?《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定,，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 雖然規(guī)定簡(jiǎn)單,，但是“不能勝任工作”卻是用人單位解除中的難點(diǎn)所在。在勞動(dòng)法圈內(nèi),，這條規(guī)定也有著“不勝任解除,，難于上青天”的說法，可見不勝任解除的尷尬現(xiàn)狀,。   本期“對(duì)話江三角” 邀請(qǐng)江三角律師事務(wù)所合伙人 劉璐律師 為我們破解 “不能勝任工作”解除制度的困局 “不能勝任”不能隨意解除 什么是“不能勝任”解除,？讓我們先來看一個(gè)案例↓ 案例 勞動(dòng)者李先生是一家小型初創(chuàng)公司的銷售人員，公司規(guī)定采用360°的績(jī)效考核方式對(duì)員工進(jìn)行考核,，在相關(guān)考核內(nèi)容中——
在對(duì)李先生的考核中，他的工作態(tài)度被公司折算為10分,、工作能力折算為13分,、工作成果折算為35分，總得分為58分,。 因?yàn)樗?strong style="BOX-SIZING: border-box !important; PADDING-BOTTOM: 0px; MARGIN: 0px; PADDING-LEFT: 0px; PADDING-RIGHT: 0px; MAX-WIDTH: 100%; WORD-WRAP: break-word !important; PADDING-TOP: 0px">堅(jiān)決不簽名確認(rèn)該結(jié)果,，隨后公司以“不勝任工作”為由對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗降薪,。 而后，他申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁,，仲裁裁決公司該行為違法,，需繼續(xù)按勞動(dòng)合同約定崗位薪資履行。 1994年勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)【1994】289號(hào)）第26條,，對(duì)“不能勝任工作”進(jìn)行了定義—— 本條第（二）項(xiàng)中的“不能勝任工作”,，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量,。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn),，使員工無法完成。 對(duì)于上述規(guī)定,，我認(rèn)為可以解讀為——
回到上述案例中,，即便李先生的能力不足以勝任該工作崗位,，那么如何合法解除不勝任員工，也是留給用人單位的難題,。 七種“不能勝任”解除緣何違法 基于我國(guó)法律,，未對(duì)不能勝任工作及其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確且細(xì)化的規(guī)定，為裁審機(jī)構(gòu)提供了較大的自由裁量空間,。 根據(jù)之前的辦案經(jīng)驗(yàn),，細(xì)化裁審機(jī)構(gòu)認(rèn)定違法解除的原因，我發(fā)現(xiàn)主要分為以下7種原因,。 原因1：用人單位無法證明員工不勝任工作 在某案例中,，法院認(rèn)為用人單位已經(jīng)提供的證據(jù)能夠證明員工在2017年2月14日調(diào)崗后，對(duì)其進(jìn)行了培訓(xùn)及不能及時(shí)完成安排的工作任務(wù),，但由于沒有提供相應(yīng)證據(jù)證明員工于2016年6月至12月期間不勝任工作,，即用人單位考核員工2016年下半年工作業(yè)績(jī)不合格的事實(shí)依據(jù)不足，故解除勞動(dòng)合同的理由不能立,，該解除決定違法,。 用人單位無法證明的情形歸納起來主要包括—— 1、用人單位提供的證據(jù)薄弱,，僅有績(jī)效考核表或者上級(jí)主管的評(píng)價(jià)等主觀方面的依據(jù),，缺乏與之相印證的關(guān)于不勝任客觀事實(shí)的證據(jù)。 2,、用人單位無法證明員工的工作內(nèi)容,，崗位職責(zé),。 3、用人單位無法提供績(jī)效考核不合格的制度依據(jù)或者提供的制度依據(jù)欠缺合理性,。 原因2：用人單位未履行調(diào)崗或者培訓(xùn)的義務(wù) 在實(shí)踐中,，用人單位表現(xiàn)為未履行調(diào)崗或者培訓(xùn)程序，或者是提供的培訓(xùn)的內(nèi)容不是針對(duì)員工待改進(jìn)事項(xiàng)的專項(xiàng)培訓(xùn),，而是適用于所有員工的常規(guī)培訓(xùn),、上崗培訓(xùn)，或者是培訓(xùn)的方式不符合法律要求,，比如僅通過電子郵件方式告知員工工作方式等,。 原因3：用人單位未設(shè)定工作目標(biāo)，工作目標(biāo)設(shè)定不合理或雙方未就工作目標(biāo)的設(shè)定達(dá)成一致 在某案例中,，對(duì)于銷售人員,，如果用人單位設(shè)定的目標(biāo)員工根本無法完成，雖然在客觀上造成員工無法勝任工作的結(jié)果,，但該結(jié)果不可歸責(zé)于員工,，故不能作為證明員工不勝任工作的依據(jù)。
原因4：用人單位設(shè)定的考核指標(biāo)不合理 這里的考核指標(biāo)主要是指員工的績(jī)效考核目標(biāo),，同時(shí)也包括在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）過程中,，用人單位設(shè)定的考核指標(biāo)。 原因5：用人單位在調(diào)崗的過程中未履行協(xié)商程序 雖然《勞動(dòng)合同法》賦予用人單位在此情形下的單方調(diào)崗權(quán),，但并不意味用人單位僅需履行單方通知義務(wù),，相反從合理性的角度，用人單位應(yīng)與員工充分協(xié)商溝通,，聽取員工的意見。 原因6：用人單位解雇了“受特殊保護(hù)”員工 《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,，對(duì)于符合第42條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同,，即便證據(jù)充分也無法行使解除權(quán)?！?/p> 原因7：考核周期不具合理性 在某案例中,，公司在員工轉(zhuǎn)崗后，未及時(shí)對(duì)其轉(zhuǎn)崗后的表現(xiàn)進(jìn)行考核,，而是在事隔近兩年后,，公司以員工轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由將其解雇，缺乏合理性,。
四大舉措破解“不能勝任”困局 雖然“不能勝任”解除是用人單位在人事管理中的“雷區(qū)”,，但如果真的遇到工作能力不足，或者是存在故意怠工的員工,，用人單位也應(yīng)當(dāng)有應(yīng)對(duì)之策,，以破解“不能勝任”難題,。 首先是要確定員工的工作內(nèi)容與職責(zé)。 其次是要明確績(jī)效考核的評(píng)定,，包括合理設(shè)定員工的工作目標(biāo)和績(jī)效考核以及及時(shí)告知員工其考核結(jié)果。 其中,，工作目標(biāo)和績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該都是建立在工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上,，兩者是一致的。 比如對(duì)于銷售而言,，設(shè)定時(shí)依據(jù)往年以及行業(yè)特點(diǎn)綜合考慮,，在完成工作目標(biāo)設(shè)定后，用人單位與員工溝通并達(dá)成一致,。 而當(dāng)年度/季度績(jī)效考核結(jié)束后,，用人單位應(yīng)當(dāng)告知員工的績(jī)效考核結(jié)果以及評(píng)定的依據(jù)，體現(xiàn)員工的知情權(quán),。 再次,，用人單位要合理進(jìn)行調(diào)崗。 在進(jìn)行調(diào)崗前,，要將調(diào)崗?fù)ㄖ獣詴娣绞剿瓦_(dá)給員工,。同時(shí)，用人單位要根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn),，工作能力,，調(diào)崗前工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)定。比如將員工從會(huì)計(jì)崗位調(diào)整至物流崗位就不具有合理性,。 在進(jìn)行調(diào)崗中,，用人單位要做到與員工充分協(xié)商，比如組織專門會(huì)議與員工溝通,，告知調(diào)崗原因,，調(diào)崗后的工作內(nèi)容，調(diào)崗后的考核期間等,。 在進(jìn)行調(diào)崗后,，用人單位要合理設(shè)置考核期間。不宜過短，因?yàn)閱T工在新崗位的適應(yīng)需要一定時(shí)間,。同樣也不宜過長(zhǎng),。 最后在因“不能勝任”解除勞動(dòng)者時(shí)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位也應(yīng)當(dāng)注意不能勝任工作的舉證,。 不僅要提供績(jī)效考核表等證明績(jī)效結(jié)果的材料,，以證明績(jī)效考核結(jié)果和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 同時(shí)也要提供與績(jī)效考核表相印證的不勝任工作客觀事實(shí)方面的證據(jù),，拿出績(jī)效考核表中記載的員工無法勝任的工作內(nèi)容,。 比如，對(duì)于銷售來講,，因業(yè)績(jī)完成率過低被評(píng)定為不能勝任工作,，此時(shí)用人單位需將員工的工作目標(biāo)，業(yè)績(jī)完成情況都作為證據(jù),，以證明員工業(yè)績(jī)完成率過低的事實(shí),。 |
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