旦發(fā)生勞資糾紛,，雙方就會各執(zhí)一詞，而法庭則要求用人單位承擔舉證責任——

背景：勞動者劉先生跳槽后,，以原工作單位拖欠其加班工資,、未休帶薪年假為由，申請勞動仲裁,。仲裁機關(guān)裁決支持劉先生請求后,，單位不服，起訴至法院,，請求法院判決其無需支付劉先生加班工資,、未休年假工資6000余元。

庭審中,，單位負責人稱,，劉先生確實曾經(jīng)加過班，但單位已支付了加班費,，其年假也已休完,，并拿出劉先生的考勤表和工資單予以證明?？记诒砼c工資單上,，記載劉先生已休年假及領(lǐng)取了加班工資，但上面并無劉先生的簽字,，劉先生對此也予以否認,。結(jié)果在單位無其他證據(jù)證明其主張的情況下，二審法院以現(xiàn)有證據(jù)認定劉先生存在未休年假及加班費被拖欠的情形,，日前終審判決劉先生勝訴,。判決后，單位負責人認為“冤”,，說如果當初讓劉先生在考勤表和工資單上簽字,，劉先生就不會申請勞動仲裁了。

近些年來,，類似這樣的勞動爭議案件時有發(fā)生,。

在大量的勞動爭議案件中，因用人單位所出示的勞動者考勤表,、工資單上無勞動者簽字,，且不被其認可，法院依法判決用人單位敗訴的情況較為普遍,，為此用人單位叫苦不迭,。所以制定完善的考勤,、工資發(fā)放制度，讓勞動者逐月在考勤單,、工資單上簽字,，是避免因考勤、工資各執(zhí)一詞而引發(fā)訴訟的當務之急,。

工資單無職工簽字法院不予認可

案例1：

彭女士曾在北京靈馳海岳裝飾工程有限公司（以下簡稱裝飾公司）任職,，雙方簽有2011年3月至2014年2月底的書面勞動合同。2012年12月,，裝飾公司以彭女士工作中存在重大失誤為由,，提前解除了雙方簽訂的勞動合同，為此彭女士申請海淀勞動仲裁,，要求裝飾公司支付未休年假工資,、解除勞動合同經(jīng)濟補償金、休息日加班及平時超時加班工資,、獎金等共計23萬余元,。仲裁裁決裝飾公司支付彭女士18000余元后，裝飾公司與彭女士均不服,，提起訴訟,。

海淀法院開庭時，雙方就彭女士工資標準,、年休假問題,，是否存在加班，各執(zhí)一詞,。裝飾公司為證明其不拖欠彭女士加班工資,，向法庭提交了《工資表匯總及說明》。但由于該份證據(jù)上并無彭女士簽字,，且彭女士又不予認可其真實性,，在裝飾公司無其他證據(jù)佐證的情況下，法院對《工資表匯總及說明》不予認可,，認定裝飾公司未支付彭女士加班工資27000余元,，最終，法院判決裝飾公司支付彭女士各項損失共計17萬余元,。

考勤表無職工簽字沒有證明效力

案例2：

賈女士2007年入職北京華翔電爐技術(shù)有限責任公司（以下簡稱華翔公司）,，任庫房管理員，雙方簽有期限至2013年12月31日的勞動合同,。2012年4月,，賈女士因故離職后，申請勞動仲裁。勞動仲裁裁決華翔公司支付賈女士加班工資,、未休年假工資,、解除勞動合同經(jīng)濟補償金共計10800余元后，華翔公司不服,，起訴至大興法院,。

庭審中，華翔公司為了證明賈女士已休年假,，提交了賈女士離職請假情況表打印件，稱其根據(jù)賈女士簽到表,、指紋打卡記錄,、打卡機記錄的出勤情況匯總而成，但上面并無賈女士的簽字,。此外,，華翔公司還提交了賈女士工資月實發(fā)明細表復印件、考勤記錄,，但上面均無賈女士簽字,。對于這三份證據(jù)，賈女士均不予認可,。最終,，法院支持了賈女士的訴訟請求，認定其未休年假,，據(jù)此判決華翔公司依法支付賈女士15天帶薪年假工資差額,。

法官說法：無職工簽字難被采信

北京市一中院法官在接受記者采訪時表示，在一般民事案件中,，依據(jù)“誰主張,，誰舉證”的證據(jù)規(guī)則，即原告對自己提出的請求和事實,，應當提供相應證據(jù)予以證明,。

然而考慮到在勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議中，勞動者往往在證據(jù)取得方面（例如考情記錄,、工資發(fā)放記錄,、獎懲決定等）處于劣勢，因此法律規(guī)定,，在勞動爭議案件中,，用人單位負舉證責任。同時明確規(guī)定,，勞動者的考勤記錄,、工資表由用人單位負責提供。

例如在上述賈女士一案中，賈女士稱自己未休15天年假,，華翔公司稱賈女士已休,，雙方各執(zhí)一詞。這時,，法庭不需要賈女士舉證證明自己未休年假,，而要求華翔公司出示賈女士已休年假的證據(jù)，否則將承擔不利后果,。對此華翔公司提交了賈女士的離職請假情況表打印件,，上面有賈女士已休年假的記錄。然而由于該情況表為打印件,，上面既無賈女士簽字,，又不被賈女士認可，法院依照證據(jù)規(guī)則認定其為無效證據(jù),，據(jù)此采信了賈女士未休年假的主張,。

此外為了保護勞動者的合法權(quán)益，勞動法還特別強調(diào),，用人單位對勞動者所作出的除名,、辭退、解除勞動關(guān)系,、計算勞動者工齡等,，負完全舉證責任。

律師分析：未經(jīng)勞動者簽字確認,，用人單位可能承擔不利后果

對于未經(jīng)勞動者簽字確認的工資單,、考勤表的法律效力及法律后果等，北京市國理律師事務所主任律師楊東升結(jié)合《中華人民共和國民事訴訟法》,、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》,、《工資支付暫行規(guī)定》、《北京市工資支付規(guī)定》,、《北京市高級人民法院,、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》等法律法規(guī)進行了分析與建議：

1、工資單,、考勤表應經(jīng)勞動者簽字確認

用人單位應當書面記錄勞動者的工資,、出勤情況交勞動者簽字確認并依規(guī)定時限保存?！豆べY支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定,，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間,、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第8條規(guī)定,，用人單位支付勞動者工資應當向其提供一份其本人的工資支付清單；第13條規(guī)定,，用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表,，并至少保存兩年備查。

《北京市高級人民法院,、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第20條規(guī)定,，經(jīng)用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據(jù)。以上規(guī)定表明,，用人單位應當書面記錄勞動者的工資,、出勤情況交勞動者簽字確認并依規(guī)定時限保存。

2,、工資單、考勤表未經(jīng)勞動者簽字確認,，用人單位將可能承擔不利后果

工資單,、考勤表未經(jīng)勞動者簽字確認，勞動者拒不認可的,，用人單位將可能承擔舉證不能的不利后果,。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定,，發(fā)生勞動爭議,，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù),。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,，用人單位應當提供；用人單位不提供的,，應當承擔不利后果,。

就工資與考勤記錄而言，由用人單位單方記錄或掌握,，存在偽造或篡改的可能性,，不利于勞動者一方權(quán)益的維護，故原則上應由勞動者簽字確認,，用人單位為抗辯勞動者的支付工資（含加班工資）請求,，僅是提供未經(jīng)勞動者簽字的工資表和考勤表等單一證據(jù)的，如勞動者一方否認,，將不能直接采信,，無法有效抗辯勞動者請求。但是，用人單位在提供未經(jīng)勞動者簽字的工資,、考勤記錄同時提供其他的相關(guān)證據(jù)進行佐證,，如銀行支付工資憑證、工資發(fā)放記錄,、證人證言,、請假條，或是經(jīng)用人單位職工代表大會確認的單位相關(guān)制度等,，并能與單位相關(guān)制度相互印證的,，則有可能被依法采信。

風險防范對策：單位不應圖省事 免得惹大麻煩

律師建議

第一,，用人單位應自覺依法經(jīng)營,、規(guī)范管理

用人單位應當建立健全各項用工規(guī)章制度，包括勞動者定期對工資單,、考勤表的簽字確認制度,，明確的加班審批制度和流程等等。規(guī)章制度完備后,，用人單位需要注意進行相關(guān)文件,、表格的收集、歸檔,，并建議盡可能留存一份紙質(zhì)的書面資料,，以及要求勞動者本人簽名確認。

單位如以電子打卡等形式記錄考勤的,，則應定期由勞動者對其電子打卡記錄等進行簽字確認,。用人單位應依本單位規(guī)定的制度流程，對工資單,、考勤表等進行確認,，以免發(fā)生勞動爭議時，勞動者對于非經(jīng)本人簽字的工資單,、考勤表等不予認可,，或是無據(jù)可依，引致法律風險,，必要時可以聘請法律顧問協(xié)助制定制度流程,，解決相關(guān)問題。

此外,，用人單位辦理員工入職,、離職等事項，同樣需要求勞動者對于相關(guān)信息與告知內(nèi)容等進行簽字確認,。

第二,，勞動者個人要有權(quán)利意識

勞動者應注意保存在用人單位工作期間的勞動合同,、考勤記錄、工資發(fā)放憑證,，以及能證明存在加班事實或個人權(quán)利受到侵害的其他書面資料等,，以防備發(fā)生勞動爭議時有據(jù)可憑。

（本報記者 李一然）

來源： 《勞動午報》