今天講的是“員工樂得其所的薪酬福利設(shè)計方法”,，這是人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基礎(chǔ),。一個企業(yè)在開辦之初,，實際上很大程度上要考慮、規(guī)劃這個問題,。咱們今天不講太多理論,，并且針對小企業(yè)的情況來展開。

人力資源管理,，到底是什么,？很多人其實不清楚。日常說的社保,、培訓(xùn),、招聘等等工作,，其實只是人力資源管理的事務(wù)性工作，人力資源管理工作主要是大的框架的設(shè)計和規(guī)劃,。薪酬和福利設(shè)計就是其中主要一塊,。

對于小企業(yè)來說，別講那么多道道兒,，說到底,，薪酬福利設(shè)計就是解決員工收入問題。人家在你這里打工做事,，能拿多少錢,，就這個事兒。即便如此,，小企業(yè)的薪酬福利設(shè)計也必須遵循一般性原則,。教科書上說的那些我們不講了，自己看,，我說說我的體會,。

原則其實我們今天的題目已經(jīng)說了一個，就是“讓員工樂得其所”,。就是員工認(rèn)為應(yīng)該達到的標(biāo)準(zhǔn)達到了,，這就滿意了。這是一個原則,，另一個就是“讓員工沒有后顧之憂”,。

沒有后顧之憂，這個太難做到了,，但是只要你努力做,，即便沒有達到，也能夠得到大家的諒解,。沒有后顧之憂就是讓員工不必為基本生活擔(dān)憂,，而一心一意把精力用于工作。員工還擔(dān)心晚上回家買菜沒錢,，再大的能耐,，怎么可能工作好？

無后顧之憂,，難以達到,，但絕對是個原則，是個目標(biāo),。馮諼當(dāng)年投靠孟嘗君,，沒有表現(xiàn)出能力來，但為生活所迫,，屢次要求漲工資,、加待遇,，孟嘗君都能如愿以償，最后還是沾了馮諼的光,。

而樂得其所,，怎么樣才能達到員工認(rèn)為的薪酬標(biāo)準(zhǔn)？一般說來有兩個方面的考慮,。

第一是成本考慮,，核算公司能為人力資源支付的成本是多少，具體下來就是從公司的承受能力來決定薪酬總額,。

第二是同業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，看本地區(qū)、同行的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，基本達到持平就沒大問題，能夠略高就有競爭力,。地域同地區(qū)同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的,，就看其他手段了，但一般來說出于自討苦吃,。

現(xiàn)在還有個方面也被各公司所重視,，第二條不看同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而是看當(dāng)?shù)叵M水平,、生活質(zhì)量,。根據(jù)這個最最現(xiàn)實的參照物來滿足員工的基本生活。

無論哪種參照,，基本薪酬都是最起碼要滿足員工的基本生活需求,，并有所剩余。如果吃住都把基本薪酬花費完了,，員工心里就沒底,，就有了“后顧之憂”啦。

當(dāng)然,，薪酬另一個方面,，還要起到激勵工作積極性的作用。至于福利,，有一部分是國家規(guī)定的,，你要照給，有一部分是公司自己設(shè)計的,，后者往往體現(xiàn)公司管理特色,。

以上說的這些，其實就是所謂的員工收入結(jié)構(gòu),。大家要知道,，薪酬和福利是要起到管理作用的,。結(jié)構(gòu)劃分好了，你就知道哪一部分是做什么的,，哪一部分起什么作用,。

在設(shè)計薪酬福利之前，還有個重要的前提,，就是部門和崗位的劃分,，如果沒有這個，你的薪酬什么的就沒有辦法來做,。而組織架構(gòu),、工作流程的設(shè)計，正是人力資源管理的源頭和基礎(chǔ),。通俗地說,，你先定有哪些部門、哪些人,，再定這些人需要多少錢,。

現(xiàn)在大部分公司實行績效管理，把薪酬割裂成幾個模塊,，根據(jù)工作結(jié)果的考核來確定實發(fā)比例和金額,。這種做法從原理上講是符合多勞多得的基本原則的，但是往往在操作上不太容易取得實效,，甚至適得其反的時候多,。那么，應(yīng)該怎么辦合適呢,？

還是那兩個詞,，切記“樂得其所”和“無后顧之憂”。你只要滿足了這兩點,，其他的都?xì)w你隨便玩,，大家也會陪你玩。

但是,，如果已經(jīng)實現(xiàn)了這個前提,，你還有必要打分、劃塊地折騰嗎,？沒必要,。所以很多企業(yè)純屬鬧洋氣、瞎折騰,。

最簡單的辦法,，就是保證大家基本生活和生活結(jié)余的基本工資明確，大家心里才有數(shù)、才有底,。這,，也就是常說的所謂固定工資。

其實,，固定工資這個詞,，被廣泛批判。但是,，大家想一下,，公司里的大部分崗位，只要基本工資滿足就完全可以了,。多發(fā),，也不會多產(chǎn)出，至少產(chǎn)出增加不明顯,，尤其文員,、專員、普工等基層崗位,。

對于車間流水線上的員工,，往往有計件的核算，也有其他效率核算的,，這都必須是輔助手段，必須是在基本工資基礎(chǔ)上的“獎勵性”支出,。注意,，一定是用來獎勵的，也就是公司多發(fā)出去的,，而不能是扣罰,。

主管、經(jīng)理這些基層管理者也可以參照這些,，但有的公司與公司整體業(yè)績或者利潤掛掛鉤浮動一下,，也未嘗不可。但是這些小動作,，其實沒有太大管理價值,，也多是無用功。

中高層的管理者,，由于他們對部門管理乃至公司管理的影響權(quán)重比較大,，他們和效益掛鉤，是合理的,，邏輯上也講得通,。你不能讓流水線普工為公司利潤負(fù)責(zé)吧，即便負(fù)責(zé)也是通過他的主管來負(fù)責(zé)的。

總體原則是,，固定的工資加靈活的獎勵,。在小企業(yè)，獎勵這一部分會更加靈活,，甚至跟我講課你們打賞道理一樣,。你們不打賞，也不會影響我情緒不好好講了,，你們打賞會鼓勵我,，我心情好。就這么個道理,，員工管理,，其實也是這么簡單,。大家千萬別想得那么復(fù)雜,。

福利方面，除了國家規(guī)定的之外,，你可以設(shè)計很多個性化的東西,，這很體現(xiàn)公司風(fēng)格,。這部分的性質(zhì)，其實還是獎勵,。有兩種形式,，一種是固定的，比如節(jié)慶福利,；一種是靈活的,，你想什么時候以任何名頭發(fā)都可以。

福利的形式也有多種,，金錢,、實物、各種活動等等,，其實都是可以的,。也正因為名頭多種多樣、形式五花八門,，所以這一部分的設(shè)計最能體現(xiàn)公司的人性化,。

生日當(dāng)然算啊,！比如,，有的公司統(tǒng)計所有員工生日，把資料給蛋糕店,。蛋糕店根據(jù)名單提前給將要過生日的員工打電話訂蛋糕,。公司管都不用管，出了錢就行。

其實,，基本工資之外的獎勵,、國家規(guī)定之外的福利，都帶有激勵性質(zhì),，你發(fā)這些是為了討好員工,、激勵員工。有了這個認(rèn)識,，我們還會有更多的方式來設(shè)計,。

比如，你只要考慮怎么樣員工才能高興,，才能滿意,，就行。除了這些高興和滿意之外,，員工還有一個需求,，就是被認(rèn)可、被尊重,。怎么算是認(rèn)可呢,？比如說學(xué)歷，在工資設(shè)計上高學(xué)歷的人多幾塊錢,，他就感覺到優(yōu)越感了,。

怎么讓員工感到被尊重？這和收入簡直可以分開看,。比如他的建議你高度重視,，即便不采納，他也美滋滋,。主管對員工的口頭表揚，甚至都讓他興奮一周,。但是,，和錢物掛鉤會讓員工感到更實在。我給大家舉了例子,。

比如開封有家超市叫胖東來,，他們的口號就是“讓員工體面地生活?！?span style="COLOR: rgb(192,0,0)">什么叫體面,？有物質(zhì)保障，并且有面子,。他們的做法有兩點很特別,。一個是給店長、主管配車。一個是給員工在節(jié)假日放假,。大家想想這兩個事情,。

超市節(jié)假日正是銷售旺季，一般員工都滿負(fù)荷工作,，不能享受假期,。別人休息你工作，別人吃著你站著,，就不舒服,。這和錢沒關(guān)系。但是,，他們就給員工這樣的“體面”,。通過促銷手段的運用，其實不會印象影響銷量,。

關(guān)于這些小技巧,，我們不多講了，好多公司的案例非常多,，都很有意思,。我現(xiàn)在解答大家的問題。

問：比如新員工,，他的學(xué)歷和行業(yè)閱歷就比同崗位老員工要高,，那么這個薪酬設(shè)計怎么弄？

企業(yè)的薪酬設(shè)計其實解決的就是這個問題,，否則要設(shè)計干什么,？我們不是說了嗎？你先設(shè)計部門和崗位,，每個崗位進行薪酬設(shè)計,。注意啊伙計們！你是為崗位設(shè)計薪酬,，不是為某個人設(shè)計薪酬,！明白了嗎？在這個原則下,，哪里有什么新老員工的區(qū)別,！當(dāng)然，在整體框架里,，有工齡,、學(xué)歷的科目，有了這個你還怕什么,。如果說這樣的事情會影響你的整體薪酬框架,，那只能說一開始咱就沒做好,。

當(dāng)然，在人力資源管理中會有一些靈活性,，我們說說這方面一些企業(yè)的解決辦法,。

我有個客戶，他們的工齡設(shè)計就很有意思,，他們每一年工齡有工資,，打比方比如每年增加50元。你連續(xù)10年就每月多500元,。還有一家企業(yè)實施工資的級別制度,，每滿三年浮動增加一個級別。這些做法都可以解決新老員工的問題,。

問:我一直認(rèn)為工資背靠背沒必要,，這樣員工相互之間不是沒有交流，一旦拆穿了反而更不好,，你們覺得呢,？

呵呵，南方的企業(yè)一般是這樣的,，基本的東西都是透明的,，但是會有老板的紅包，這個是保密的,。這個在操作上有些變異的方式,，比紅包更合適，我給大家說說,。

比如某部門工作很好,，想額外獎勵一下，怎么辦,？并不高金錢無知獎勵,，而是委派透明部門一個小任務(wù)去完成，給一筆錢,，這個可以公開,。然后大家都希望得到新任務(wù)。

還有一種總經(jīng)理基金,，是按利潤的一定比例提取的，積累到年底也不少,。這樣就搞活動,，文學(xué)的、文藝的,、技術(shù)的等各種比賽,，變相把錢分散下去,，其實也是獎勵。

有的把這種獎勵基金也設(shè)計到部門經(jīng)理,，讓經(jīng)理有錢做人,，盡管不多，偶爾請下屬吃個飯什么的,，還是可以的,。

關(guān)于營業(yè)部門業(yè)務(wù)員之類的崗位，最好的辦法是保證基本工資,，還不能低,，然后提成。做得不好,，三個月業(yè)績不行就降低基本工資或拿下,。沒底薪的業(yè)務(wù)員，基本屬于扯淡,。

問：我原先一直想把內(nèi)勤部門的浮動獎勵跟銷售部門業(yè)績掛鉤

我問你,，內(nèi)勤對銷售的權(quán)重有多大？這個問題你想過嗎,？如果不大,，你掛鉤的依據(jù)是什么。

我們不能把所有崗位的報酬都和銷售業(yè)績甚至更少利潤掛鉤,，至少不能掛鉤太多,。因為有些輔助部門，他努力到死都未必影響銷售和利潤,。這一點看不清楚,，就很壞事。

比如財務(wù)事務(wù)性工作崗位,，天天見那些事,，做得再好就銷售上去了嗎？就利潤提高了嗎,？憑什么讓人家為利潤和銷售負(fù)責(zé),？這本身就缺乏邏輯性。

這里考慮的因素只有一個：影響權(quán)重,。如果他的工作對效益的影響不大,，屬于輔助性工作，就不要掛鉤,。如果關(guān)系密切,，就必須掛鉤。這沒什么討論的,。

我就講這些,，最后我想說個問題,。

薪酬設(shè)計非常重要，關(guān)系到的是員工的心理穩(wěn)定,，直接影響的是團隊的凝聚力和積極性,，但這些屬于基礎(chǔ)?；A(chǔ)性的東西往往的固定的,，一旦是固定的就容易習(xí)慣。一旦習(xí)慣,，那么他原有的激勵作用就會遞減,，最終成為理所應(yīng)當(dāng)而失去激勵性。

也就是說,，即便是薪酬體系設(shè)計得非常合理,，也不是團隊管理的全部，否則就單純用制度就可以了,，還要管理者做什么,？管理者就是要發(fā)揮管理價值，尤其個人魅力,，在和員工打交道的整個過程中,，發(fā)揮人性化的激勵作用。后者,，以薪酬制度為前提才能起到作用,，但反過來也會彌補薪酬設(shè)計的一些不足。

所以,，一個優(yōu)秀的管理者怎么樣管理下屬,，這是一個永遠(yuǎn)的話題，也是真正的人力資源的奧秘所在,。人力資源管理的奧秘,，不在于制度設(shè)計，而在于人性化的管理,。人與人不同,，但很多管理手段可以通用。

最后一句話：人是感情動物,。