彰力：企業(yè)銷售管理變革領(lǐng)軍人物

人才招聘網(wǎng)站的出現(xiàn)革命性的推動了人才在更大范圍內(nèi)的自由流動,，在這樣一個虛擬平臺上,，雇主很容易的發(fā)布自己的招聘需求，目標(biāo)人群則不受任何限制,，只要符合應(yīng)聘條件都可以來投遞簡歷;而對于應(yīng)聘者而言也非常容易去尋找適合自己的崗位,，通過檢索和條件限制的方式來尋找最匹配自己需求的崗位。在推動互聯(lián)網(wǎng)招聘不斷發(fā)展的過程中,，目前智聯(lián)招聘,、前程無憂和中華英才網(wǎng)是最受用戶青睞的招聘門戶，當(dāng)然目前趕集網(wǎng),、百姓網(wǎng),、58同城也都在搶奪這一市場份額，在這幾個綜合性招聘平臺上聚集了大量的企業(yè)用戶,，每天都會產(chǎn)生成千上萬個新增崗位,，在這種波濤洶涌的更新背后則是人才的大量流動,。

隨著新技術(shù)的不斷發(fā)展，人們逐漸發(fā)現(xiàn)這些門戶網(wǎng)站大而全的背后隱藏的弊端是人才篩選成本的逐漸上升,，HR每天都會接到無數(shù)的投遞簡歷,，雖然系統(tǒng)能夠自動根據(jù)匹配度篩選掉一部分，但是HR仍然會面臨數(shù)不清的簡歷紛至沓來,。資源的不足和資源的過剩都會讓HR痛苦不堪,，大量擁擠的人群會讓真正的人才淹沒,。同時HR仍然被困擾的一個終極難題是：僅憑一張簡歷和短短的幾十分鐘面試,，我如何判斷這個人就是我想找的那個人，就算是非常有經(jīng)驗的面試官也沒有百分之百的把握說自己滿意的人就是最合適的人才,。

從如何找到足夠多的人,，到如何在足夠多的人中找到那個最適合人，這成為HR再次需要解決的問題,，幸好新技術(shù)又發(fā)展了,。

第四個階段：垂直化和細(xì)分化的互聯(lián)網(wǎng)(含移動互聯(lián)網(wǎng))平臺　　什么叫垂直招聘網(wǎng)站?說白了就是招聘領(lǐng)域的細(xì)分市場，就是專注于某一特定領(lǐng)域滿足某一類型的需求,。比如針對某一類人群的招聘網(wǎng)站(如針對程序員龐果網(wǎng),，針對大學(xué)生的大街網(wǎng)等);針對互聯(lián)網(wǎng)的招聘網(wǎng)站(如拉鉤網(wǎng));針對中高端用戶的獵頭網(wǎng)絡(luò)(如天際網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng),、獵聘網(wǎng)等);基于興趣或社區(qū)的招聘網(wǎng)站(如CSDN,，UCDChina等);基于社交的招聘網(wǎng)站(如內(nèi)推網(wǎng)等);這些網(wǎng)站就是將招聘的目標(biāo)人群進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)不同的屬性,，把不同的人引入自己的網(wǎng)站,，而雇主也可以通過自己崗位的性質(zhì)選擇不同的渠道發(fā)布廣告，這樣的招聘目標(biāo)性更強(qiáng),。毫無疑問,，垂直化的一大好處就是專業(yè)靠譜。如果只專注于某一個特定領(lǐng)域,，那么企業(yè)就能更好地提升招聘服務(wù)的專業(yè)性與針對性,。對于用人單位來說，一個專注于其所在領(lǐng)域的招聘網(wǎng)站肯定更懂行,，在這里找到的人才會更加專業(yè),，質(zhì)量更高。對個人求職者來說,，肯定會認(rèn)為一個專注于某一領(lǐng)域的的招聘網(wǎng)站更有可能提供心儀企業(yè)的招聘信息,，從而提高獲得滿意工作的幾率。

社交化招聘也是另一個發(fā)展的趨勢,，社交網(wǎng)絡(luò)和移動互聯(lián)網(wǎng)的異軍突起徹底改變了人們的生活方式,，現(xiàn)在你還能想起來在微博微信沒有出現(xiàn)前,，你每天上網(wǎng)都干嘛嗎?如果你需要想一下的話，就說明你已經(jīng)完全進(jìn)入了社交時代,，社交時代最基本的一個原理叫“六度分割”理論,，就是說你和一個完全陌生的人之間只隔了6個人，所以你可以通過社交網(wǎng)絡(luò)連接上這個世界的所有人(雖然只是理論上而言),。在移動互聯(lián)網(wǎng)的推波助瀾下,，人們開始發(fā)現(xiàn)社交招聘網(wǎng)站的可能性。你應(yīng)該知道在國外風(fēng)靡已久的職業(yè)社交網(wǎng)站Linkedin的吧,，調(diào)查顯示,，52%的企業(yè)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)是他們吸引求職者的重要平臺。60%的受訪者表示,，通過Linkedin,、Facebook等社交網(wǎng)站尋找更多高質(zhì)量的職位候選人，將成為他們招聘策略中的關(guān)鍵舉措,。由此可見通過社交網(wǎng)絡(luò)特別是職業(yè)社交網(wǎng)站尋找求職者已經(jīng)成為招聘方,，起碼是國際企業(yè)的一個重要招聘形式。

社交招聘的真正價值在于,，通過與社交網(wǎng)絡(luò)用戶的互動,，招聘雙方可以獲得更多更全面更真實的信息。

求職者可以了解企業(yè)的文化,、需求偏向,、實時動態(tài)等，可以更加準(zhǔn)確的判斷企業(yè)需求與自身條件是否匹配,。用人單位通過求職者在社交網(wǎng)絡(luò)上的活動可以獲得全面,、真實的求職者信息，而不再局限于一張簡歷,，這樣才能招到更高質(zhì)量,、更符合企業(yè)要求的人才。

未來的發(fā)展趨勢：大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)招聘

當(dāng)然,，最新的技術(shù)不是社交網(wǎng)絡(luò)了,，而是大數(shù)據(jù)，這個技術(shù)趨勢將會再次徹底商業(yè)環(huán)境和人們的生活方式?，F(xiàn)在是一個電子設(shè)備和虛擬網(wǎng)絡(luò)的時代,，每個人都會接觸網(wǎng)絡(luò)，并在網(wǎng)絡(luò)上留下自己的痕跡,，這些痕跡其實就是數(shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)記錄了你的喜好，記錄了你的經(jīng)歷,，記錄了你的思維水平,，記錄了你的社交網(wǎng)絡(luò),，記錄了你的行為風(fēng)格，當(dāng)這些數(shù)據(jù)越來越多時,，它就能預(yù)測你的可能性,，這些數(shù)據(jù)將會充滿智慧。

招聘的根本目的是什么?就是要通過簡歷和面試來預(yù)測你是否適合崗位的要求,，試想一下,，如果每個人都自帶一個數(shù)據(jù)包，這個數(shù)據(jù)包里是自己過往的一切經(jīng)歷(當(dāng)然是不可更改的),，雇主通過數(shù)學(xué)模型構(gòu)建了一個人和崗位的匹配算法,，你一旦將數(shù)據(jù)包分發(fā)給公司用來測試，也許幾分鐘的時間就能得到你和這個崗位的匹配度分?jǐn)?shù),。以后HR也許就不會再面試了,，直接通過調(diào)用各個申請人的數(shù)據(jù)包去匹配崗位的需求模型,，得分最高的那個人就是最合適的,，選他應(yīng)該沒什么問題?！　∨e兩個具體的例子：　　案例一：全球客服的呼叫中心Transcom,，由于公司的人員流動率過高，在2012年下半年使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工行為分析,。在分析“誠實”這一品質(zhì)時,，員工會被問到，是否能夠進(jìn)行簡單的快捷鍵操作,，如復(fù)制粘貼,。如果答案是肯定的，他們將會被要求在鍵盤上進(jìn)行實際操作,。結(jié)果,，負(fù)責(zé)收集和分析數(shù)據(jù)的Evolv公司發(fā)現(xiàn)，哪些在“誠實”方面得分高的員工,，穩(wěn)定性會比其他員工高20%-30%,。因此，Transcom改變了招聘的策略,，優(yōu)先雇傭這些有著同類型“特質(zhì)”的員工,，這讓他們雇傭員工的數(shù)量下降20%，因為團(tuán)隊的穩(wěn)定性更高,，也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本(新員工培訓(xùn)成本約為1500美元/人),。　　案例二：去年,，IBM還用13億美元收購了Kenexa,，一個線上的招聘培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu),，它的問卷調(diào)查每年能夠覆蓋4000萬的工作申請者和管理者。紐約時報分享了其中一個細(xì)節(jié),，IBM發(fā)現(xiàn),，一個成功銷售員的特質(zhì)并不在于他的外向內(nèi)向性格，而在于自我鼓勵的強(qiáng)度,，也就是被拒絕后繼續(xù)堅持的品質(zhì),。而其他公司，如甲骨文,，SAP也正在跟進(jìn)大數(shù)據(jù)招聘這個領(lǐng)域的服務(wù),。　　是不是還是覺得匪夷所思,，但是未來就是一種可能性,，讓我們拭目以待吧。

新技術(shù)的發(fā)展總會帶來更多的便捷性和精準(zhǔn)性,，對于人力資源管理而言,，擁抱新技術(shù)也許是最合適的選擇。

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