勞動(dòng)法解讀哪家強(qiáng),？?　 原韻永強(qiáng)

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案例介紹：

羅某是某科技公司后勤部職工,，在公司擔(dān)任保潔員,。2010年7月，公司開(kāi)始推行績(jī)效考核制度,，在經(jīng)歷了部門(mén)考核后,，羅某的成績(jī)不符合她的職位要求。公司決定為羅某安排培訓(xùn),，指定部門(mén)主管負(fù)責(zé)提高羅某的績(jī)效成績(jī),，但在口頭通知后，羅某認(rèn)為自己的表現(xiàn)不像公司所說(shuō)的“績(jī)效考核不合格”,，因此拒絕接受培訓(xùn),。公司遂又決定將其調(diào)換崗位，但考慮羅某的職位已經(jīng)是全公司最底層的級(jí)別,，況且依據(jù)羅某的技能也不能從事其他工作,，公司又擔(dān)心羅某不愿意協(xié)商解除勞動(dòng)合同，培訓(xùn)便成了眼下唯一能走的一條路,。為了避免產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn),，人力資源主管李先生開(kāi)始為此尋找可以操作的流程，考核制度,、考核流程都履行了民主與公示的程序,，內(nèi)容也合法,，但就是羅某對(duì)培訓(xùn)的拒絕和排斥讓李先生為難。如果公司堅(jiān)持培訓(xùn),，羅某拒不參加,，公司該怎么處理？

案例點(diǎn)評(píng)：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同。在這條法律規(guī)定下,，當(dāng)用人單位能證明員工不勝任工作時(shí),，為其培訓(xùn)或者調(diào)崗是用人單位單方即可行使的權(quán)利，同時(shí)也是在此種情況下解除勞動(dòng)合同所必須履行的義務(wù),，因此從法理的角度來(lái)看,，安排培訓(xùn)還是調(diào)整崗位并不依賴(lài)于員工同意與否。需要注意的就是考核的依據(jù),、標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程是否嚴(yán)格依法,，且公開(kāi)公正，如是否具備完備的考核制度,、崗位職責(zé),、崗位要求，是否具有合理的考核方法,，考核結(jié)果是否是依據(jù)考核制度,、考核標(biāo)準(zhǔn)而客觀產(chǎn)生等。

員工是具有主觀意識(shí)的個(gè)體,，當(dāng)其拒絕接受培訓(xùn)時(shí),，用人單位畢竟不能強(qiáng)迫其“聽(tīng)課”、“學(xué)習(xí)”,，但是又不能放任這種僵持,，如果規(guī)章制度中將這類(lèi)情形列入“不服從工作安排”并歸類(lèi)為可以解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為時(shí)，用人單位可以依此執(zhí)行解除手續(xù),。但如果這種前提不存在的,，筆者建議用人單位盡量和員工商談，告知其用人單位保留其勞動(dòng)關(guān)系并繼續(xù)留用的誠(chéng)意及培訓(xùn)的效應(yīng)等,，對(duì)員工予以人性化勸導(dǎo),。或者向該員工送達(dá)書(shū)面通知，告知其培訓(xùn)時(shí)間,、地點(diǎn),、內(nèi)容，以及不參加培訓(xùn)的后果：“如員工無(wú)正當(dāng)理由未能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)參加培訓(xùn)的,，視為曠工”,，如果員工出現(xiàn)此情形的，公司可以依據(jù)有關(guān)曠工的規(guī)定對(duì)其作出相應(yīng)處分,。以柔性引導(dǎo)和剛性處分相結(jié)合,，為安全完成培訓(xùn)做好基礎(chǔ)，同時(shí),，無(wú)論是對(duì)員工違紀(jì)的即時(shí)解除還是不勝任工作的提前通知解除,，都能在流程和依據(jù)上降低用人單位解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。

來(lái)源：山東工人報(bào)

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